《公务员法》实施中的主要问题与对策

一、关于聘任制问题

《公务员法》颁布后，南京市的这种做法的合法性将面临挑战。《公务员法》第九十六条规定：“机关聘任公务员应当在规定的编制限额和工资经费限额内进行。”而15-50万元的年薪肯定突破了公务员的工资经费限额。用高薪聘请的方式，让专业技术过硬、管理能力强的高级人才进入公务员队伍的做法有一定积极意义，但面临许多制度性障碍。在江、浙等沿海省份，政府不过是人才市场的需求方之一，更多的人才会将薪酬的高低作为是否应聘的首要条件，低于１０万元的年薪很难招到一流人才。

二、关于公开选拔和竞争上岗问题

公开选拔和竞争上岗这一机制在实际操作中还有一些问题是应该引起注意的。以竞聘上岗为例，一般机关里的某个工作岗位上公务员都是有长期工作经验的，他们有很强的实际工作能力。但是往往在竞岗时会吃亏，因为竞聘的时候更多地考虑竞聘人的理论素养以及文字和表达能力，而往往忽视竞聘人的实际工作经验，这一点很多在机关工作的人都有体会。将来我国的行政管理应该体现“小政府大社会”的模式，政府管理追求的是科学、高效、便民，一个优秀的公务员应该具备全面的素质，应该有应付各种压力的心理承受能力、解决问题处理问题的能力。在竞岗的时候，应该考虑将竞聘人的实际工作经验和他的理论水平、文字和语言表达能力，特别是公务员的心理承受能力结合起来，这就是《公务员法》实施细则应该考虑的问题。

三、关于对上级说“不”的问题

容易理解的是，如果公务员的升迁仍然由上级决定，命运仍是掌握在上级手中，全面落实这一规定便会有相当难度。所以，出台这一规定本身不难，但如何从深层次改革，营造这一规定能够确实发挥作用的制度环境，却十分值得研究。

除此之外，还应该有一项措施，即让正确地说了“不”的公务员受到及时的和确实的奖励。更重要的是，如果公务员因为对上级说了“不”而遭受委曲，其应该有个合适的申诉渠道。

再有，就是谁对争议进行裁判。当上下级之间争执不下时，谁来判明是非呢？这个“第三方”不宜缺位，应予明确。 如果没有这些配套措施，或许该规定具有的便更多是“观念意义”，只形同于一张画饼，不会产生什么实际效果。

四、关于公务员考核问题

但是，公务员考核制度中仍然存在着一些问题，一是按比例分配优秀公务员的名额。二是轮流坐庄，保证能人人享受优秀的待遇。

五、关于公务员培训问题

许多公务员培训课程质量不高，要么还停留于相对陈旧的一般宣传解说，要么就是仅仅介绍西方理论，或者是某些“热门”或外围知识的拼盘。也就是通常所说的理论和实际两张皮。不必否认，培训机构的高水平的师资不足是一个重要原因。但是更重要的原因恐怕在于，在实际的社会政治生活当中，政府机构的运作与相关的理论（包括科研）本身就是两张皮，彼此之间相互进入的门槛很高。 所以，政府运作的“黑箱”和理论研究的“空洞”，是同一个问题的两个方面。在这个意义上，中国的公务员培训要提高质量，必须包含一个更大的命题，就是现代公共管理所说的，政府与专业科研机构要结成“伙伴关系”，共同研究转型中国条件下的公共管理问题。相应地，要以是否有利于解决真实的社会问题为最终检验标准。这样来认识，可以避免公务员培训的泛化与形式化，也可避免单纯追求高学历的倾向。

六、关于引咎辞职问题

但显然《公务员法》第八十二条还不够细致，何为严重失误、失职，何为重大损失、恶劣影响，地方发生的事故、事件要“引咎”到哪个级别，是正职“引咎”还是副职一起“引咎”，“引咎”之后能否“东山再起”……这些都缺乏明晰的规定。在此情况下，就出现环保总局局长辞职而基层相关官员却稳如泰山的怪现状。

在对国家财政预算的审计中，常常出现“屡审屡犯，屡犯屡审”的情况，出了那么多的问题，却鲜有官员引咎辞职的，责令辞职的也极少见诸报端。该引咎辞职的而没有引咎辞职，这与责令辞职乏力是有直接关系的。

