人才流失

硕士学位论文

我国中小企业人才流失咨询题研究

姓名：温刚

申请学位级不：硕士

专业：工业工程

指导教师：周德田;冯俊海

20090401

摘要

改革开放以来，我国中小型企业蓬勃进展，他们与大中型企业一起，在活跃城乡经

济，开发新产品，提供就业机会，促进国民经济进展，满足城乡居民生产、生活需求等

方面发挥了庞大的作用。为我国在短时刻内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康

做出了庞大奉献。目前，中小企业在我国的经济社会进展中正发挥着不可或缺的重要作

用，差不多成为推动我国经济高速进展的一支重要力量，是我国经济连续、快速、健康发

展的有生力量。

然而，我国的中小企业在快速进展过程中也面临着严肃的挑战，专门是人才短缺咨询

题。紧缺人才招不来，重要的人才留不住。人才流失日益成为制约中小企业进展的瓶颈。

据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率长期居高不下，且在流失的人才中大部分

流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层治理人员和专业技术人员，他们具有

特有的专长和治理体会，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技

术隐秘，带走了企业的客户，使企业蒙受直截了当的经济缺失，而且增加了企业人力的重置

成本，阻碍了工作的连续性以及工作质量，也阻碍了在职职员的稳固性和忠诚度，如不

加以有效操纵，最终将阻碍到企业连续进展的潜力和竞争力，甚至能够使企业走向衰亡。

本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小企业人才流失的原

因，寻求中小企业留住人才，有效操纵人才流失的计策措施，以降低人才流失率，优化

中小企业的人力资源结构，提升中小企业的竞争力。

文章共分六部分，第一部分前言，要紧介绍研究的目的和意义，国内外研究的现状，

以及本文研究的要紧内容和方法；第二部分有关概念的界定，要紧界定于本有关的有关

概念，从而廓清本文的研究对象；第三部分我国中小企业人才流失现状和阻碍，要紧介

绍我国中小企业的进展现状和人才流失的现状，剖析人才流失对我国中小企业的阻碍；

第四部分我国中小企业人才流失缘故探析，要紧从个人，企业、社会三方面探析我国中

小企业人才流失缘故；第五部分遏制我国中小企业人才流失的计策和措施，要紧从转变

观念、加大治理、提升领导者的人格魅力、加大企业文化建设等方面提出遏制我国中小

企业人才流失的计策和措施。第六部分是全文的结论。

关键词：中小企业，人才流失，计策

Research on the Brain Drain of

Chinese Small and Medium—sized Enterprises

Wen Gang(Mechatronic Engineering)

Directed by Prof．Zhou Detian

Abstract

China's SMEs rapidly developed，but also faces serious challenges，especially in the

manpower shortage．Not to recruit scarce talent，it is important to retain talent．Brain drain

has increasingly become a bottleneck of SMEs．According to the information，the brain drain

in OUr country’S small and medium—sized enterprises is hi曲rate for a long term，and most of

the loss of talent go into the foreign or j oint ventures．Among them，a large proportion are the

grass-roots level managers and professional and technical personnel，who have specific

expertise and management experience，are the backbone of enterprises．High proportion of

the loss of talent，takes away the commercial and technical secrets，takes the enterprise

customers away,so enterprises suffered direct economic losses．Moreover，it leads to an

increase of the replacement cost of human，affects the continuity of the work，as well as the

sustainable development and competitiveness of enterprises and even to decline．

This paper attempts to analyze the brain drain status of small and medium—sized

enterprises，analyze the reasons for brain drain，and try to look for solutions to retain talent，

look for effective measures to reduce the brain drain rate，to optimize the structure of the

human resoUrces of SMEs，to enhance the competitiveness of SMEs．

The article is divided into six parts．The first part is the foreword，which gives an

account of the main purpose and significance of study，the Status quo at home and abroad，as

well as the main contents of this paper and methods．The second part is the definition of

related concepts，mainly defined in the relevant concepts in order to clarify the obj ect of study．

The third part is the brain drain status quo of China’S small and medium enterprises，and

analyzes the impact to small and medium-sized enterprises．The fourth part analyzes the

reasons for small and medium—sized brain drain，mainly from individuals，businesses，the

community．The fifth part is look for measures to curb the brain drain of SMEs，mainly from

the changing concepts，strengthening management，enhancing the charisma of a leader，

strengthening the building of enterprise culture．The sixth part is the conclusions of the full

text

Key Words：Small and Mid-sized Enterprises，Brain Drain，Countermeasure

III

关于学位论文的独创性声明

本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的

成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中差不多加以标注和致谢外，

本论文不包含其他人差不多发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中国石油

大学(华东)或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志

对研究所做的任何奉献均已在论文中作出了明确的讲明。

若有不实之处，本人情愿承担有关法律责任。

学位论文作者签名： 日期： 年月日

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本人完全同意中国石油大学(华东)有权使用本学位论文(包括但不限于其印

