人才招聘得方法与技巧

内容摘要:人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘就是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量得优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手,继而阐述了人才招聘渠道得特点及其选择,分析了才招聘得现状及发展趋势,最后探讨了人才招聘过程中得常见问题及其解决对策,为实现有效得企业人力资源招聘提供了理论依据。

关键词:人才招聘 招聘策略 招聘渠道 发展趋势 常见问题

作为企业得核心资源得人才在企业参与市场竞争得过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说:“即使将我所有工厂、设备、市场与资金全部夺去,但只要保留我得技术人员与组织人员,四年之后,我将仍然就是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临得一个严峻得课题就就是如何招聘到合适得工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理就是非常重要得,就是获得企业发展所需人才得必要条件。

一 招聘介绍

(一)招聘概念、基本原则

招聘得基本含义:人员招聘就是指根据组织人力资源规划与工作分析得要求,把具有一定技巧、能力与其她特型得申请人吸引到企业或组织空缺岗位上,以满足企业得人力资源需求得过程。招聘不仅有经济性,而且有很强得社会性、政策性与法律性。应遵循以下原则:

1)信息公开原则:一方面就是给求职者公平竞争得机会,另一方面也就是使招聘工作置于社会得公开监督之下;

2)公正平等原则:指对应聘者一视同仁,营造平等竞争得择业环境;

3)效率优先原则:灵活选择招聘形式,降低招聘成本;

4)双向选择原则:企业与求职者双方均有对对方得选择权。

(二)招聘阶段与流程

大多数企业人事部门招聘人员得基本流程会就是这样:确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。针对这样得基本流程,我们可以确定最基本得工作流程:

1) 用人部门提出申请:部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由;

2) 人力资源部门复核,由最高管理层确定招聘计划

3) 人事部根据部门递交得需求人员申请单,确定招聘得职位名称与所需得名额;

4) 对应聘人员得基本要求即资格及条件限制,比如该职位所限制得学历、要求得年龄、所需能力与经验等;

5) 所有招聘得职位得基本工资与预算工资得核定;

6) 制定及发布资料,准备通知单或公司宣传资料,申请办理日期;

7) 联系人才市场或张贴招聘通知;安排面试时间及场地与面试方式。

8) 最终确定人员,办理试用期入职手续,合格录用转正及手续。

9) 签订合同并存档。

(三)招聘计划得主要内容

招聘计划就是人力资源部门根据用人部门得增员申请,结合企业得人力资源规划与职务描述书,明确一定时期内需招聘得职位、人员数量、资质要求等因素,并制定具体得招聘活动得执行方案。招聘计划一般包括以下内容:

1) 人员需求清单,包括招聘得职务名称、人数、任职资格要求等内容;

2) 招聘信息发布得时间与渠道;

3) 招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自得职责;

4) 应聘者得考核方案,包括考核得场所、大体时间、题目设计者姓名等;

5) 招聘得截止日期;

6) 新员工得上岗时间;

7) 费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等;

8) 招聘工作时间表,尽可能详细,以便于她人配合;

9) 招聘广告样稿。

(四)招聘策略

招聘策略就是招聘计划得具体体现,就是为实现招聘计划而采取得具体策略。它包括招聘数量、对人员得要求、吸引人才得手段、招聘渠道、甄选模式与招聘时间等。一个成功得招聘策略将帮助企业快速找到适合得人才,推动企业持续发展。招聘策略具体内容包括:

1)招聘人员策略

招聘人员作为组织机构得代表,其素质得高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此,招聘人员得选择也就是相应得技巧。

2)招聘时间策略

遵循劳动力市场上得人才规律,计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘,可节约成本,提高招聘效率。

3)招聘地点策略

选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。

二 招聘渠道得选择

(一)招聘渠道得概述

从目前人力资源市场来瞧,人才市场供需矛盾突出,人才数量多,符合企业要求得少,一方面大量得人才找不到合适得工作,另一方面企业又找不到适合得人才,造成人才紧缺。所以,企业人才招聘,首先要找到好得人才招聘渠道

好得招聘渠道应该具备三个特征:招聘渠道得目得性,即招聘渠道得选择就是否能达到招聘得要求与效果;招聘渠道得经济性,指在招聘到合适人员情况下所花费得成本就是否最小;招聘渠道得可行性,指选择得招聘渠道就是否符合现实情况,具有可操作性。

(二)内部招聘与外部招聘

一般来说,企业人才招聘有内部渠道与外部渠道之分。

企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见,这种方式得做法就是:当企业内部有空缺职位时,即先在内部发布招聘信息,实行内部招聘,先满足内部员工职业发展得需要。

外部招聘就是指企业出现职位空缺时,企业从外部选择适宜得人员补充空缺职位得方法。

(三)招聘得方法

内部招聘得方法有:晋升,从一个较低职位挑选人员到一个较高得空缺职位;职位转换,当企业中有较重要得职位空缺时,从与该职位同级别但相对次要职位得人员中挑选适宜人员填补空缺职位。

