平安银行绩效管理制度
发布时间:2020-10-16 02:16:03
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第一章总则
第一条 为体现深圳平安银行(下称“我行”)的竞争、激励、淘汰机
制,规范绩效管理工作,并严格执行绩效考核结果,特制定本制度。
第二条 绩效管理是主管与员工依据双方共同确定的计划内容,进行计划 的跟踪和落实,以确保达成目标的一个动态过程。
第三条 本制度适用于与我行签订劳动合同的所有员工 (客户经理除
外,适用其相应系列管理办法)。
第二章绩效管理的职责确定
第四条总行人力资源部为本制度的制定部门;各级人力资源部门为本 制度的监督执行部门,并可依据本制度,制定并下发绩效管理细则;各级 主管和员工应严格执行本制度。
第五条 各级主管和员工的主要职责
(一) 问责类员工(指已经适用 KPI指标考核的员工)
1.根据银行整体经营计划及主管的 KPI指标、本人KPI指标,制定本 人关键工作计划,并依此进一步制定详细行动计划;
2.按本人详细行动计划安排及工作任务完成情况,在绩效管理系统中
进行月度工作汇报、年中考核自评及年底考核自评;
(二) 非问责类员工
1.根据部门年度工作计划、主管 KPI指标和关键工作计划、本岗位职 责,制定本人年度工作计划,并依此进一步制定详细行动计划;
2.根据本人详细行动计划安排及工作任务完成情况,完成年中考核自 评及年底考核自评;
(三)各级主管
1.结合本人KPI指标,关键工作计划目标,制定所辖问责类员工 KPI
指标、并协助其制定关键工作计划;协助非问责类员工制定其年度工作计
划;
2.对下属员工的月度工作汇报、年中考核自评、年底考核自评进行及 时、客观、准确的反馈;
3.按绩效管理流程规定,完成对下属的绩效考核工作,并负责与下属 进行考核结果沟通面谈;
4.及时、严格按绩效管理规定,落实下属考核结果;
5.保存个人与下属的绩效管理历史资料和考核纪录。
第六条 各级财务企划部门的主要职责
(一) 根据银行整体经营计划,分解各条线计划目标,协助各级主管制 定问责类员工的KPI指标体系;
(二) 审核各问责类员工 KPI指标。
第七条 各级人力资源部门的主要职责
(一)协助各职能部门做好绩效计划制定、月度跟踪、绩效考核,促进 反馈工作质量的提升,督促结果的落实;
(二) 协助各级财务企划部门审核各问责类员工 KPI指标;协助各级主
管审核下属员工年度工作计划;
(三) 在绩效考核时,协助各单位确认被考核人员的范围与归属;
(四) 处理各职能部门绩效管理工作的咨询和投诉;
(五) 对下级人力资源部门绩效管理工作的指导、监督、检查和投诉处 理;
(六) 维护绩效管理系统,确保绩效管理关系的正确设置,确保绩效管 理系统有效运行,促使绩效管理 E化水平的不断提升。
第三章绩效管理要求
第八条绩效管理流程
序号 | 工作项目 | 工作具体内容 | 完成时间 | 责任人 |
-一- | 确定KPI指标 | 制定问责类员工的 KPI指标 | 每年年初 | 主管(各级财务企划 部协助) |
-二二 | 确定年度工作计划 | 1、 问责类员工:根据KPI指标,制定 关键工作计划; 2、 非问责类员工:制定年度工作计划。 | 每年年初 | 本人及主管(各级财 务企划部及各级人 力资源部协助) |
三 | 月度工作汇报 | 1、 在绩效管理系统中,根据工作执行 情况,进行月度汇报; 2、 主管审批、反馈。 | 每月月末最后一 个工作日前。 | 1、 本人 2、 主管 |
四 | 季度考核、年中考 核、年底考核及排名 | 1、 根据考核方案发文,完成被考核人 的考核得分评价; 2、 客户经理系列参照本系列管理办法 考核; 3、 得岀预排名表; 4、 确定最终排名及绩效等级。 | 每年四月、七月、 十月、第二年一 月 | 考核人、排名人(各 级财务企划部及各 级人力资源部协助) |
五 | 季度考核结果落实 | 结果用在月度绩效工资的核算。 | 每年四月、十月 | 各级人力资源部 |
序号 | 工作项目 | 工作具体内容 | 完成时间 | 责任人 |
六 | 年中考核、年底考核 结果落实 | 1、 绩效结果反馈被考核人及沟通面 谈; 2、 绩效结果发布到绩效管理系统自助 查询模块; 3、 年中考核结果用在月度绩效工资核 算、年底考核的参考; 4、 年底考核结果用在月度绩效工资核 算、职务调整、调薪、年终奖、淘汰。 | 每年七月、第二 年一月 | 各级主管(各级人力 资源部协助) |
第九条具体要求
(一)年度工作计划制定要求
1•问责类员工
(1) KPI指标、关键工作计划的制定应遵循从上至下、层层分解、环环 相扣的原则,以使所有下级计划的达成能保证上级计划的达成;
(2) KPI指标必须量化,有明确的数据反馈来源、反馈时间和预期达 成效果;必须含有合规管理类指标,对于重大风险损失类指标等实行一票否 决制;