刷版和电子版)，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门

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影印、缩印或其他复制手段储存学位论文。

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学位论文作者签名：

指导教师签名：一

中国石油大学(华东)工程硕士学位论文

1．1研究目的与意义

第一章前言

自改革开放以来，我国大批企业家创办了数量众多的中小型企业。他们与国有大中

型企业一起，在活跃城乡经济，开发新产品，提供就业机会，促进国民经济进展，满足

城乡居民生产、生活需求等方面发挥了庞大的作用。为我国在短短30年的时刻内解决

经济短缺、实现温饱、总体上达N4,康水平做出了庞大奉献。目前，中小企业在我国的

经济社会进展中正发挥着不可或缺的作用，差不多成为推动我国经济高速进展的一支重要

力量，是我国经济连续、快速、健康进展的有生力量。

然而，我国的中小企业在进展过程中也面临着严肃的挑战，专门是人才短缺咨询题。

紧缺人才招不来，重要的人才留不住。人才流失日益成为制约中小企业进展的瓶颈。据

有关资料显示，我国中小企业的人才流失率长期居高不下，且在流失的人才中大部分流

入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层治理人员和专业技术人员，他们具有特

有的专长和治理体会，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术

隐秘，带走了企业的客户，使企业蒙受直截了当的经济缺失，而且增加了企业人力的重置成

本，阻碍了工作的连续性以及工作质量，也阻碍了在职职员的稳固性和忠诚度，如不加

以有效操纵，最终将阻碍到企业连续进展的潜力和竞争力，甚至能够使企业走向衰亡。

安德鲁·卡内基曾经讲过：“带走我的职员，把我的工厂留下，不久后工厂就会长

满野草；拿走我的工厂，把我的职员留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这句格

言式的话语，杰出的阐释了职员关于企业生存进展的决定性意义。因此，如何破解中小

企业人才流失的迷局，如何让中小企业留住核心人才自然成为目前攸关中小企业生存与

进展的关键课题。

本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小企业人才流失的原

因，寻求中小企业留住人才，有效操纵人才流失的计策措施，以降低人才流失率，优化

中小企业的人力资源结构，提升中小企业的竞争力。

1．2国内外研究现状

1．2．1国外对人才流失的研究

国外对人才流失的研究要紧体现在阻碍职员流失因素的研究和如何降低人才流失

第一章前言

的效率的研究方面。

关于阻碍职员流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：贝文(Bevan)认为，

公司内部因素的作用比起外部的吸引来讲更能阻碍职员流失，而且职员做出离开企业的

决定是基于离开的愿望和流淌的容易程度。崔喜[1l(Tracey)i,)＼-N，职员之因此跳槽，首

先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作

要求又专门高；最后是酬劳低。汉姆和格雷卡斯【2](Ham and ori妣)研究后发觉了几个与

流失率紧密有关的因素，包括：(1)性不；(2)年龄；(3)家庭负担；(4)对工作的中意程度；

(5)对工作的期望；(6)物质补偿；(7)业绩和提升机会；(8)q-作的复杂程度；(9)企业的激

励措施等。肯尼迪和福佛特【3](David J．Kenndey and Mark D．Fulford)认为，阻碍职员流淌

的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)m作性

质；(4)个人进展事业的决心；(5)预期以后的进展前途；(6)职员调动工作的态度等。而

不明显因素包括：(1)性不；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)-1-作

任期；(7)往常调动工作的体会等。迪瑞(MargaretA．Deery)．贝lJ发觉：阻碍职员流失的因素

除了酬劳、工作预期等因素外，治理人员与职员之间缺乏交流以及职员流淌文化(企业

内关于职员流淌的合法性和可同意程度的信念和价值观)也是阻碍职员流失的重要原

因。

在如何减少人才流失咨询题上，阿洛兹(Claudio Femadez Araoz)认为，聘请适合企业

的职员是关键。从聘请开始就应该注意尽量选择那些优秀的、情愿长久呆在企业的职员

是防止职员流失的最好方法。迪瑞(Deery)也承认聘请的重要性，并认为，要留住职员，

必须改善聘请甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企业的员q-[41。

1．2．2国内对人才流失的研究

国内，由于各种历史缘故，对人才流失咨询题的研究起步较晚，而且开始时，要紧是

翻译介绍国外的人才流失研究。后来，直到20世纪90年代初，理论界才开始研究人才

流失咨询题。

国内关于人才流失最早研究的是南开大学的谢晋宇【5】教授，他在国内人才流失还不

是专门严峻的情形下，首次提出了要对人才流淌进行有效的治理。西安交通大学的张勉博

士在Price．Mueller(2000)模型的基础上构建了中国IT企业雇员流失动因模型。南京大学

的赵曙明教授对知识型职员的流淌予以了关注。国内一些非学术性的书籍、期刊和人力

资源治理咨询网站也开始把企业职员的流失作为热点咨询题来讨论。

中国石油大学(华东)工程硕士学位论文

应该讲，这些研究成果不管是在理论上依旧在实践上都取得了一定的成绩，然而国

内关于这方面的研究差不多上还停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的有关论述十

分零散，尽管注重进行多因素的分析，但没法判定这些因素的相对阻碍程度：研究表面

现象的多，研究深层次缘故的少，对人才流失所采取的策略缺乏系统性。另外，定性研

究的多，定量研究的专门少，缺乏系统性。总的来讲这一领域的研究在中国还专门不够，尤

其是针对中小企业人才流失的实证研究。

1．3研究的要紧内容和方法

本文拟采纳理论与实践相结合，历史与现实相结合，定性与定量相结合的分析方法，

从中小企业的进展现状着手，廓清我国中小企业人才流失现状、特点，厘清中小企业人

才流失的危害，剖析我国中小企业人才流失缘故，最后从转变人才的观念，建立多样性、

多层次的全面人才观；加大人力资源治理建设，制造留住人才的条件；努力提升领导者

的人格魅力；加大企业文化建设，努力塑造企业的灵魂等方面，提出遏制中小企业人才

流失的计策和措施。

第二章有关概念的界定

2。1人才的界定

第二章有关概念的界定

关于什么是“人才”，每个人都有自己的解读。通常意义上，人才指的是“有才能的

人”、“德才兼备的人”。我国有着重视人才的传统，春秋时期孔子最早提出了“举贤才”

的明确主张，第一个提出“才难(人才难得)”的思想。我国古代选拔人才的制度经历了养

士、察举、九品中正制、科举制的演变。近代中国的内优外患使启蒙思想家意识到要废

科举，引进西学，培养有用的人才。孙中山先生提出了要“人尽其才”的思想。建国之

初我国的第一个五年打算，中央就强调，“必须更加合理地有效地使用和提升现有的技

术人才，加大技术组织工作和在企业中培养技术人才的工作。”1982年，国发(1982)

