应用案例

北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司员工满意度的研究

第一部分 公司背景及基本资料

一、公司背景

北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司是北京同盟贸易有限责任公司(集团)旗下公司之一，是公司董事长易先生于1993年7月创立的，专门从事皮丹皮衣的生产与销售工作，是法国皮丹公司革裘皮服装在华的总代理。

北京同盟贸易有限公司是易先生于1991年创立的，当时是个人独资兴办的个体商业企业，仅在北京东四地区租了一个60平米的店面，专卖皮丹男西装。第一年个人借款50万元从事经营活动，当年获利100多万元。经过4年多的努力到1994年底，他已发展成为皮丹在中国的一只商业劲旅，生意扩展到北京、上海、广州以至全国，年营业额达上亿元。

进入90年代中期以来，为了更好地开拓市场，易先生同其他合作伙伴一起先后注册了北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司、北京亚通制袜有限公司、上海亚远制衣等3个子公司，分别从事皮丹男西装、T恤、领带、腰带、袜子、革裘皮大衣等产品的生产与销售。且每家公司都取得不俗的业绩。仅北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司一家，1999年的营业额就达一亿多元人民币，市场遍及除西藏以外的全国所有大中城市。

纵观北京同盟贸易有限责任公司及其各家子公司的经营活动，我们发观了很多值得职业经理人学习的东西。现仅对北京亚圣革裘皮制衣有限公司从员工满意度方面进行调研，希望从中挖掘出一些闪光点，以供参考。

二、公司基本资料

1．名称：北京亚圣革皮裘皮制衣有限公司

2．成立时间：1993年7月

3．注册地点：北京

4．主要股东：5人

5．注册资本：1000万元人民币

6．公司主营业务：服装生产与销售

7．公司目前职工状况：职工总数157人，其中公司总部16人，加工工厂141人。

第二部分 关于员工满意度

一、员工满意度的含义

员工满意度是指员工对待工作的满意与不满意的态度，它表示员工对工作的期望与工作所提供的报酬之间协调一致的程度，也就是说，工作满意度是个体从工作中获得快乐的程度。根据史蒂芬·P·罗宾斯教授的定义，工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。

二、员工满意度的重大意义

员工满意度的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力。“一个人工作满意度水平高，对工作就可能持积极态度，对工作不满意的人就有可能持消极态度。”

工作满意度受工作本身、报酬、同事、人际关系、领导、晋升、福利等方面的影响，如果不满意，就会产生缺勤、旷工、离职等后果，对组织的发展产生不良后果。因此，从某种意义上说，员工是“水”，企业是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。“员工满意”可使企业经营成功，员工不满意也可以导致企业经营失败。因而，“员工满意”是企业达到“用户完全满意”，取得经营成功的基础和保证。

三、员工满意度的主要内容

1．对工作本身的满意程度：

(1)工作合适度：工作适合自己、符合自己期望、扬长避短、有兴趣、提供学习的机会与成功机遇、可实现的目标、合适的工作量、可解决的困难等。

(2)责权匹配度：合适、明确和匹配的责任、权利。

(3)工作挑战性：适度挑战。

(4)工作胜任度：拥有工作要求的技能、素质、能力等，拥有足够自信。

2．对工作回报的满意程度。其中包括：

(1)工作认可度：适度表扬与批评，对所做工作的赞扬等。

(2)事业成就感：工作能激发成就感，满足自己成就需要。

(3)薪酬公平感：与自己付出相比、或与企业内外部相关人员相比，薪酬数量或制订报酬的根据具有公平性。

(4)晋升机会：充分、公正的晋升机会。

3．对工作背景的满意程度。其中包括：

(1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度。

(2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等。

(3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其他资源是否配备齐全、够用。

(4)福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。

4．对工作群体的满意程度。其中包括：

(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况。

(2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

5．对企业管理的满意度。其中包括：

(1)企业认同度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度。

(2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。

(3)对企业决策层的满意度，能否做到快速、高效的管理。

(4)对所有的职能管理部门和生产部门的评价。

第三部分对目标企业员工满意度的调研

一、问卷的设计

使用下面的评介标准回答每一个问题。

您的年龄：①25岁以下⑦25—35岁③35岁以上

您的工作性质：①一般工作人员②主管以上领导

您的学历：①高中及以下②大专③大本④硕士以上

您进入本公司(本集团)时间：①1年以内⑦1-3年③3年以上

二、调查结果

我们在亚圣公司共发放问卷36份，其中公司总部发放16份，收回16份，工厂随机发放20份收回19份。共收回35份，回收率97.2%，有效问卷35份，有效率100%。