(3) 每项关键工作计划需有明确的完成时间和预期达成效果,详细行
动计划应严格按照关键工作计划的每项内容进行细分; KPI指标、关键工作
计划和详细行动计划的最后确定需要考核双方沟通,达成共识;
(4) 月度工作汇报需严格按关键工作计划内容、详细行动计划的安排 进行检视,汇报工作进展,并注明下月工作安排;
2.非问责类员工:结合部门年度工作计划、主管 KPI指标和工作计划
以及本人岗位职责要求,制定本人年度工作计划,并按季度进行分解细化;
(二)考核要求
按季度划分进行绩效考核,分别为第一季度考核、年中考核、第三季
度考核、年底考核。
1.季度考核:直接由上级主管对下属工作完成情况进行打分评价,排
名人参照考核人的评分确定排名结果及绩效等级;绩效等级需按“ A- 20%
B— 70% C-10%的比例进行硬性排名;绩效结果应用在月度绩效工资的 发放中,具体按每年的绩效工资计算方案执行;
2.年中考核及年底考核
(1) 被考核人首先进行自评,然后由上级主管对 KPI指标/关键工作 计划(问责类员工)或年度工作计划任务在考核期限内的完成情况(非问 责类员工)进行客观评价,并对个人主要贡献、不足之处及下一步重点改 进措施三方面进行综合评述,最后由考核人给出综合评分;
(2)排名人参照考核人对被考核人的评价意见,确定最终排名结果及
绩效等级;依照排名结果的先后顺序,最终的绩效等级需按“ A+-20% A-
—20% B+-30% B-—20% C (或 C-)-10% 的比例进行硬性排名。对于 分行班子、支行班子和其他承担类似职责的业务团队负责人,如 KPI已经
达标,则确定绩效等级时,给予适当的保护;
(3)在排名人最终确定绩效等级后,由上级主管将排名结果及绩效等
级反馈给被考核人,并与被考核人进行沟通面谈;对于绩效等级为“ C”或
“ C-”的员工,需进行重点面谈;
(4)如果被考核人对最后确定的绩效等级有异议,在接到绩效等级通 知后五个工作日内,可通过邮件或书面形式向排名人的上级,或同级人力 资源部门进行申诉,最终以人力资源部调查后确认的结果为准。
第十条绩效考核结果落实
(一) 绩效提升培训:总行人力资源部每年将组织上年年底绩效等级为
“C'或“ C-”的员工参加绩效提升班,给员工提供在职培训;
(二) 薪酬调整:将视我行的经营状况,按绩效等级的优劣进行加减薪
(具体按每年的调薪办法执行);
(三) 职务调整:近两年的年底考核绩效等级均为“ A+”或“ A-”,将
被优先考虑晋升(具体按我行的干部管理办法执行);
(四) 淘汰:年底考核的绩效结果符合淘汰标准的进入淘汰流程,具体 如下:
绩效考核淘汰标准及处理办法
1.管理类员工:连续两年年底考核,绩效等级一次“ B-”、一次“ C”
或“ C- ”,个人职级降一级,相应待遇随职级调整;连续两年年底考核,绩 效等级均为“ C”或“ C-”,个人职级降一大类(至少降两级),相应待遇随 职级调整(具体按我行的干部管理办法执行);特殊情况下,连续两年年
底考核绩效等级均为“ C'或“ C-”,可直接解除劳动合同或不再续签劳动 合同,具体按照劳动合同法规定执行(其中劳动合同法规定的需特殊保护 的人员类别除外);
2.普通员工:年底考核的绩效等级为“ C”或“ C-”,经过培训或者调 整工作岗位后,下一年年底考核的绩效等级仍为“ C”或“ C- ”的,解除劳 动合同或不再续签劳动合同,具体按照劳动合同法规定执行(其中劳动合
同法规定的需特殊保护的人员类别除外)。
第四章 特殊情况处理
第十一条 为保证特殊情况下,员工在考核中能得到更为公正的对待, 本办法特别规定了各种特殊情况下的季度考核、年中考核和年底考核的处 理办法。
第十二条 新员工的考核
(一) 截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日,未满试用期 的员工,不参与季度考核,以试用期考核为准;
(二) 截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日,已过试用期 的,但未满九个月的应届毕业生、或未满六个月的社会招聘人员,参与考
核;原则上,上级主管不能仅因其在现岗位工作时间过短而将他们的年中 考核或年底考核的绩效等级定为“ C'或“ C-”。
第十三条新晋升干部的考核
截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日,发文任命未满三 个月的新晋升干部,参与其所在系列的考核。对于排名组发生变化的被考 核人,原则上,排名人不能仅因其在本岗位工作时间过短而将他们的绩效 等级定为“ C'或“ C-”。
第十四条 调动员工的考核
(一) 借调员工:请借调部门主管出具考核意见,在原部门进行考核;