149号文件中明确提出：“专门人才”的概念，规定人才的条件有二：一是“具有中专

及以上学历者；二是“具有技术员和相当于技术员及其以上专业技术职务任职资格者”。

这两条界限确实是“人才”一词的原始定义。该定义在当时具有专门重要的意义，为改变“文

革”中忽视教育的现象起了专门大作用，但它的局限性也是专门明显的，它所规定的学历和

职称门槛确实限制了一些人，把一些具有实际技能的人挡在了人才之外，挫伤了部分具

有实际技能的人的主动性。这种定义方法曾在一个较长的时刻内实行，其阻碍直到现在

仍未排除。如现在某些都市在引进人才的政策中规定，所引进人才必须具有本科以上等

有关学历条件，本科以下学历则视为“非人才”，享受不到相应人才的待遇。上海公共

行政与人力资源研究所所长、闻名人才咨询题专家沈荣华在谈到上海的人才引进打算只引

进本科以上学历的人才时讲：“按此标准比尔·盖茨来到上海也不算人才，即使他制造了

闻名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总额。什么缘故?因为他大学没有上

完。”这一例子讲明，正确认定人才的标准，是治理中小企业人才流失的首要前提【6】。

关于“人才”的含义，代表性论述有以下几个方面：

“人才确实是为社会进展和人类进步进行了制造性劳动，在某一领域，某一行业，或

某一工作上做出较大奉献的人”。这一定义克服了仅以学历、职称界定人才的片面性，

强调了人才的要紧特点是制造性劳动。

“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能

力，能够以自己的制造性劳动，对认识、改造自然及社会，对人类进步做出了某种较大

奉献的人”。那个定义较为准确地把握住人才的本质属性，指出了人才不同于一样人的

本质区不在于人才能进行制造性的劳动，强调了人才的奉献大于一样人的奉献。

美国学者罗杰赫尔曼(Roger Herman)认为，“有许多因素把人才与一般人区不开来，

这是一个素养咨询题。人才是那些我们不愿失去的、有突出奉献的人，是圆满完成工作的

人”该定义同样强调了人才的奉献。

2003年12月19日，我国召开第一次人才工作会议，会上通过了《中共中央、国

务院关于进一步加大人才工作的决定》。此决定认为，从进展的观点来看，以往用学历

和职称定义的人才概念，己经不能适应新形势和新情形，进而提出了新的人才标准。认

为人才是：一是有一定的知识和技能；二是能进行制造性活动；三是为物质文明、政治

文明、精神文明建设做出主动奉献的人。新的人才标准把能力和业绩作为衡量人才的主

要标准，认为要把人才置于经济社会进展进程中去考察，衡量其为社会制造的价值的大

小，进而形成人人讲制造，人人做奉献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围。

在人力资源治理学上，人才一样是指在各种社会实践中，具有某种专门知识和技能，

并能够运用自己的知识和技能进行劳动，对人类的进步和社会的进展做出较大奉献的

人。国家人事部从统计的角度动身提出“人才资源是一个国家人力资源中层次较高的部

技术员)或相当于技术员以上专业技术职称拥有者；(3)尽管没有具备以上任何一项条件，

然而在专业技术岗位上工作的人”。

综合以上所述，本文认为：具体到企业中，“人才”可被界定为与企业需求相适应，

起关键作用的治理人员和核心技术人员，他们对企业已做出或将做出重大奉献，是企中

进展不可缺少的中坚力量。其要紧特点有三：一是他们本身的价值应该比较高；二是他

们能够利用自身的价值为公司做奉献；三是针对他们的奉献应该给他们的酬劳比较高。

2．2中小企业的界定

界定好中小企业的标准，有利于中小企业的进展，被界定为中小企业的企业能够从

国家获得更多的优待政策和待遇。一样而言，各国对中小企业的界定有定量界定和定性

界定两种方法。

定量界定试图通过一定的数量标准来准确划分中小企业，要紧包括从企业雇员人

数、资产额以及销售收入三方面进行界定。这些数量标准是相对的，会因国家、地区、

行业和经济进展水平的不同而有较大的差异。例如，美国小企业治理局一样把雇员人数

不超过500人、销售收入不足500万美元的企业，称之为小企业；欧盟规定雇员在500

S

第二章有关概念的界定

人以下，固定净资产在7500万欧元以下的企业为中小企业；日本《中小企业差不多法》

界定的中小企业为从业人数300人以下或资本金1亿日元以下的工矿企业，从业人数

100人以下或资本金3000万日元以下的商业批发企业，以及从业人员50人以下或资本

金1000万日元以下的零售和服务企业。

定性界定一样从企业质量和地位两方面进行界定，试图从本质上判定其在竞争中是

否具有先天的弱势地位。一样定性界定标准包括三个特点18J，要看是否是独立所有(如要

求业主持有50％以上的股权)、自主经营(要求业主本人操纵自己的企业)、较小市场份额

(如要求在其经营领域不占垄断地位、不能以资本市场融资等)。

建国以来，我国曾对企业按照规模进行多次分类。1962年，国家按照企业的职工

人数划分企业类型。具体标准为：职工人数超过3000人的企业为大型企业，职工人数

在500至3000人之间的为中型企业，职工人数在500人以下的为小型企业；1978年，

为加大对差不多建设项目的治理，国家计委按照企业的综合生产能力对企业类型进行了重

新划分；1998年，国家颁发了企业划分标准，并把企业分为特大型、大型、中型和小

型四种；1999年，我国又对企业类型进行了重新分类，仍旧保留了四个层次，并按照

销售额对企业的分类作了调整。从多次分类的过程看，尽管分类标准在持续的变化，有

的是单一标准，有的是综合标准，但始终包括两个方面的内容：一是企业的生产要素，

如职工人数、资本规模、资产数量等。二是生产水平，如生产能力、产量、销售额等。

2003年2月19日国家经贸委、国家进展委、国家财政局、统计局，以国经贸中小企文

件公布《中小企业标准暂行规定》，该标准要紧以职工人数、销售额、资产总额为参考

标准。其中，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以

下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中型企业是指：工

业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。

通过以上分析，本文对中小企业进行概括为，即那些拥有独立产权和经营，其产品

和服务在市场份额中所占比重较小，而一样不具有定型的内部职能专业治理部门，且不

受母公司操纵，具有经营自主权的那些企业。

2．3人才流淌与人才流失

2．3．1人才流淌

人才流淌，指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态能够按照工

作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务对象等因素来确定；人才通过与用人单位相

互选择而实现职业、就职单位或就职地区的变换，是人类社会生活中的一种必定现象。

按照工作状态确定因素的不同，流淌能够划分为不同的类型，如人才的地理流淌、人才的职业流淌和人才的社会流淌等。按照流淌地点的不同，可将人才流淌分为国际流淌和国内流淌两种。而在国内流淌中，又能够将其分为企业之间和企业内部两种。按照流淌的意愿，则能够将流淌分为自愿流淌和非自愿流淌。在企业层次的流淌，则能够分为流入、流出和内部流淌三种形式。按照人才流淌的社会方向，能够将人才流淌分为垂直流淌和水平流淌两种。水平流淌指的是没有直截了当发生社会地位变化的流淌，如此的流淌能够是企业之间、部门之间、

行业之间、地区之间和国家之间的流淌。社会的垂直流淌则是人才在企业内社会阶梯位

置上发生的变化，人才可能向上运动，社会地位上升，即常讲的晋升；也可能向下运动，

社会地位下降，即常讲的降职。合理的人才流淌能自发调剂人力资源的有效配置，提升人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。关于企业来讲，具备良好的人才流淌机制是其人才治理水平高低的重要标志。市场环境、竞争对手、企业自身以及企业的人才等都在时刻发生着变化，因此对人才流淌的治理就成为企业以后进展的决定因素。按照国际人力资源权威机构论证表明，企业合理的人才流淌率应该操纵在5％一10％之间。大凡国际上优秀的企业，人才流淌率没有超过10％的，而我国企业平均的人才流

动率则高达28％，有些企业难道超过了50％。当人才流淌质量差(相对行业水平及企业

的进展来讲)的时候，即不该流出的人才频繁流出，想要留住的人才无法留住，人才流

动就变成了人才流失。

2．3．2人才流失

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自

己原先所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“Brain

Drain”，意思是智力外流，字面直译是“大脑干枯”，因为它比较形象，同时也讲明流失

是一个逐步进展的过程，流失的是智力精华，因此成为国际通用的人才外流的代名词。

中小企业人才流失是指人才自愿流出所在的企业，这部分自愿流出者一样期望带来更多

的“收益”(如工资的提升，职务的提升，生活环境的改善等)，但这种流出对企业无疑

会带来缺失，是企业所不愿看到的。

一个人拥有知识、体会、技术、能力、制造性就具备了人才的差不多要素，然而不能

简单的将其等同于人才。因为有关于企业而言，有些职员的离职非但给公司造不成任何

缺失，相反公司还会因此受益，这就引出了职员离职和人才流失的关系咨询题。下面我们

就从企业职员离职和人才流失的关系角度来分析什么是人才流失。一样而言，雇员和雇主之间终止雇佣关系，职员离开原公司的行为都称作离职。离职在性质上能够分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括职员辞职和退休；非自愿离职包括辞退职员和集体性裁员。各类离职中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生关于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营显现严峻困难，只能通过裁员降低成本的情形，是一种偶发性行为。企业辞退职员往往是对行为严峻违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的职员的惩处，这部分离职由于其惩处性，在离职整体中只占极少一部分。

企业需要真正关注的是对职员辞职的治理。而辞职也能够分为两种情形：一种是不

符合企业文化或企业内部竞争要求而在绩效评定中被列入剔除行列的职员，企业往往通

过较低的加薪、缓慢的升迁等方式暗示职员主动辞职，从而规避给付职员经济赔偿金；

另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长、属于企业

期望留下并打算培养的那部分职员的离职，本文所分析的人才流失正是基于此种意义上

的。因此，那个地点所讲的人才也确实是指那些企业不情愿失去的、有突出奉献的、能圆满完

成任务的人在专门多时候，人才流失是不以企业意志为转移的。只要不阻碍企业进展的大局，显现个不的、甚至是局部的人才流失现象并不可怕，可怕的是人才流失发生后，企业没有

吸取教训、引以为戒，不去认真查找自身的缘故。一个不能较好操纵人才朝着有利于企

业进展的方向流淌的企业，是一个缺乏竞争实力的企业，自然也难以留住合适的人才。

企业只有持续下功夫来完善自己的人才治理工作，才会预防人才流失现象的显现，才能

有效的操纵人才流淌，进而促进企业的长远进展。经济全球化和科技的进展使得企业再也无法像水库一样将人才储存起来了，随着人才流淌的趋势进展得愈来愈快，企业人才治理的重点不应放在要不要人才流淌上，而是在于如何治理人才的流淌速度和方向。

2．3．3人才流淌与人才流失的异同

人才流淌与人才流失是两个既有联系又有区不的概念。从经济学的角度来看，人才流淌是中性的，是双向的过程。由于人才在一定的时期其数量是不变的，因此有人才流入的地点，也必定会有人才流失的地点，人才流出和人才流入共同构成人才的流淌。通常我们将人才的流出称为流失，而将人才的流入称为引进。人才的流失与引进人才差不多上相对的，它是有关于某一单位、某一部门、某一地区、某一国家具体而言的。人才流淌在任何单位差不多上存在的，能把正常的人才流淌当作人才流失。即使是闻名的公司企业，不论是高层依旧基层都存在着一定比例的人才流淌，这并没有给企业带来消极的阻碍，相反还给企业的进展带来新的生气和活力。而非正常的人才流淌即为人才流失，是不正常的、不合理的，是各种负面消极因素作用的结果。

