离职员工能讨回年终奖么？

本报记者 薛亚芳整理

案例1：辞职后还有年终奖吗？

主持人：欢迎大家来参加人才市场报第12期HR沙龙。今天我们的研讨主题是年终奖涉及的法律问题。年底将至，这也是HR和员工们共同关心的话题。我们先来看第一个案例。

张先生于2004年5月进入上海某合资公司工作，2007年9月离职。今年1月，他得知公司发放2007年年终奖后，认为自己也应拿到一半奖金，理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务，公司就不能歧视离职员工，应当贯彻同工同酬的原则，付给离职员工相应数目的奖金。但他的要求却遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

大家认为张先生作为离职员工，还能得到年终奖吗？

【圆桌论案】

梁宏：离职员工不能拿到年终奖，这要看双方事先是如何进行约定的了，因为法律对于年终奖这一块并没有作相关的硬性规定。从案例来看，该公司有规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，那么张先生有可能拿不到年终奖。

邓琳怡：企业完全有权自主制订年终奖分配方案，但是相关的规定必须要经过合法的流程，并且事先告知员工知晓。有不少公司在企业的规章制度或者员工手册中写明年终奖的发放规定，内容包括年终奖的发放范围、发放对象、发放条件等，包括明确离职员工不享受年终奖。

苏美珍：我有不同看法。年终奖是对员工在一年中辛勤工作的承认和肯定，既然是这样，张先生既然付出了劳动，而且业绩也达到了公司发放年终奖的标准，即便他没有做完全年，还是应该对他的劳动进行认可。所以我认为，于情于理，公司还是应该给张先生发放一定比例的年终奖。

廖亮：我认为这个案例中还涉及到一个关键问题，就是年终奖到底是跟绩效工资性质相似的劳动报酬，还是工资以外的福利。如果是劳动报酬，那么按照同工同酬的道理，仲裁肯定会支持员工。

王桦宇点评：

没有明确规定，可能作为工资组成而按同工同酬处理

本案中的公司在规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，仲裁委员会最终审理裁决，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖。　　

本案中，仲裁委根据《劳动法》规定的“同工同酬”原则裁决张先生获得相应的年终奖，关键的一点是把年终奖界定为劳动报酬的一种而不是福利，那么年终奖到底是否属于劳动报酬呢?

在司法实践中，对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有比较明确的规章制度，对员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。如果企业没有此方面具体的规章制度，那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例的实际情况，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员或法官有一定的裁量权，很有可能做出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决，导致企业败诉。本案就是其中一例。

一旦将年终奖界定为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。可见，对于年终奖的发放，企业并不能随意而为。

【本案启示】

制定和完善年终奖发放规定

在年终奖问题上，建议企业可在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与员工签订的具体劳动合同中加以约定。

案例2：年底双薪算不算年终奖的一部分？

主持人：现在请大家看第二个案例。

李某是一家IT公司的技术人员，按照公司薪酬管理办法，每名正式员工在年底都会有多少不一的年终奖，并有细致的考核标准、奖励依据和发放方式。同时该公司还在工资制度中规定每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是年底双薪。2006年12月，公司向李某发放了两个月的薪水。2007年2月，公司开始结算上一年度的年终奖并陆续向员工发放。但是，李某发现其实际到手的年终奖比依据考核标准计算的年终奖少了相当于一个月薪水的数额，遂向公司人事部门询问。人事部门告知，李某签收过的公司员工手册中有关于年终奖可以扣除年底一个月工资的规定，年底双薪就属于年终奖的一部分，所以最终实际发放的年终奖必然要扣除年底多发的薪水。但李某坚持认为，年底双薪是公司的薪资结构，不管业绩如何所有人都会有双薪，12月的工资与考核性的年终奖没有关系，公司在员工手册中规定的年终奖中扣除一个月工资的额度是违反法律规定的。经交涉未果，李某向当地劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司返还扣除的一个月工资。