(二) 正式调入新部门的员工
1.季度考核
(1) 调入新部门未满两个月的员工,在原部门进行考核;
(2) 调入新部门超过两个月(含两个月)的员工,在新部门进行考核;
(3) 外勤转内勤或内勤转外勤的员工,参加转入系列的考核;
(4)其余特殊情况,请当事人与原部门及调入部门上级主管沟通后, 协商解决;
2.年中考核及年底考核
(1) 调入新部门未满三个月的员工,在原部门进行考核;
(2) 调入新部门超过三个月(含三个月)的员工,在新部门进行考核;
(3) 外勤转内勤或内勤转外勤的员工,参加转入系列的考核;
(4) 其余特殊情况,请当事人与原部门及调入部门上级主管沟通后, 协商解决。
第十五条“产假”期间女员工的考核
处于“产假”期间的女员工(单指因生育而休假,不含孕期及哺乳期, 孕期及哺乳期员工正常参加考核),按以下方式进行考核。
(一) 季度考核:
1.连续休假超过两个月(含两个月)的员工,不参与考核(绩效工资 根据我行的薪酬管理办法发放);
2.其余情况均应参与考核,但其绩效等级单列,不计入本部门的绩效 等级比例;
(二) 年中考核及年底考核
1.年中考核
(1) 连续休假未满三个月的员工,参与考核,但其绩效等级单列,不 计入本部门的绩效等级比例,原则上,主管不能仅因其休产假原因而将其 绩效等级定为“ C'或“ C- ”;
(2) 连续休假超过三个月(含三个月)的员工,不参与考核(绩效工 资根据我行的薪酬管理办法发放);
2.年底考核
(1) 连续休假未满六个月的员工,参与考核,但其绩效等级单列,不 计入本部门的绩效等级比例,原则上,主管不能仅因其休产假原因而将其 绩效等级定为“ C'或“ C- ”;
(2) 连续休假超过六个月(含六个月)的员工 ,不参与考核(绩效 工资根据我行的薪酬管理办法发放)。
第十六条 医疗期内长期病假员工的考核
在医疗期内因病休假员工,按以下方式进行考核(超过医疗期的不参 与考核,不计发绩效工资):
(一) 季度考核:
1.因病假累计休假时长未满两个月的员工,参与考核,但其绩效等级 单列,不计入本部门的绩效等级比例;
2.因病假累计休假时长超过两个月(含两个月)的员工,不参与考核
(绩效工资根据我行的薪酬管理办法发放);
(二) 年中考核及年底考核
1.年中考核
(1) 因病假累计休假时长未满三个月的员工,参与考核,但其绩效等 级单列,不计入本部门的绩效等级比例,原则上,主管不能仅因其长期病 假原因而将其绩效等级定为“ C'或“ C-”;
(2) 因病假累计休假时长超过三个月(含三个月)的员工,不参与考 核(绩效工资根据我行的薪酬管理办法发放);
2.年底考核
(1)因病假累计休假时长未满六个月的员工,参与考核,但其绩效等 级单列,不计入本部门的绩效等级比例,原则上,主管不能仅因其长期病 假原因而将其绩效等级定为“ C'或“ C-”;
(2)因病假累计休假时长超过六个月(含六个月)的员工,不参与考 核(绩效工资根据我行的薪酬管理办法发放);
第十七条 临时负责员工的考核
临时负责某岗位的员工(部门、室或其他单位的负责人),无论其负 责该岗位的时间长短,只要还未正式发文,应按现个人职级进行考核。
第十八条考核人或排名人离司情况下的考核
如在绩效考核工作开始后,考核人或排名人在办理离司手续的,应留 下考核意见并签字,做为其后任或临时负责人后续操作的依据;如离司手 续未办完而长期休假造成未在我行的情况,由人力资源部联系其本人,请 其给出口头评价或传真件。如联系不到其本人,则由其继任或临时负责人 作为考核人或排名人,进行考核的相关工作。
第五章绩效管理资料的管理与查询
第十九条绩效管理资料的分类
绩效管理资料主要包括以下几类:绩效计划、日常工作汇报和沟通纪 录、季度考核、年中考核和年底考核书面资料(包括工作总结、打分纪录 等)、考核结果、考核反馈面谈纪录、考核淘汰名单与淘汰结果。
第二十条绩效管理资料管理的责任单位
(一) 绩效计划、日常工作汇报和沟通纪录由员工与其考核人分别自行 保管;
(二) 员工的季度考核、年中考核和年底考核书面资料由考核人负责保 官;
(三) 季度考核、年中考核和年底考核结果、考核反馈面谈纪录、考核 淘汰名单与淘汰结果的书面签字资料及电子版资料由总行、区域、分行人 力资源部保管。
第二十一条绩效考核结果的查询权限
员工有权查询其本人的历年绩效考核结果;各级考核人有权查询其直 线下属的历年绩效考核结果和其他绩效管理资料。除此之外,如需查询他 人的资料,需提交正式申请,经人力资源部批准后方可。
第六章解释与执行
第二十二条 本制度自二零零八年一月一日起执行,原有相关制度、办 法、规定或通知与之相违背的,均告废止。
第二十三条本制度由总行人力资源部负责解释。
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