绩效考核的关键是什么-
发布时间:
绩效考核的关键是什么
对于绩效考核,人们听得最多的,就是人力资源经理的无奈和抱怨。有的花大力气精心设计出来的考核方案被领导束之高阁;有的勉强通过审核,可实际运作中,举步维艰;各级主管怨声载道,员工议论纷纷,许多人力资源经理兵败麦城的原因大多出在绩效考核这一环节。走马灯似的换掉几任HR经理后,老板们转而怪员工素质不高了;也有国企的怪制度,怪上面没给自主权。从传统的“德勤绩才”考核到目标考核、到平衡记分卡的应用,“药方”开了无数,可为什么名企们屡试屡爽的完美方法到了本企业就灵光不再,问题到底出在哪里?绩效考核的关键是什么? 中国人民大学劳动人事学院文跃然教授 绩效好不好,关键在领导
绩效考核重不重要?当然重要,但中国人民大学劳动耸卵г何脑救唤淌谌衔?考核的作用很可能在我国企业被夸大了。很多的企业、机构与考核前相比,考核后的绩效不仅没有明显的增长,反倒是矛盾比原来更加突出。 举个例子:一个企业的人力资源总监说,一年变一个考核办法,搞了四年最后调查员工对这个考核的改进满不满意,你认为考核有没有提高绩效?结果是一年比一年负面,大家的评价越来越低,考核不仅没有收到好的效果,反而起到了坏的作用。所以说考核的积极作用并没有大家想像的那么好。 考核的关键在哪里?从一般的角度来说,一个是考核的正确指标,第二个是正确的考核指标值,第三个是正确的考核主体,第四个是考核的作用。文跃然提出,还有一个比这四个环节更加重要的东西,是整个考核的领导机制。通过调查一些企业的情况,得出的结论是:如果一线经理的领导能力强,团队的绩效一定高。如果一线经理的领导能力不强,团队的绩效一定低。尽管企业的考核体系非常完善,但是如果这个基层领导者的领导能力不强的话,其实考核是没什么用的。 戴尔公司人力资源总监曾介绍,在戴尔这样一个绩效导向的公司,最大的问题是大家不合作,每个人都关注自己的绩效,所以团队精神不够。改变这种状况又不能取消考核,该怎么解决呢?最好是主要考核团队领导,而不是主要考核一般的员工。考核团队领导的绩效领导力,很关键的一个问题是让员工去打分,过去这一年里员工的直线领导在员工绩效改进方面有没有对其形成有效的领导?分数如果低于75分,这个人就要离开领导岗位,让那个能够提供这个领导能力的人来做这个岗位。最后每一个直线领导都非常关注给他的员工以绩效指导。这是一个好办法,企业考核再细,搞得再复杂,如果没有直线经理在其中起带头作用、起指导作用,考核效果是很差的。 文跃然总结说,很多考核体系没有起多大作用的一个主要原因是什么?即忽略了绩效领导力,也就是那个最基层的领导者能不能做绩效领导。所以最后得出来的结论是“绩效好不好,关键在领导。”
人力资源顾问闫凤枝 考核要收到绩效,关键在一个“适”字
人力资源顾问闫凤枝认为,绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业,在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律。并且,绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统,有着千丝万缕的联系,各系统间,必须“兼容”,彼此绝不能孤立看待。所以,若设计出一套适合企业发展的、能挖掘出企业绩效潜力的考核方案,决非做一个访谈,看几份资料就搞定。企业
的绩效考核,与企业的战略、人力资源政策