华为企业人才管理问题及对策分析
作者：翁航
来源：《决策与信息·下旬刊》2016年第08期

        【摘要】21世纪国家、企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才管理需要正确处理好引进、培养、使用、流动之间的关系，在培养更多人才的同时能够留住更多人才便是人才管理的制胜之道。本文正是基于此背景以华为企业为例，对其人才管理存在的问题及对策进行思考。通过本文的研究对于华为企业人才管理具有积极地影响和促进作用，能够更好的发现华为企业人才管理中存在的问题及弊端，探寻出华为企业人才管理发展的新方向。

        【关键词】华为企业；人才管理；问题及对策

        一、华为企业才管理现状

        通过对华为企业人才管理现状进行分析研究，整体而言而言不容乐观，具体表现为用人机制僵化、人才流动的异常性、人力资源开发不足。首先，华为企业用人机制僵化。人才管理和用人观念方面存在很大的偏差，企业在用人时往往以学习和文凭的高低来评定人才与否，而忽视了员工实际能力和业务技能。其次，员工对企业缺乏认同感和忠诚度，员工在认同感、归属感方面意识不强，缺乏凝聚力和向心力；最后，华为企业在人才引进方面暴露人才评审难度大、人才引进短期化等问题，在人才培养方面缺乏专业性、系统性、科学性的人才培养机制。

        二、华为人才管理存在的问题

        （一）人才管理观念模式落后

        华为企业人才管理存在的第一个问题是人才管理观念模式落后。具体表现为：华为企业并没有完全树立人才是企业发展的第一资源的观念。在企业管理方面往往认为人才需要支付相应的人才成本，在企业发展的平衡阶段或业务停顿时期，往往认为此时的人才是一种负担，究其原因是因为华为企业管理的理念和模式落后导致的；同时，华为企业管理的观念模式落后与其人才管理机制僵化有直接关系。主要表现为华为企业在人才管理方面缺乏远见卓识，没有长远的规划，对于人才管理和使用的随意性比较大；最后，华为企业管理的部门职能并没有完全转变，具有非常浓厚的行政特征，难以为人才管理提供保障，导致人才闲置、人才难以真正发挥等问题，员工的积极性和热情也是难以真正得到发挥的。

华为企业人才管理问题及对策分析