1、调查情况分布如下：

（1）按职务分：

（2）按年龄分：

（3）按学历分：

（4）按进入公司时间分：

2、调查结果如下：

（1）总体评价：

从表1中可以看出，从总体上看，公司员工对工作的总体满意度达91%，不满意的只有7.2%，可以说满意度相当高。在回答是否愿意介绍亲朋好友来公司工作时，有91.3%的员工愿意。有2.8%的员工不愿意。综合分析原因，北京亚圣公司是一家民营企业，办公条件较好，公司水平较高，员工满意度较高。

（2）工作本身的满意度。

表2

①由于该公司是一家民营企业，公司岗位设置时不像某些国营企业那样人浮于事，工作量相当满，很多情况下是一个人在做国有企业里两三个人做的事。比如说办公室文秘一职，是一名去年刚刚毕业的女大学生，除了日常的文秘工作外，还要负责文书、秘书、档案、内勤、公关甚至展览布展等很多事，私下里对我们说真的很忙很累。再比如说销售部总共只有5名员工，销售旺季时几乎天天加班，包括公司老总也要亲自上阵。所以在回答“工作使我很充实”时100％的员工认为工作量很满，很充实。

②在回答“我的工作具有挑战性”问题时，认为自己工作具有挑战性的员工占65．7％，没有挑战性的有11．5％，同我们预计的差不多。主要原因在于这是一家服装设计、生产、销售企业，除了设计部在设计服装新款、销售部在开拓市场时具有一定的挑战性外，像生产部、办公室、财务等部门整天从事繁琐的事务性工作，本身岗位要求不高，而且大部分是来企业时间3年以上的老职工，工作的挑战性谈不上高不高。

③对现有工作是否感兴趣，有74．3％的做了肯定回答。但也有10％的人做了否定回答。这是一个危险信号。做为管理者，要做深入的调查研究，要搞清楚为什么这些员工对现在的工作没有兴趣，是他们自身的问题，还是企业的问题。要想办法充分调动他们的工作积极性。

①在回答“我能学以致用，发挥专长”方面，总共有77．2％的员工认为学以致用。公司有部分员工是改行的，比如说销售部的就有2名员工既不是学服装的，也不是学营销的，是改行学的营销。但据公司副总介绍，这两名员工虽然不是学营销的，但对营销有很高的悟性。进入公司后，经过公司的培训和老职工的传帮带，这两名员工很快进入角色，并取得了相当好的成绩。

⑤该公司员工的工作成就感相当高，有85．7％认为有工作成就感。在分析作为一家民营企业为什么有这么高的成就感时，该公司副总认为，公司的目标责任制定得比较合理，该公司每年年底通过对宏观、微观市场的分析，制定出切实可行的生产销售计划。这些目标员工通过自己的努力，很容易完成甚至是超额完成任务，加上丰厚的奖金，工作成就感比较高就容易理解了。

⑥在“调换工作的想法”问题上，公司里有80％的员工没有调换工作的想法。只有1名员工有此打算。有2名员工回答是不好说。据了解，该公司员工流动率一直比较低。尤其是办公室、财务部、总办的流动率一直比较稳定。这和公司稳定的工作环境，较好的福利待遇有一定关系。但设计部流动率一直比较高。究其原因，这同设计人员的工作特点很有关系。如果一名设计人员长期从事一种产品的设计工作，那么时间长了，设计人员总会形成某种思维定势。这对以追求时尚、变化为主的服装业来说可以说是灾难性的，对企业、对设计师本人都不利，所以设计部员工流动率高就可以理解了。

(3)工作回报满意度分析。

表3

①“同自己的过去相比，我对我的薪酬感到满意”，对此问题，有91．4％的员工回答同意或非常同意。据了解，该公司的薪酬在服装行业属于较高水平，无论是工人还是管理人员，有几位是从其他的服装企业跳槽过来，工资水平有了较大的提高。在人才竞争日趋激烈约今天，工资水平成了企业特别是民营企业留住员工的有效手段之一。

②在回答“就我的工作水平来说，我对我的薪酬感到满意”问题上，有54．3％的人表示满意，28．6％的人表示说不清，另有17．1％的人感到不满意。在这个问题上我们认为满意度稍微低7一点。说明服装行业人才竞争激烈，特别是销售人员与设计人员，更是服装企业的核心人员。企业要想在激烈的竞争中保持优势，必须研究管理这类核心人员的办法，使核心人员的离职率保持在一个较低的水平。