在知识经济时代大背景下，人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权。不同的

企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流淌十分频繁。人才的流失是人才流淌

的一种表现形式。正常的人才流淌应该是有进有出，保持差不多的动态平稳，如此才有利

于企业的健康进展，有助于提升国有企业竞争力．每个企业都期望引进自己需要的人才，

幸免人才的流失。关于人才自身来讲，人才的流失是人才不甘于无能，以实现自我价值

的表现。中小企业人才流失是指企业人才频繁流出，却吸引不了人才的流入。

人才流淌有益于企业的长远进展，而人才流失却会给企业造成缺失。经常听到有的

企业讲：“社会上人才多的是，走一个，能够招来两个”，事实上这是“人才流淌”与“人

才流失”在认识上的混淆。尽管人才专门多，然而聘请、培养一个合适的人才却专门不容易，

需要企业付出一定的代价，而且再聘请进来的人才也未必能保证留住。有这种不正确想

法的企业，可能一时会聘请或留用一些人才，但却无法长久的留住人才。

3．1我国中小企业的进展现状

改革开放以来，专门是党的“十五大”以来，为促进包括非公有制中小企业在内的所

有中小企业的连续快速进展，我国政府连续颁布了《中小企业促进法》和《关于鼓舞支

持和引导个体私营等非公有制经济进展的若干意见》等一系列旨在促进中小企业进展的

法律法规，我国中小企业取得了空前的进展，总体数量得到明显增多，获利能力明显增

强。近年来，我国中小企业的各项指标均实现了大跨度提升，中小企业正迎来历史上最

好的进展时期。我国是中小企业的汪洋大海，按照国家统计局最新划分标准，到2007年底，我国

中小企业已超过4000万户，占到企业总数的99．6％，数量之多，在世界上独一无二。

中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分不占全部工业总量的60％、57％和40％。

专门是在20世纪90年代中后期，我国工业新增产值的76．7％来自中小企业。而且，中

小企业还提供了75％的城镇就业机会；在2007年7670亿美元的出口总额中中小企业占

有约60％的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创

新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上阻碍地区乃至整个

国家经济的繁荣和社会的稳固。

目前，我国中小企业的经营范畴十分广泛，几乎涉及了所有竞争性行业和领域，除

了航天、金融保险等技术、资金密集度比较高和国家专控的专门行业外，广泛地分布在

第一、第二和第三产业的各个行业，专门是劳动密集型行业和传统行业。如乡镇企业是

我国改革开发以后要紧在农村地区兴起的一种新的以中小企业为主的经济群体。其特点

是规模较小，技术水平相对较低，但数量众多。

从地区分布来看，由于经济结构和经济基础的不同，中小企业在我国东西部的分布

不均衡，进展水平也有较大差异，东部地区经济进展水平较高，中小企业的进展较快，

西部地区经济进展水平较低，中小企业进展也较慢。

从经济形式来看，目前我国中小企业中既有国有企业，也有集体企业，还有相当数

量的个体私营企业，同时也有外商和港澳台商投资企业。从所有制结构变化上来看，国

有经济的份额有所下降，其它经济形势的比重上升，形成了以国有经济为主体，多种经

济并存的格局。

进入新世纪，我国实施西部大开发战略，为中小企业的进展提供了新的条件。在西

部大开发中，一是政府制造良好的政策环境，制定优待政策，鼓舞民间投资创办企业特

不是中小企业，以企业进展带动区域经济和社会就业；二是以政府为主投资进行基础设

施、公益事业等差不多建设，构造和资助社会化服务体系，改善投资环境，为经济增长和

企业进展提供良好的社会环境。

加入WTO关于我国的中小企业来讲，既是机遇也是挑战。WTO要求给予内外资

企业平等的国民待遇，在实施内外资企业平等的国民待遇的同时，也为解决中小企业特

不是非国有中小企业存在的非国民待遇咨询题带来了机遇。WTO要求放开资本市场，允

许外资银行进入并从事本币业务，必将加剧中国金融业专门是银行间的竞争。将推动内

资银行加大治理、提升素养、改善服务来提升竞争力。中小企业是银行改善服务的直截了当

受益者。外资银行的进入也为中小企业间接融资开创了新的渠道。WTO加快了信息技

术和互联网的进展，信息技术和互联网缩小了中小企业和大企业之间的能力差异，专门

是电子商务的进展，使中小企业能够以较低的成本建立起与往日大企业相比美的市场营

销系统，这大大提升了中小企业的竞争力。

3．2我国中小企业人才流失的现状

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的缘故，使得其地位、环境、条

件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人

才流失现象相当严峻。

专门是目前，我国在人力资源治理方面己从国家统一调配的治理体制向适应社会主

义市场经济的治理体制转变。企业已从被动地同意国家配置的职员成为真正自主的用人

单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可按照自己的意愿自由择业的劳动者。在这

种人员流淌相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住职员队伍

的稳固，幸免和减少由于职员的流失而带来的一系列缺失就显得更加重要也更加困难。

现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必定性和人力

资源的全面流淌性。从企业角度看，人员的自由流淌，一方面能够使企业获得急需的人

才；但另一方面人才的流失也给企业带来庞大的缺失，专门当前中小型企业人才流失率

居高不下。一样认为优秀企业的人才流淌率应在5％左右，然而我国中小企业的人才流

动率己达到相当高的程度。在经济飞速进展和改革开放的今天，中小企业人才流失差不多

成为企业家们和治理机构日益焦虑的咨询题。据有关资料显示，1997—2007年间，我国

中小企业引进的大学本科以上人员中，国有中小企业流失率为64．3％，民营中小企业为

38．5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小企业为36％矛D 58％，民营中小

企业为14．7％和33．3％。这些人当中大部分流入了外资企业或合资企业，其中较大比例

流失的是中基层治理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有治理体会，是企业

的中坚力量，这些人才的流失使中小企业蒙受了庞大的经济缺失。

总之，我国中小企业人才流失咨询题专门严肃，亟待解决。

3．3中小企业人才流失的特点

3．3．1人才流失频率越来越快

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益猛烈。一些拥有杰出治理

体会、把握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，

永久是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也持续变换服务对象。

供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才持续流向名

牌企业，其频率也越来越快。在过去、现在和今后相当长的一段时刻内，中小企业人才

流失仍将是一种常态【lo】。

3．3．2人才流失出现“集体”意识

许多中小企业一旦有具有阻碍力的一名或是数名职员的带头离职行为，将带来几人

几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，而且有着愈演愈烈的苗头。结果轻的造成岗位的

缺失，严峻的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情形甚至在较大企业

也显现，如原先小霸王、伊利等公司。

3．3．3流向外资企业的比率较高

八十年代以来，我国采取系列优待措施，吸引大量外资，专门是中国加入世贸组织

后，越来越多的跨国企业进入中国市场。这些企业有关于中小企业，不仅是市场的竞争

加剧，人才专门是优秀人才的争夺也因此加剧，目前，全球跨国公司500强已有400多

家“落户”中国。这些公司在中国人才的本土化方面进展迅速，国内大量的优秀人才

从中小企业流向大三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。长久以来，中小企业看起来

成了外企的人才培养基地。

3．3．4流向发达地区趋势明显

从地域看，人才从不发达地区向发达地区流淌，具体讲：从我国中西部地区向相对

较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区；从农村地区向