七、关于依法履行职权问题

一个公务员，特别是处于领导职位的公务员，他的法定权限究竟有哪些？或者说，他的法定权限的边界究竟在哪里？这并不是每一个公务员都很清楚的事情。由于不知道自己的法定权限究竟有哪些，也不知道自己权限的边界究竟在哪里，这是造成许多官员渎职、失职或者越权的重要原因。

对此，河北省邯郸市推行政权力公开透明运行的做法值得各级政府部门借鉴。2005年5月1日，河北省邯郸市全面启动行政权力公开透明机制。目标是，通过两年时间，使全市行政权力的行使逐步做到行为规范、运行公开、结果公正、监督有力。具体做法一是让包括市长在内的所有公务员知道自己手中到底有多少权力；二是首次为所有行政职权编制流程图。 根据法律法规逐项清理的结果，该市市长的法定权力有92项，其余7个副市长的法定权力从7项到22项不等。这一机制不但使行政官员的职权明确、公开透明，而且可以有效的防止越权、争权、推委、渎职、滥用权力和私设权力行为的发生。权力明确了，责任也就自然明确了。“权力运行流程图”的核心是把权力运行的每一个环节细化，细化的不仅是权力，也是责任。这些权力运行的全过程，都置于阳光下，时时处于法律和民众的监督之中，权力便不会腐败。

在公开权力项目，公开权力运行流程的同时，邯郸市政府还制定了配套措施，邯郸市《投诉受理办法》规定，凡应公开而未公开的，公开内容不真实的或不全面的，未按规定程序审批和公开的等几种情况，都可以向“市推进行政权力公开透明运行工作领导小组办公室”投诉。《办法》规定了从投诉到回复处理结果的时限在5～10个工作日，并为投诉制订了详细的受理流程图。与之配套的《责任追究办法》同时施行，按责任情节的不同，规定了批评、通报批评、免职或调离、纪律处分、移送司法机关等几种追究方式。

八、关于公务员分类管理的问题

2004年11月上海率先实行了“企业注册官”制度。2005年2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔2005〕15号文，要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。2005年8月中旬，国家质检总局发布消息，将在江苏等五省（区）推行质量技术监督官和检验检疫官制度。

公务员的分类改革有其积极意义，但是也存在着很大的困难。首先是设岗工作非常复杂。例如，在质检部门，要想设好岗，就要先划清事权，所以得搞清质检部门工作哪些是重点，哪些是次重点，哪些是假重点，这是一项十分繁杂的工作。而在划分事权时，如果出现“工作真空”，出现“三不管”地带，会带来一系列麻烦。而这项工作在海关、税务、环保、药监、城管、物价、卫生等系统就更加复杂。 其次，分类中会出现交叉的情况，如质监部门一个质量监督处处长，他既是行政执法人员，又有综合管理类公务员的特点，怎么解决呢？第三，还有好多部门，尤其是省一级的部门，将会是三种公务员类别都有，如何管理，都待探讨。

九、关于公务员辞职辞退问题

这一情况说明目前公务员的退出机制还不健全，唯一能做的就是设置优惠条件，鼓励公务员辞职。例如，武汉市委市政府2004年11月18日联合发布《关于建立健全公务员退出机制的意见》并从即日起执行。文件分为激励措施、淘汰制度和惩罚机制三部分。其激励措施中有这样的规定：对已满5年最低服务年限，自愿辞职领办、创办、租赁企业、从事个体经营、到非公企业、非财政拨款事业单位的公务员，将一次性给予5至8年基本工资的辞职补偿金。

辞职辞退制度的实施，涉及到社会保险、重新就业以及住房、户籍制度、档案管理制度等方面的问题，需要许多部门相互配合，需要与有关制度配套推进。目前存在的比较突出的问题是，制度不配套不完善，如辞职辞退制度推行，迫切需要与失业保险制度相衔接，目前，全国只有极少数的地区的国家机关建立了失业保险制度，大多数地区尚未建立起来。由于没有建立失业保险制度，而辞退费支出无门，影响了辞退工作开展力度。再如，需要进一步规范和完善辞职辞退的法定情形，《国家公务员辞职辞退暂行规定》第九条规定，患严重疾病的公务员不得辞退，但是“严重疾病”的标准尚未制定，造成应当辞退的人员仍滞留在公务员队伍中，不能及时清理出去，给政府公务员形象造成不良的影响。

《公务员法》实施中的主要问题与对策