③有80％的员工认可公司的“福利待遇”方面，这里说的福利待遇政策不合工资奖金，主要包括大病医疗、养老保险、失业保险、住房、工伤等政策。据了解，公司根据政府的有关规定给所有职工上了大病统筹、养老保险、工伤保险、住房公积金和失业保险，而且公司还给每位员工发放可观的药费补贴、交通补贴，遇到过年过节还发放一定的过节费。另外，员工还享有带薪假日、免费午餐、工服、春秋游等福利待遇，因此，在这个问题上员工满意度较高就可以理解了。

④晋升方面，有82．8％的员工认为如果自己干得好的话就有晋升机会，有11．4％的人认为不好说。需要提及的是，这是一家股份制企业，主要股东都是自然人，因此该公司从某种意义上说其实还是一家私营企业。由于该公司的法人易先生是改革开放后第一批留学博士，具有丰富的企业管理知识和创新意识，公司自成立那一日开始就没有采取私营企业常用的“家族制”管理方法。因此，员工的参与感普遍较强。目前公司中层以上管理人员没有一名是公司股东的亲戚朋友，都是从社会上招聘的。

⑤培训方面，只有51．4％的员工感到满意。满意度较低。说明公司在员工继续培训方面比较欠缺。据了解，公司除了上岗时安排一定时间的培训外，平时没有为员工制定出长期的发展计划，仅有时在销售淡季为销售人员安排一些销售方面的培训。但公司主管高总表示，培训问题已纳入公司决策层的议题，不久将拿出一个方案。

(4)工作背景满意度分析：

表4

①工作背景主要包括工作条件和工作环境，如办公场地、办公环境、办公设备(硬件)及企业氛围(软件)等，这些极大地影响着员工的满意度。从总体上看，亚圣公司的软件系统(企业氛围或者说企业文化)要好于硬件系统，员工对企业氛围的满意度高达97．2％，这和企业的领导者长期重视企业文化氛围的建设是分不开的。亚圣公司里有一句至理名言：“每一个员工都要有‘环保意识’”，这里的环保不是我们平时所说的自然环境的环保，而是指的公司的企业氛围的“环保”，公司倡导积极向上、和睦团结的企业氛围，每个职工都有责任在平时的言行中注意维持公司这种良好的企业氛围。在这种氛围里，员工心情舒畅．工作效率自然就高。

②在公司环境、办公条件的满意度方面， 员工满意程度分别只有54．3％和68．5％，偏低，主要原因我们认为是办公场所有点紧张，公司总部设在方庄的一栋居民楼的底层，总部的十几名员工挤在一间50多平米的大屋子里，条件有点艰苦。不过，办公条件很快就会得到改善。预计今年上半年，公司就要搬进方庄地区就要完工的届时最好的智能化写字楼里。到那时，相信在这方面员工满意度会有一个很大的提高。

③在作息制度方面，满意度为77．2％。公司总部采取每天8小时，每周40个小时的工作制度，符合国家规定。但由于公司产品的特点，公司在作息上有一定的弹性。公司的主要产品为皮大衣，有很强的季节性。因此，每年从10月到次年4月为公司最忙的时候，如班加点是常事。对此，员工也习以为常。而每年5月到9月为，公司的淡季，公司的主要工作为原料采购、市场分析、经营总结等工作，工作量相对就轻一点。员工在这段时间可以申请休假，平时上班要求也不像旺季那么严格了，员工家里有事晚来一会儿也没有问题。公司里的大部分年轻人对这种弹性工作制很欢迎。公司领导也认为如果不耽误工作上班晚来会儿也问题不久。

(5)工作群体满意度方面：

表5

①同事、人际关系方面。从调查结果上看，公司同事关系相当融洽，有80％的员工认为“同事使我工作很愉快，”有94．3％的人认为同事之间能够互相帮助互相关心。从相反的角度来看这个问题，没有人认为公司里的人际关系给员工造成很大的压力。这同前面的有关公司氛围的调查结果相一致。同事之间和谐相处，不仅有利于缓解工作中的压力，而且有助于提高工作效率。公司里同事关系好，管理层也不用在调解人的矛盾问题上牵扯很大的精力，可以集中精力开拓市场，可以说是一举多得。

②领导方面c大部分员工对直接领导表示满意，总体满意度为68.5％。有77．1％的员工认为当他们工作出色时能得到及时赞扬，有77.2％的员工认为能够得到领导的信赖。尽管比例较高，但我们仍然认为有待改善。根据马斯洛的需求层次学说，人在基本生活需求得到满足后，更多地追求成就与自我实现。所以说管理者在提高员工工资的基础上应更多地对员工进行精神上的奖励。