都市专门是省会都市和沿海发达都市流淌，越是发达的地点企业越能吸引人力资源，越

是不发达地区企业越难吸引到足够的优秀人才

3．3．5人才流失存在着较大行业差异

从行业看，竞争猛烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争

猛烈的金融业、运算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧

缺，使得这类人才流失严峻，还有治理人才、营销人才等中小企业流失较大，这类人才

流失还不分行业。

3．3．6年轻人才流失比重较大

人才流失与年龄呈负有关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年轻人学习能力

强，自身适应性强，对企业的依附性不强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会

成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长

者高的一个缘故。

3．4人才流失对我国中小企业的阻碍

“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出庞大的代价，意味着资产

的缺失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的缺失，而且会使竞争对手更强大‘12】。

美国《财宝》杂志曾研究发觉：一个职员离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成

本就高达离职职员薪水的1．5倍，而如果离开的是治理人员则代价更高。职员欲离职前

一段时期士气低落、绩效不佳。招募新人需要成本，训练上手需要成本。另外，中小企

业人才流失所导致的无形资产的流失可能比人才重置成本大得多。例如：技术人员带走

关键技术，有可能使生产完全中断，一旦职员带走技术与客户，投奔到竞争对手那儿则

是更大的成本缺失；销售人员带走市场，有可能使企业走投无路；高层治理人员辞职，

将造成商誉缺失而使企业形象下降等等。人才高比例的流失会给企业带来严峻的后果，

最终可能阻碍到企业连续进展的潜力和竞争力，甚至能够使企业最终走向衰亡。具体讲

来，人才流失对我国中小企业的阻碍要紧有：

3．4．1增加企业的经营成本

为了补偿职位空缺而招入新职员要花费一定的费用。关于人才频繁流淌的企业而

吉，花在聘请新职员身上的费用是一笔不小的支出。中小企业本身就存在着资金不足、

效益下降等咨询题，而治理费用增加，利润减少关于中小企业来讲无疑是雪上加霜。人才

流失会造成企业其他职员的工作负担过重、效率降低。而新职员只有通过一段时刻后才

会熟悉新工作明白得如何做，才能提升生产率，由于人才离职造成生产率低下而导致的隐

形缺失更加难以估量。

3．4．2造成中小企业内部士气的低落，容易形成连锁反应

如果企业职员经常听到或者看到周围的同事或者同学离职，他们就会对企业的经营

状况产生怀疑，认为企业中出了咨询题。同时看到和自己能力相当的同事或同学跳槽后，

拿到的工资却比自己多，内心就会产生不公平感，然后就会考虑自己是否也应该跳槽的

咨询题。在这种心理作用下，职员会对企业越来越不满，会更看重眼前的利益，况且人都

有一种从众心理，如果这种情形得不到及时解决，最后许多职员都可能会跳槽，即使不

跳槽工作效率也会大大降低。对企业专门是实力较弱的中小企业来讲，这种连锁反应的

结果是无法设想的。

3．4．3造成客户的流失

一些企业的人才离职往往相伴着老客户的流失，这确实是客户与人才的相互忠诚的具

体体现。更为重要的是的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品

牌间的比较中失去效用。因为客户能够了解一个品牌，而品牌却从来可不能了解一个客户，

因此比起名片或杯子上的标记，客户更情愿忠诚于一个具体的个人。如何讲企业的职员和

客户在相当长一段时刻里差不多建立了坚实的客户关系，而这种职员的离职所带给企业的

缺失是庞大的。

3，4．4造成企业的技术和体会流失

人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术隐秘，而这些差不多上企业通过投资，耗

费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们专门可能把这些隐秘一起

带离企业，使得企业的竞争力受到庞大阻碍，并可能阻碍到企业的生产效率，使得一

些关键步骤无法正常运行。

3．4．5阻碍工作的连续性

企业的各项工作差不多上一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的职员流出企业

时，企业的各项工作的衔接性必定受到极大的阻碍。同时，同一工作由于人员的更替，

中国石油大学(华东)工程硕士学位论文

新任职员对工作必定要有一段适应的过程，从而也会阻碍到同一工作的连续性。

第四章我国中小企业人才流失缘故探析

第四章我国中小企业人才流失缘故探析

4．1人才方面的缘故

流出的人才个人方面一样不外乎三种出路：一是去待遇更好或者允诺升职的企业，

二是临时性的下岗，查找新的工作机会或者改行，三是个人创业。而我国中小企业企业

以及大型企业的优秀人才选择离开，一样可能有以下几种缘故：对自己的薪资待遇不满

意，对所承担的工作缺乏爱好，对企业的治理方式不满，对企业的目标缺乏认同，缺乏

个人成就感等Il引。

也确实是讲人才方面的缘故要紧是个人的更高追求。人才的行为除了受其当前的价值

观、动机与目前企业工作阻碍外，还要受外部环境状况的阻碍。一个人的努力如果导致

了妄图实现，如获得期望已久的回报。这种努力就会得到主动的导引与强化，在以后的

生活里，他就会更加努力。如果在当前的回报等方面有不中意的方面，“水往低处流，

人往高处走”。一旦人才发觉有更好的企业，一旦原企业在经营状况方面有所风吹草动，

如果个人的价值观倾向于利已主义和功利主义，往往会因与企业能“同甘”却不愿“共

苦”而“攀高枝”辞职，要紧表现为通过协商及合法合规形式的正常途径离职。

从微观的角度来看，具体企业中各个不同层次的职员其流淌的缘故又有其侧重的方

面。若将企业的职员划分为三个层次，则其缘故具体分析如下：

第一层次：治理人员

治理人员往往具有较高的文化层次与综合素养。他们的社交能力强、思想敏捷、工

作上有一定的制造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自身的进展以及自己的治理思

想能否实现。因而对治理人员而言，使其产生流淌的缘故要紧有以下几个方面：(1)在

该企业中不能满足其对自身进展的需求，向前进展的期望不大，职务的提升比较困难。

(2)企业的权力过分集中，使得中下层治理人员的职责范畴有限，以致没有被信任感。

(3)职位的创新机会少，工作简单枯燥，使得治理人员觉得大材小用，在本岗位上不

能发挥自己的聪慧才智【14】。

第二层次：专业技术人员与销售人员

专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、

工作踏实、具有较强的成就感、有连续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机

制十分重视，专门在乎企业对他们的付出是否认可。销售人员是企业与客户联系的纽带，

中国石油大学(华东)工程硕士学位论文

与销售人员有关联的常常是企业的用户网络。关于企业而言，他们具有重要的意义。销

售人员往往十分注重自己的业绩，并关怀企业对他们的业绩的评判及相应的薪酬水平。

关于职业的进展、职务的提升也相当重视。因而对专业技术人员与销售人员而言，阻碍

其流淌的因素要紧有：(1)企业的工作环境及用人环境是否良好。(2)是否有健全的鼓

励科技攻关、技术创新的制度。(3)企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系。如

果专业技术人员与销售人员对企业没有一定的归属感则他们离开企业的可能性就会大

大增加。(4)是否有职业进展前途，有无职务提升机会及相应的职务提升方法；企业对

科研成果、业绩的考核是否公平【l 5|。

第三层次：一线生产人员

一线生产人员是企业生产经营目标的直截了当完成者。他们普遍文化层次较低，工作内

容具体单一，体力劳动的比重较大，工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线

生产人员而言，阻碍其是否离开企业的因素要紧有：(1)个人的需要、期望能否得到满

足，是否有具体、合理的工作目标。(2)对奉献是否有令人中意的奖励，薪酬是否达到

了该行业的一样水平，企业奖项的设置是否具有鼓舞效应。(3)是否有良好的劳动条件，

劳动保证体系是否健全，从而阻碍到职员的工作安全感。(4)是否有同意培训的机会，

以学习多种技能，拓宽自己的就业渠道【16】。

4．2企业方面的缘故

目前，我国中小企业普遍存在人才流失过高的咨询题，而这些咨询题大多与中小企业自

身的特点有关。

4．2．1中小企业自身条件“先天不足”

