薪酬体系

前 言

企业存在的意义是创造价值、实现盈利，达成既定的战略目标。而服务于企业的员工在为企业贡献才智、提供实现目标所需要的行为时，作为回报得到货币等形式的收入和服务等，这些就构成了员工的薪酬。组织的薪酬体系在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用。科学合理的薪酬体系实现着：

◆ 吸引和保持组织需要的优秀员工

◆ 减少不必要的人员流动，控制人工成本

◆ 激励员工，提高工作积极性和效率

◆ 鼓励员工解决提高工作所需要的技能和能力

◆ 创造组织所希望的文化氛围

◆ ……

可以认为，薪酬制度的设计和实施是整个人力资源管理中最复杂、最专业的工作。

第一部分 薪酬管理概述

1. 薪酬的本质与构成

1.1 薪酬的本质

薪酬有狭义和广义之分，狭义的薪酬是指付给员工货币形式的报酬。广义的薪酬从内涵上讲，包括员工因被雇佣而获得的各种形式的外在的经济收入与内在非经济的获得。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是智力/体力劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。

1.2 薪酬的构成

在企业中，广义薪酬可分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的基本工资、奖金、津贴，福利、保险等；非经济类薪酬是指员工获得的发展机会、满足感或良好的工作气氛等。如下图所示。此处所使用的是薪酬是狭义的概念，即指经济类薪酬。

2. 薪酬设计的理论基础

2.1 公平理论

公平理论是用来解释员工的公平感是如何影响他们的行为的。员工在工作的时候，会进行两种对比。首先，他们把自己对工作的投入和产出进行对比：投入可能包括努力程度，教育背景和经验；产出包括报酬、福利、职务晋升和工作的“特权”等。如果员工感觉到投入和产出之间的不公平，他们也许会把精力放在修正这种不公平上，而不是他们的工作上。

2.2 期望理论

按照期望理论，薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系。换言之，员工的努力应该实现相应的工作绩效，同时这一高水平的工作绩效应该得到足够的补偿。只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因素。

2.3 双因素理论

双因素理论区分了两种层次的激励。员工保健的因素，如工作安全、工资、福利、工作条件等。保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意。然而，它们的存在并不足以产生激励工作的力量。第二层次的激励指“激励因素”，包括成就、认同感、责任感、进步和成长。这些因素有助于建立员工自尊和挖掘员工自我潜力。

2.4 强化理论

强化理论关注通过运用积极或消极的后果来改变员工的行为。如果员工的某些行动产生了一种积极的后果因而受到奖励，员工个体就可能有重复它的动机。另一方面，如果某种行为产生消极后果因而受到惩罚，员工个体很可能会减少这种行为。如果一种行为并未产生积极后果，员工可能就会决定不再做它。

3. 薪酬管理的涵义与内容

3.1 薪酬管理的涵义

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物资报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物资报酬。现代企业薪酬管理理念着眼点转移到了员工。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种，外部激励要素有工资、奖金、福利等物资报酬，而工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等则是员工内部激励要素。现代薪酬管理将物资报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。

3.2 薪酬管理的内容

现代薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：

3.2.1 确定薪酬管理的目标

根据企业的人力资源战略确定，具体地包括以下三个方面：

（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；

（2）激发员工的工作热情，创造高绩效；

（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

3.2.2 选择薪酬政策

所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业薪酬政策的主要内容包括：

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