需要重点一提的是，主要领导得到了高达94．3％的满意度。这和公司董事长易先生本人的人格魅力是分不开的。所谓人格，是指人的性格、气质、能力等特征的总和，也称人的道德品质。企业领导约人格，是指企业领导的品质、风范和能力等：企业领导的人格力量、自身素质和风范的表现，对企业员工行为的影响是非常大的。这是一种非权力因素，一种无形的影响力，也是身教胜于言教的集中体现。因而，企业领导以人格力量来促进企业人与人之间的友谊，比言教更具权威性，这种人格力量最终形成企业内部强有力的团结共进的合力。“研究表明，有领袖能力的领导与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的正相关性。为有领袖魅力的领导人工作的员工会受到激励而付出更多的工作努力，而且，由于他们喜爱自己的领导，也表观出更高的满意度。”

易先生是1978年考入中国社会科学院研究生院的我国首批研究生，毕业后不久又被选送到德国读博士。1987年获得德国吉尔大学的博士学位。1991年下海，10年后的今天，他完成了从学者到商人的转变，成为了一名卓有成绩的企业家。从易先生身上可以看到许多成功企业家的良好品质，如博学、多才、坚韧、冒险精神、良好的控制力等等。可以说，易先生的个人魅力在公司的发展中起到了关键性的作用。

(6)公司管理满意度分析：

表6

①总体评价。有77．2％的员工认为公司的管理水平很高，有77．1％的员工认为他们的意见能很顺畅地到达管理层，有68．6％的员工对各职能部门的工作感到满意。这说明公司的管理层有一定的管理水平和管理方法。

②只有42．8％的员工认为公司做决策时会征求他的意见。这与公司为民营性质的投份制公司有一定的关系。据了解，公司平时在经营管理中能够重视员工的意见，公司从下至上的沟通没有什么障碍。但由于公司主 要股东为个人，在做重大决策时往往是八位股东研究研究就定了，一般不会征求一般员工的意见。在这个问题上我们同公司主要经营者有不同的看法，我们认为，公司在进行诸如经营方向、方针、经营策略等重大问题时，也不要忽略普通员工特别是核心员工的意见。因为公司员工对公司情况熟悉，了解产品的市场情况，积权吸引他们参与公司决策，不仅有利于提高他们对公司的认同感，而且对提高决策的正确性也有好处。

第四部分 结论及建议

1．总体上，亚圣公司的员工在工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、经营管理上普遍有较高的满意度。

2．在工作本身方面，员工普遍反映旺季时忙得一塌糊涂，感觉太累，压力大大。“经常经受高水平的压力感，或持续时间过长的中等水平压力感，会使员工工作绩效降低。”可以考虑在销售旺季聘任一定数量的临时工，以缓解员工的压力。

3．在员工回报方面：①报酬只是保健因素，工资的增加并不能真正激励员工，所以除保持一定的工资水平外，要更加重视精神鼓励的作用。如公开表扬、颁发证书、评选优秀员工等。②要重视对核心员工的管理，不仅留住他们的人，更要留住他们的心。可以考虑转让给核心人员一定的股权或期权的方法，将他们与企业拴在一起。“对员工股份制方案的研究表明，它们可以提高员工满意度，员工在心理上有主人翁的感觉”。③要重视对员工的再培训。培训是“直接提高员工成功完成工作任务的潜力，它能提高员工的自我效能感”、“减少优秀员工因为没有适当发展机会而流失的可能性”。企业不仅要留才．更要学会育才。要把企业办成学习型企业，把员工培养成学习型人才。要通过不断提高员工的知识水平与创新能力帮助企业创造辉煌的未来。

4．工作环境方面，要尽快改善员工的工作条件。优美、清洁、整齐乃至色泽协调的环境。良好的劳动条件，以及安全的劳动保护设施等，都可以使员工保持旺盛的工作热情和巨大的工作干劲。“员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作”。

5．经营管理方面，在作出重大决策之前。要广泛征求普通员工的意见，吸收员工参与管理和决策。“通过员工参与影响他们的决策和增强他们的自主性和对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。”

6．要学会利用公司的成功去培养员工的成就感与归属感。根据马斯洛的人类需求层次论，“社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要，较高层次的需要从内部使人得到满足。”企业每个员工都有归属感、成就感和自我实现感。当企业经营持续成功，就会取得很多丰硕成果和奖励荣誉，使员工有一种成就感和自我实现的自豪感，感到公司的成就同自己的努力分不开，从而对公司感到满意，愿为公司事业继续奋斗。

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