(1)中小企业规模小，资金不足，稳固性低

由于中小企业自身的缘故，不管是从企业的生产规模依旧从企业的资产拥有量和影

响力上来看，它都存在着明显的进展稳固性相对较差的情形，不管是企业内部环境的变

化依旧企业外部环境的变化，对企业的阻碍都比较大。企业的资金实力不足制约着人力

资源总量提升，我国中小企业大多处于资金积存的成长期，资金实力相对薄弱，而且大

多从事薄弱的传统产业，资金积存缓慢，大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸

引人才。而且，中小企业的稳固性比大企业差，其生命周期一样在10年左右，因此各

种人才在中小企业进展的风险要远远高于在大企业的进展风险。而中小企业要获得长远

第四章我国中小企业人才流失缘故探析

进展，往往把有限的资金要紧投入到了产品研发和市场开拓，专门难再有力量开出优厚的

薪资，吸引到优秀的人才。即使最初招进了人才，也可能最终因为某种缘故使人才流失

【171。例如，中小企业专业人员在高级职称评定及高层次科研课题的承接方面明显受到制

约， 有的即使有了成果在申报评奖的过程中，在要紧研制者的位次排列和专项奖金的

分配时，技术人员的劳动成果往往得不到应有的承认和尊重，挫伤了专业人才的主动性、

制造性，促成了人才外流。

总之；中小企业不管是规模，依旧人员，资产拥有量以及阻碍力都小于大企业，资金

力量薄弱，有限的资金要紧投入到了产品研发和市场开拓，专门难再有力量开出优厚的薪

资，吸引到优秀的人才。

(2)中小企业分布广，地域性强，知名度低

中小企业分布在我国宽敞的疆域内，从南到北、从东到西、从都市到农村，从手工

作坊式的加工业到高新技术的产业，样样俱全，专门是大批的中小企业遍布于中小都市

或城镇，甚至处在偏僻的乡村，活动范畴狭小，地域性极强，专门是人员构成的“地缘、

亲缘、血缘’’三缘关系浓厚，容易形成排外的企业氛围，不利于引进新的外来人才【18】。

而且，大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度可不能太高，这给吸引

优秀人才造成了一定的障碍。所谓“人往高处走，水往低处流”，人才的流淌遵循的一

个原则确实是：如何让自己变得更值钞票。以后想“跳槽”的时候，曾经在知名大企业工作

的经历将成为一个重要的筹码。这也是大多数人情愿选择那些知名度高的大企业就职的

缘故。

4．2．2中小企业的人力资源治理方式不完善

(1)人才观念落后

第一在进行人才聘请的时候，一些中小企业的领导或聘请者心理上往往有一种“施

舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞

争的能力，使人才得不到被尊重的感受。

其次，不管聘请什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作体会，看起来优秀人才

确实是学历加一段工作经历，要明白人的才能不一定与时刻和所读的学历成正比，实际上

有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。

再者，中小企业大多未形成一套完整的用人机制，对人才的配置与选拔上存在随意

性，没有达到人才的优化组合。在中小企业大多缺乏全面的治理人才，因而更需配置好

中国石油大学(华东)工程硕士学位论文

他们的位置，绝不能任意滥用。但相当多的中小企业，违抗了那个原则，没有明确的职

责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在职员中造成了不公平的待遇和工作环境，导

致人才‘流失。

(2)薪酬制度和鼓舞制度不健全

现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，往往追求较高的工作、生活质

量，专门把物质方面的追求作为其事业进展的基础。美国治理学家阿德福的ERG理论

【19】认为，生存需要是人们需要结构的基础，当其在组织中得到相对满足后，人们才会进

一步追求关系和进展需要的满足；而当高层次需求得不到满足而受挫时，人们又会回来

到追求生存需要的满足。人才之因此看重工资待遇，一方面是由于物质生活水平不高，

另一方面是因为在中小企业难以满足进展需要而造成“挫折一回来"现象。工资待遇不

仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而工资待遇低成为导致中小企

业人才流失的最要紧因素。即使待遇有所改善，由于忽视了建立完善合理的分配制度，

难以挽留人才，企业没有行之有效的职员鼓舞制度，专门难提升现有人才的进取心，激发

他们的制造性潜能，甚至会形成职员对企业麻木不仁的极端松散现象【201。

(3)忽视职员培训和人才自身事业的进展

中小企业大多处在原始积存的过程中，往往忽视职员的个人利益和事业进展，对人

才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节约开支，培训预确实是最容易被削

减的。因为关于治理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，

培训投资会付诸东流。实际上，职员期望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力

查找着提升其职业水平的最佳途径。若职员能在企业里得到培训并完成持续进展的目

标，那么他会留下来连续进展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成

企业的成本或赚钞票的机器，有时还对人才提出不合理要求(如：随意延长工作时刻等)，

而不知职员是一种有人性的再生资源，这种忽视必定造成人才的流失。

4．2．3中小企业的“软环境”建设落后

(1)企业主对人才的感召力不强

中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时刻较多。人才一

方面重视其收入标准，另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处，

中小企业主的自身修养不高，个人魅力不强，也在相当程度上导致了企业人才的流失。

职员对上司的中意程度与职员流淌存在着专门强的有关度。当职员对其上司不满时，其流

第四章我国中小企业人才流失缘故探析

动倾向就会增加。具体表现例如：治理者能力不足或品德欠佳，就会难以令职员信服，

则职员大多不愿久留。如果治理者不讲究工作方法，关于工作绩效不佳的职员不加以指

导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批判，批判职员不是就事论事，而涉及到职员

的性格及其他咨询题，就会引起职员的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，

则会考虑离开企业。

(2)缺乏良好的企业文化氛围

许多中小企业对企业文化在凝聚、和谐企业职员共同价值观念，建立对企业的认同

感、培养职员的企业荣誉感等方面所具有的强大功能缺乏深刻的认识。企业领导往往只

关注企业人才的工作条件、生活设施等物质硬环境建设，对企业文化、企业精神等内在

的“软环境”建设则重视不够。由于企业文化的缺乏，企业职员缺乏工作的社会荣誉感

和内心的认同感，在情感上难以找到安全和归宿感，对企业的事业缺乏内心的热爱，更

谈不上主动性和制造性的发挥。因为，只有当一个企业所有的成员都深信他所从事的事

业具有宽敞的前景和崇高的社会价值时，他们才会充满激情、主动制造，才会最大限度

地发挥自己的潜能。

一个缺乏企业文化的企业对其职员而言，只是是其借以谋生的地点，而不是其关心

他实现自身价值，满足各种情感需要的集体。在这种企业软环境下，企业人才无法真正

融入到这些中小企业的进展事业中去，成为企业中不稳固的人才流，一旦这些企业的物

质诱惑不复存在或是人才的需求层次提升时，他们就赶忙流失。

专门多人离开一个企业，是感受自己难以融入那个企业。要紧是因为企业的文化不统

一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与和谐也存在专门多的咨询题，工作交流少，

相互合作少，一些有助于工作的信息未能专门好地共享，从而使职员感受自己仿佛专门孤立，

仿佛和那个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对职员来讲专门重

要；科学的治理制度与和谐的工作环境是职员情愿在企业长久工作的一个重要缘故。

4．2．4企业的治理体制存在弊端

(1)家族式的治理模式不再适合

我国的中小企业专门是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的治理模

式，这种治理模式尽管在一定时期和范畴内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业

进展到一定时期后，弊端也就专门明显的暴露了出来。企业进展的历史使得人们在聘用人

才方面适应表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，

对企业的进展产生庞大的局限性。由于近亲繁育，使得在企业中形成一股无形的压制外

来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素养的近亲可能用自己

的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最

终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层治理人员的权力有限，

因而过分依靠高层治理人员，专门是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉

得没有更多的进展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层治理人员猎取信

息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严峻后果。

(2)企业的人才治理理念存在误区

我国的中小企业在人才治理上往往存在着专门大的误区。一方面企业往往视人力资源

为人力成本，当企业处在高速进展时期时，对人才的需求较强，人力确实是企业猎取利益

的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停赶忙，人力就成为企业的负担。另一

方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的阻碍，往往认为人是雇来为企业赚

钞票的，通过支付工资的形式就能够给予他们应得的酬劳，而较少考虑到应给予他们其他

的鼓舞，如职务的提升、富有挑战性的工作等【2¨。因而大多中小企业不情愿在人才上进

行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得

前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发

展余地而不愿进入该企业。

在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认

为一旦重用了某人，就要赶忙为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既

不能发觉真正的人才，也不可能给人才太多的进展余地，甚至会使人才觉得压力过大而

选择离开该企业。即便企业选择的差不多上一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要

有一个适应本企业的过程。真正正确的人才治理理念应注重善用人才，善于让优秀的人

才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。

(3)企业的人才治理策略欠科学

我国的专门多中小企业往往适应于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个

合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象

行事，过于看重企业主的个人评判而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往

往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不