请大家讨论，年底双薪是约定俗成的年终奖吗？该企业规定年终奖包含年底双薪是否违法？

【圆桌论案】

沈迪：该公司的工资制度中明确年底发双薪，那么年底双薪应当属于工资的范畴，而不是奖金，不能算是年终奖。

邓琳怡：该公司的规章制度有问题，一方面在工资制度中规定每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是年底双薪，另外又在员工手册中规定年终奖可以扣除年底一个月工资，这里面存在矛盾之处。如果员工对这一规定没有疑义，那么公司可以按此操作；如果员工提出疑义，或者发生了像李某这样的纠纷，那么仲裁肯定会支持员工。

洪桂彬：该公司在工资制度中规定每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是明确双薪是工资而不是奖金，那公司肯定要足额支付给员工，而不能随便扣除，否则就变成了拖欠工资。

王桦宇点评：

年底双薪不一定就属于年终奖

年终奖和年底双薪两者是有明显区别的。年底双薪可以理解为工资，它的发放数额（本人一个月的工资）是确定的，发放的时间和方式（年度最后一个月随12月份工资发放）也是确定的，不存在其他的发放方式和发放理由。此种情况下，年底双薪已经脱离了奖金的性质，成为劳动者应得的劳动报酬；而年终奖金是对员工全年劳动的超额劳动报酬或特别福利，一般是在对员工全年工作进行考核的基础上，根据考核结果相应发放。在现行的个人所得税的规定中，也把年终奖和年底双薪用不同的方法来计税，可见年底双薪并非约定俗成的年终奖。

本案中企业的问题是，既在薪酬管理办法中规定了第13个月工资属于薪酬工资的一部分，又在年终奖分配方案中对第13个月工资进行了扣除。这样的规定明显有悖于劳动法的基本原则，混淆了工资报酬部分和奖金福利之间的界限，所以仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订自己的薪资管理办法和年终奖分配方案，但既然公司明确约定年底双薪属于薪酬体系的一部分，那么它就与业绩考核为依据的工资外的年终奖部分是不相关联的。因此，李某应当得到相应的全部年终奖金额，公司扣发的一个月工资额度应该退回。

【本案启示】

工资和奖金福利应明确区分

工资与奖金福利的法律规定是严格区分的。工资在法律上有很多限制，是用人单位必须承担也不能随意更改的内容，奖金福利则是属于企业自治的范畴，企业可以依法自行规定。但是，员工工资与奖金福利这两个部分收入之间却不可互相冲抵，否则就会触及法律的黄线。

案例3：离职员工追讨年终奖过了时效？

主持人：接下来进入第三个案例。

王某之前就职于A公司，2005年9月19日经公司批准后双方解除了劳动合同。2006年5月，王某从A公司两位原副总经理（二人在2005年8月份先于王某离职）处得知，公司支付了他们2005年度的年终奖，然而却从未通知王某领取年终奖。王某认为，2005年1月至9月在A公司工作期间及离职后，公司都从未告知自己没有该年度的年终奖，既然其他两位先于自己离开公司的员工都有年终奖，那自己也应该有，遂于2006年5月20日向公司申请，但遭到拒绝。于是王某在2006年6月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司按照2004年的标准补发其个人应得的2005年度年终奖18万元，但劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了王某的申诉。王某不服，向当地人民法院提起诉讼。

A公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，王某9月份就离开公司，不符合享受年终奖的条件。同时认为王某的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请人民法院驳回王某的诉讼请求。

请大家讨论，年终奖的仲裁时效如何认定？

【圆桌论案】

苏美珍：这个案例是新的《劳动争议调解仲裁法》实施之前的，当时劳动争议的仲裁时效是60天，表面来看，王某是2005年9月19日与公司解除合同的，到2006年6月29日才提出申诉，好像是过了60天。但实际上，仲裁时效应从当事人得知自己权利收到侵害起计算，而不是从离职起计算，所以说，王某的请求应该还没过时效。

梁宏：我同意苏经理的观点。案例中王某是2006年5月20号向公司申请年终奖被拒的，6月29提出仲裁，在60天的时效内。

王桦宇点评：

仲裁时效并非从离职起算

本案例发生在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施之前，按照《劳动法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为60天。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

本案例中，虽然2005年9月8日双方已协商解除了劳动合同，但仲裁时效应从该员工获知不能获得年终奖的讯息时，也就是2006年5月20日开始算起，因此仍在仲裁时效内。

根据本期案例1的分析，公司A应该支付王某相应的年终奖。

王梓宇 离职员工能讨回年终奖么？