能以科学的理论来认识职员的不同需求，更无法设计出针对不同需求的职员的鼓舞措

施，椅新酬与工作的主列住和制造性生馒分离，结果使得职员的士气和忠诚皮受到阻碍。

在治理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在聘请过程中

没有坚持能岗匹配原则，往往喜爱高学历人才，而不论其是否适合本企业的进展需要。

许多中小企业出于对职员忠诚度的怀疑以及考虑到成本咨询题，对职员没有一个成型的人

才培训打算。同时，企业主与职员之间也缺乏沟通与联系。随着企业的持续进展及内部

组织结构的日益复杂，治理者与职员之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得

工作的开展受到阻碍，进而阻碍到整个企业的进展前景。

4．3社会方面的缘故

我国的人才流淌市场较之打算经济时代有着庞大的进步和进展，而且人才也是一种

资源，也应与其他资源一样能够在市场上自由流淌。但不可否认目前我国人才流淌市场

尚不规范，有些企业争夺人才缺乏职业道德。时下，企业间互相对人才“挖墙脚”、员

工集体“跳槽”的现象常有发生。关于这种现象，一方面是由于被“挖墙脚”的公司管

理不菩，另一方面也充分讲明了我国人才流淌还不规范，相当多的离开原企业的职员和

挖人才的企业缺乏职业道德和差不多的敬业道德【221。人才流失的外部缘故则要紧表现为外

部环境对企业人才流失率的阻碍，这又包括整个社会对职员流淌的合法性和可同意程度

的信念和价值观；社会经济的进展速度、潜力及稳固性；劳动力市场的供求状况及完善

程度；竞争企业的竞争措施等，具体讲来有：

第一，社会整体所持的信念和价值观会阻碍具体企业的行为。若整个社会对职员流

动的合法性持确信态度，认为人员流淌有较强的可同意程度，则企业的人才流失率可能

偏高，反之，则会较低。

第二，若整个社会的经济出现出良好的进展势头，且有较大的进展潜力及稳固性，

则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的进展潜力和更快的进展速度，从而可能处于

快速进展时期，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整

个社会的职员流淌率会偏低。反之，则会偏高。

第三，劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生阻碍。若整个劳动力市

场供过于求，即有关于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才可不能轻易产生流淌以

幸免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到

更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场己趋于完善，

则对人才的随意流淌的约束会加大，使得职员流淌的随意性降低。反之，人才流失可能

较容易发生。

第四，若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸

引力的职位、更宽敞的进展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的

企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。

第五章遏制我国中小企业人才流失的计策和措施

尽管中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能幸免的，但中小

企业具有体制灵活、反应灵敏、进展潜力大等优点，人才进展的机会较多，容易发挥个

人的特长，也确实是讲在吸引人才方面也具有自己的优势。因此，中小企业应扬长避短，

建立一个有效的机制，来减少人才流失。随着我国经济的持续进展，对人才的争夺也日

趋猛烈，人才己成为促进企业进展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为

决定企业在竞争中胜负的关键。职员的离职与跳槽尽管看上去是个人行为，实际上更多

时候却是企业咨询题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的

恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，治理者要做的不仅是对某个人的挽

留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化?”，从企业的整体来看，应采取以下措

施以减少企业的人才流失。

5．1转变人才的观念，建立多样性、多层次全面的人才观

中小企业创办初期，大多差不多上依靠一些技术人才创办的，因此普遍认为人才确实是技

术人才，将企业经营中诸多咨询题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业

形成对技术人才的依靠性，不正视自身面临的咨询题，专门是企业治理和人才治理的系统

建设的咨询题，从而难以使企业获得长期稳固进展。技术人才对经营的成败因此是关键的，

但这是有条件的，多数的情形是企业在有序的运作中推进技术进步和创新。事实上，企

业经营中除技术人才外，还有治理、市场营销、公关等人才。应该讲，一切具有可为企

业进展所用的专门技能或才能的人差不多上企业的人才。企业经营中，各种人才居于企业组

织的不同层次，能够是高层治理者，也能够是生产经营一线职员；能够是高级技术开发

专家，也能够是技能娴熟的工人。这才是多样性的、多层次性的全面的人才观[231。

另外，由于各种缘故，有些中小企业认为人才应是全能的完人，把企业的进展寄予

于个不的“完人”或“能人”身上。事实上对企业而言，人才确实是具有能为企业所用的一

技之长的人。某个人才也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，也会有弱点。

中小企业陷入逆境的时候，总期望在人才市场上找到“救世主”。金无足赤，人无完人，

只有打破人才完美的错觉，企业才能自觉地完善治理体制和建立人才流淌的机制，而不

是把企业的进展寄予于个不的“完人”或“能人”身上，从而摈弃个人英雄主义，形成

团队协作的氛围，有利于企业健康进展。成功运作的中小企业的实践证明：一个企业的

经营成功靠的是企业中全体职员的团结和整体素养的提升。

5．2加大人力资源治理建设，制造留住人才的条件

中小企业要善于发挥自己的优势，在当前中国融入世界经济进展过程中，有效地整

合企业现有的各种资源，以多种多样的方式努力制造留住人才的条件。

5．2．1以市场定薪，建立多样化的薪资福利体系

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套具有自己特色的灵活的多样化

薪酬制度，采取多种薪资模式，能够有年薪制、特聘制、营销业绩挂钩制、计件工资制、

计时工资制等。在企业中实现“一企多制”的薪资福利体系。

(1)多样化薪资形式

金”，其中每月发差不多生活费，每年年终一次性发给奖金；二是每月按计时工资制模式

发工资，年终时由公司高层领导发红包。奖金和红包都要参照业绩考评结果。这种模式

的优点是：能够满足人才日常生活的差不多需要，使他们安心用心于本职工作。如此有利

于增加中小企业对高层次治理人才和技术人才的吸引力【241。

价格特聘人才，订立合同，付给薪资，在工资体系中引入了市场经济。这确实是特聘工资

制。这种模式的优点是：工作目的和定位清晰，使人才安心用心于所同意的工作任务。

额的百分比抽成给予营销人员，每月末结算一次，作为业务费用、日常办公费用、工资

和奖金等。这种模式的优点是：百分比抽成的比例高，大大调动了营销人员为企业冲锋

陷阵，努力拼搏的主动性。

人实行这种工资制。其模式为“等级工资+津贴(技术、业务、职务等)+工龄工资+

年终奖金”。而这种模式的优点是：能够爱护原有职工的主动性，在引进新人才后可不能

引起组织内部的不稳固，甚至引起原有人才的流失[25】。同时，能够采取·‘目标治理’’的方

式制定企业目标，并按照目标完成程度以及成效来确定年终奖金额。关于技术人才，还

能够按照他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励：而关于一样

的技术职员或工人能够采取一次性奖金以鼓舞他在具体生产或研发过程中的小发明或

资制，其计件工资的量化、质化标准由有关部门和技术人员核定，但必须考虑数量、质

量和成本诸因素。计件工资包括各类工资、奖金和津贴在内。这种模式的优点是：工资

表现比较直观，职职员作(劳动)主动性容易调动，劳动生产率高，治理简单等。

(2)扩大福利项目

随着住房制度的改革，中小企业能够像国有企业一样采取“住房补助基金打算”，

即职工购买住房时按一定比例及在职年限申请补助基金，提供低息贷款，对具有专门贡

献的人才提供住房奖励。中小企业应配合社会保证体系，设法为职员提供给老保证、失

业保证，为有突出奉献的人员提供专门的保健和医疗服务。可采纳自助餐式的福利政策，

即由企业给予职员一定的福利点数，职员可在一定范畴内选择自己中意的福利项目，满

足职员需求多元化，使福利的效用最大化。

5．2．2运用股权策略，激发雇员的主动性和制造性

在吸引人才方面企业还能够顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在

“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企

业的利益统一起来方法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发

主动性和制造性。

期股权‘26】：即企,_IkN人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一

定数量股份的权益。这种政策要紧适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处

于成长期(以后期望值高)的情形，事实上施要点是工作绩效的评判，以及与工作绩效相

对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须爱护企业利益。

干股权：即企业送给人才的一种专门股权，能够享受分红但不拥有产权。它实际上

是一种用股权将资金、技术、治理等进行有机结合的经营机制。

岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但那个地点作

为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和鼓舞力。宜与期股权配合使用。

奉献股：即按照职员对企业的奉献而给予的--着eo股份。适用于进行产权改革的企业。

知识股：即按照人才的知识背景或专门技能而给予的一种股份。其具体做法是企业

在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评判，以确保

企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必定各不相同。企业能够按照自身的实

际情形灵活运用。

5．2．3为雇员提供宽敞的个人职业生涯进展空间

按照马斯洛的需求层次理论，我们明白人在满足了温饱之后，就会开始向自我实现

迈进。这时候企业要做的确实是让雇员看到他能实现这些欲望的前景，提供可选择的路径。

(1)企业、雇员共同制定职员的个人职业生涯进展打算

每一个雇员，都会有自己的一个最终职业目标，有些人会有打算地去实行它，而有

些人可能随波逐流，最终埋没了自己的才能。企业要留人，不光要让有打算的人能够去

实现目标，也要让没有打算的职员找到自己的打算。惠普公司就曾在网络上为职员提供

技能和需要自评工具，帮职员制定详细职业进展打算。

(2)提供业务培训和进修机会

各类人才的业务培训和进修，不仅是企业增强进展后劲的重要途径，也是人才择业

的重要条件。因为各类人才的业务培训和进修一方面能够增强职员的自身素养，让职员

体会到企业对他们的重视；另一方面，还能够改变职员的工作态度，增长知识，提升技

能，激发他们的制造力和潜能，提升企业运作效率和销售业绩，使企业直截了当受益。专门

是在目前情形下，有许多人才并不十分看重较高的薪酬和福利，而是十分重视以后工作

的满足度、事业进展的空间、个人职业生涯的设计等，业务培训和进修也就成了他们择

业的重要条件。因此，中小企业要按照自己的实际情形，制定合理的业务培训和进修规

划，通过参加高级研讨会、到大公司实习、读M B A或E M B A等方式，提供在国内

外培训和进修的机会，吸引人才到本企业工作。

(3)设计更富弹性的工作

一项调查显示关于职员跳槽的要紧缘故：个人进展空间小、工资福利待遇低、想体

验新的生活。其中的两个缘故都与职员个人职业生涯的进展有关。现在的工作设计，己

不在于硬性规定工作内容，而是将各项任务联系起来，制造个体工作的方式，同时适当

的承诺职员内部岗位流淌。关于职员来讲，如此的工作设计将给予他们更多的自主和创

造力空间，能较大地提升他们工作的能动性，以及工作完成时的成就感。

5．2．4运用职位策略，使雇员能得到更好的进展和锤炼

合适的职位是吸引人的重要手段。因为人的需求是多种多样的，既有物质的需求，

也有事业成功的需求。知识分子专门把自我价值的实现和满足，作为人一辈子的最大愿望．

因此，中小企业就要按照人才自身的素养，结合企业内部的实际情形，按照企业进展的

目标策略，给人才设置合适的职位，使其能够在工作中得到锤炼和进展。(1)领导职位：

合理安排那些曾经参与企业创业，但目前已不适应企业进展需要的经营者，让他们腾出

位子，以便安排新引进人才。(2)助手职位：让新引进人才给经营者当助手，并给予助

手行使治理职能的实权，逐步实现新老交替。(3)特设职位：按照人才的技能、体会、

爱好和需要，为人才设置挑战性岗位，并给一定的工作自主权，使之在工作中增长才能，

成就事业。(4)建立人尽其才、公平晋升的良好用人机制，并采取公布竞争的方式，为

人才提供一切内部晋升的机会。

5．2．5针对雇员的岗位层次，采取相对应的鼓舞方式

关于具体的企业而言，职员能够分为治理人员，技术人员和销售人员，一线生产人

员三个层次。这三个层次职员的人才流失率及引起其流失的缘故是不尽相同的，应该从

三个层次职员不同的需求层次动身，采取不同的对剩27J。

第一层次：治理人员。治理人员的需求层次及特点决定了对治理人员而言要防止其

流失，应做到：(1)企业要善于分析和把握不同治理人员的职业进展特点，因人而异地

制定相应的职务提升打算，使他们拥有向前进展的期望。(2)适度地扩大治理人员的职

责范畴，在企业的治理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及

满足治理人员对信任的需求。分权也有利于使高层治理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠

缠，以抽出更多的时刻进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层治理人员有

更多的自主决策机会，提升其工作能力，满足他们提升自我的要求。

第二层次：专业技术人员与销售人员。专业技术人员与销售人员的需求层次决定了

对其相应的防止流失的计策：(1)营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚

的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及

激发销售人员提升业绩的各项制度。将科研成果、发明制造、学术报告、取得的效益等

指标作为专业技术人员与销售人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评判，如此

专业技术人员与销售人员就会感到自己的价值存在。(2)感情留人。企业要注意关怀人

才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得职员有归属感，以得到心灵的愉悦。

第三层次：一线生产人员。尽管一线生产人员的可替代性较强，但为了给企业尽可

能的减少缺失，仍应注意以下几个方面：(1)要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目

标的设置来激发职员的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，

调动职员的主动性。企业要关心和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与企业目标

相一致的工作目标。(2)企业要注意奖励的综合效应，在员-F'fr]获得物质鼓舞时，增加

某些精神鼓舞因素，以激起职员的荣誉感、成就感和自豪感。(3)要改善劳动条件，搞

好劳动爱护，并加大对职员的职业技能培训。

5．3努力提升领导者的人格魅力

火车跑得快，全靠车头带。领导者需要两种阻碍力：一是权力阻碍力，依靠职务、

权力、职责的支持，体现的是层次优势；二是非权力阻碍力，依靠思想、道德、学识、

能力等支持，体现的则是人格优势。两种阻碍力缺一不可，但相比而言，非权力阻碍力

能使被领导者产生发自内心的尊敬、热爱，信任与佩服，心甘情愿地跟着领导者去实现

领导目标，较之权力阻碍力更有持久性。领导者的非权力阻碍力确实是领导者的人格魅力。

人格魅力指的是理想人格吸引人的内在力量。古人云：“以力服人者，非心服也，

力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也。”领导者要实施有效领导，必须努力培养和提升

自身的人格魅力。具有充分人格魅力的老总及治理层对职员专门是对各类人才的示范和

带动作用，是不言自明的。一个具有杰出的人格魅力的领导人拥有无形的力量。能关心

每个团队成员实现自己最杰出的表现，能使整个团队更紧密地结合在一起。它不仅是属

于领导者个人的，而且是整个团队和整个系统的财宝。

领导者的人格魅力要紧体现在：

一是信仰坚决，矢志不渝的坚决力。领导者要实现领导目标，必须对之坚决不移，

矢志不渝，方能坚决他人信心，在任何情形下，经得住种种考查，齐心协力地为共同理

想不懈奋斗。

二是品行高洁，才学逸群的吸引力。尊敬、佩服、拥戴德才比自己强的人，是一样

人具有的心理特点。领导者既需要权力，更要有相应的品行，才学，方能如磁铁般吸引

他人。

三是沉着果断，潇洒自如的感召力。领导者只有胜不骄，败不馁，急不乱，沉着镇

定，多谋善断，方能应对各种局面，团结和感染人民。

四是宽以待人，严于律己的亲和力。领导者待人以宽，才能使人有亲切之感；严以

律己，才能让人滋生仰慕之情。宽容并非脆弱，无原则迁就；严于律己在于对不人的要

求第一体现对自己的要求，如此方能化人心结，集人才智。

丑是举止得体，吉谈机智的感染力。领导者在交往、讲话中，如果举止得体，讲究

礼节，讲话幽默，衣着适时合体，带头遵守社会规范，必能产生既威严又亲切的感染力。

5．4加大企业文化建设，努力塑造企业的灵魂

成功的企业文化对统一企业职员的意念，凝聚职员，鼓舞职员，形成齐心协力谋发

展的良好氛围具有十分重要的作用，也是企业能否有效吸引和留住人才的重要因素。因

为企业文化是在一定的社会经济和文化背景下形成和进展起来的，具有相对稳固和专门

的价值观念、行为规范、群体意识和风俗适应，它潜移默化地阻碍着职员的行为、领导

的领导方式和风格、企业操纵职能的应用方式以及职员的热情。

5。4．1要重视企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，它所倡导的企业理念和企业价值观，培养着企业职员的精

神气质、培养着职员精益求精的工作作风、献身事业的生活态度。不重视企业文化建设，

没有企业文化，就没有企业的经营战略和体会哲学，也可不能有科学的治理，就更谈不上

赶超世界先进的技术和文化。因此，必须重视企业文化的建设。第一，企业领导要重视。

只有企业领导层对企业文化建设真正地重视起来，真正认识到加大企业文化建设的重要

意义，认识到企业文化确实是促进企业持续进展壮大的精神动力和无形财宝，并转化为

一种自觉意识，在全体职工中主动倡导，认真部署，有步骤地组织实施，企业文化建设

才有可能全面系统地展开。其次，职工要主动参与。要通过系统全面的学习，提升企业

职员对企业文化的认识，并使他们主动参与到建设企业文化的活动中去。才能建设成功

的企业文化。

5．4．2企业文化建设要坚持以人为本

以人为本是中国古代的治理精神，也是现代企业治理进展的新动向。人是生产力中

最活跃、最重要的因素，是企业最重要的资本，是企业振兴进展之源。建立以人为本的

文化关键是充分发挥人的中心功能作用。一方面，企业文化的建设必须重视和发挥宽敞

职员的作用，确立他们的主体地位，塑造出以职员为中心的企业文化，使职员对企业产

生一种归属感和亲和感。另一方面，企业文化建设要着眼于塑造人，培养人，同时，树

立尊重人、明白得人、关怀人的经营理念。

5．4．3企业文化建设要突出个性特点

不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特点也会不相同，并产生不

同的行为规范以及思维、行为方式。因此，企业文化建设不能干篇一律，应该按照自己

企业的特点、经营环境进行具体的设计定位，如此才能在变化奠测的市场竞争中立于不

败之地。没有特色的企业文化无异于没有企业文化，建立专门的企业文化显得专门重要

和必要。企业文化个性塑造要结合企业具体情形、突出企业价值观念、企业精神、经营

理念上的差异。在进行企业文化建设时，第一要考虑行业特点，应按照不同行业的特点

建设自己的企业文化；其次，要考虑企业价值观的取向，要建立能反映企业价值观与员

工价值观相融洽的企业文化；再次，要考虑企业的外部环境，包括政治、经济、社会文

化、法律等方面，在此范畴下，建立与之适应的企业文化。只有结合企业自身所处的环

境和特点，准确定位，才能确定并建立既体现企业特点，又为全体企业职员和社会所接

受的企业文化。如北京同仁堂的“济世养生”、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必

不敢减物力”一听就明白是同仁堂所独有的；宁波雅戈尔集团的“装美人身，服务社会”

既具有行业特点，又独具文化底蕴。

总之，随着经济的市场化进展，中小企业的竞争已成为人才的竞争。谁拥有了人才，

谁就确立了竞争的优势，也就把握了进展的机遇。中小企业要想在市场经济的竞争中取

胜，就必须按照企业内外环境的实际情形，因地制宜地制定吸引人才策略，并在实践中

持续地改进和完善，才能持续地吸引大批的人才为企业的进展做奉献，防止人才流失。

结论

21世纪是知识经济的时代，知识对经济进展的奉献差不多超过资本、土地和劳动等

传统要素，成为生产力中最为重要的组成部分。人才作为知识的载体，是当今社会最宝

贵的资源，是企业赖以生存和进展的关键要素和关键环节。纵观世界各国有实力的企业，

无一不是依靠大批高素养的治理人才和技术人才来制造经济效益的。现代企业治理己经

变成了以人为中心的治理，企业的治理第一是对人的治理，企业与企业之间的竞争实际

上确实是人才的竞争。

中小企业人才流淌咨询题在世界各国均存在，其缘故是企业，人才本身，和社会综合

作用的结果，另一方面也是市场经济优化资源配置的一种方式。但从中小企业本身而言，

如果想抓住机遇，获得稳固快速的进展，必须努力地把自己的用人体制，企业文化建设

好，因为人才流失仅仅是一个表象，其背后隐藏的是人才观念，内部治理体制，领导人

的个人素养，以及企业文化的咨询题。因此，中小企业只有通过改进自己的公司政策，制

度建设，转变人才观念，用人观念，加大“软环境”建设，并从企业的长远进展考虑，创

造一个企业本身特有的企业文化氛围，制造一个有利于人才成长的工作环境，才能对“千

里良驹”构成吸引力，从而真正吸引并留住优秀人才，防止人才流失。

中国石油大学(华东)工程硕士学位论文

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中国石油大学(华东)工程硕士学位论文

致谢

当这篇工程硕士论文完稿之际，我感叹万千。第一我要感谢我的导师周德田教授!

在论文研究过程中，周老师一直是严格要求，精心指导。正是周老师的批判、鼓舞、关

心和指导，才使我顺利完成了本时期的学习研究和论文写作。周老师严谨的治学态度、

活跃的学术思想、忘我的工作精神，给了我启发和动力，是我今后学习工作的榜样。

其次要感谢在论文的写作过程中，给我热情指导和关心的老师和朋友们!

我还要感谢未曾见面的同行、学者，在我完成论文的过程中，他们的思想、学术成

果给了我专门大的启发和关心，在那个地点一并表示感谢。

也要感谢本单位的领导和同事，他们的关心、关照和提携，让我感到需要持续努力，

不能辜负大伙儿的期望。

最后我还要感谢我的家人，正是他们的支持、明白得、鼓舞和关心使得我能够全身-13,

投入工作和学习，顺利完成工程硕士时期的学习和研究。

本论文进行的探究只是初步性的，限于水平，文中的偏差和疏漏在所难免，观点与

阐述不当之处，敬祈各位老师、同学不吝赐教。

人才流失