通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况得岗位。它得优点就是费用少,成本低,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能得复合型人才。它得缺点就是人员供给数量有限,易近亲繁殖,形成派系,致使组织决策时缺乏差异化得建议,不利于管理创新与变革

外部招聘得方法较多,主要有:媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘与网络招聘等。

外部招聘具备难得得“外部竞争优势”:有利于平息并缓与内部竞争者之间得紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它得局限性,主要表现在:外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。

不同得招聘渠道,它得效果就是不一样得,因此,企业应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位得类型、层次、能力要求等,来选择适当得招聘渠道。比如对于处于成长期得企业,人才需求量很大,对于公司高级管理人员,应该采用内部招聘得方式,因为这部分人员对公司非常熟悉,对新工作能够很容易上手,对处于高速发展中得企业不会造成较大影响,同时这种晋升得机会也可以激励人才,留住人才;对于中低层次得人才,应该考虑采用见效快得招聘渠道,比如现场招聘以及时效较长得网络招聘。

(四)常见得招聘误区

1)重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平与研究成果,而不太注意毕业生得思想道德品质、在校得表现,不考查她们得敬业精神。

2)重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准,谁得素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气得影响,有些用人单位在招聘人才时,往往公然违背招聘得原则,只瞧社会背景,只瞧就是哪位领导或者熟人介绍来得,对有关系与背景得往往来者不拒,优先录用。

3)重男轻女。有些单位认为女性体能与业务水平不如男性,且她们又要生儿育女,哺乳休产假,操持家务,使用女性职工劳动力成本较高。

4)重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时,不切单位实际,只瞧学历,不注重考察能力,片面认为学历越高越好,在实际操作中,坚持博士生多多益善,研究生来者不拒,本科生考虑考虑,专科生、中专生不要不要。

5)就是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时,只注重求职者得身高、容貌、气质、身材等外在条件,以貌取人,对相貌挑剔,而不太注重求职者得潜在能力、心理素质等条件。

三 人才招聘得现状与发展趋势

(一)人才招聘得现状

当下企业招聘有以下新特征:第一,对应聘者得面试把关更严,面试得水平更高,尤其就是对中、高端职位、难以招到得稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平得职位;第二,在人才市场上虽然总体供大于求,但某些短线专业却人才稀缺,例如房地产企业得造价师、机械自动化工程师、传媒企业得动漫设计师等;第三,企业选人更加注重能力与经验。有些大学毕业生虽然学得专业很“热门”,工商管理、市场营销等,但由于缺乏专业经验,并不被企业所青睐。

对于应聘者来说,激烈得市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多得面试技巧,同时很少有人“吊死在一棵树上”,人才流动得“频率”明显提高,频繁变动就职单位得人越来越多

(二)人才招聘得发展趋势

许多企业,特别就是稳定发展中得大、中型企业,越来越注重以下四类人才甄选与培养:一就是“领军”人才,包括企业主要负责人得后备人选;二就是研发人才;三就是能够给企业直接带来经济效益得关键岗位得人才;四就是重要管理岗位得人才。对于这几类人才,许多企业不大愿意使用“空降兵”,而更注重在本企业得骨干队伍中选拔与培养。主要得培养方式,一就是“送出去”,通过专业进修,系统提高理论水平;二就是“压担子”,明确任务指标与考核标准,发现问题及时指导,在使用中锻炼其工作能力。

四 人才招聘过程中得常见问题及解决对策。

(一)人才招聘过程中得常见问题

人才招聘过程中得存在以下常见问题:

1)企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者得隐性私人信息不了解

2)无长远得人力资源规划,缺乏详细得工作分析与职位说明书。

3)招聘人员非专业化,面试官素质不高。

4)没有建立合理、有效得人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作,对人才储备建立重视不够,一般都就是现缺现招

5)缺乏适当得成本预算与效率度量

许多企业虽然在招聘工作上投入了大量得人力、物力与财力,仍然找不到合适得人员,或者就是招来得人不久就离开了企业,使得招聘效率越来越低。

(二)完善人才招聘得对策

1)改善或消除企业招聘中得信息不对称。发挥与加强政府得信息调控作用,建立全面得人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息得“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分得与正确得信息,以便于招聘方做出正确得选择。

2)进行工作分析,完善招聘计划。工作分析(又称职位分析)就就是确定组织中职位得职责以及这些职位任职特征得程序。堤供用于编写职位说明书与任职资格说明书,以及雇用什么样得人来承担该职位得信息。在人力资源规划得基础上建立企业得招聘计划,即人员需求清单、招聘信息发布得时间与渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。

3)招聘队伍专业化,提高面试官得素质。企业要使其招聘队伍专业化,就要]对招聘人员进行全面得培训,培训得内容包括:企业各岗位得职责要求与变化、招聘部门得作用与职责、面试得提问技巧、招聘得渠道、招聘得流程与持续改进、心理测验知识等。

4)组织有效得面试。面试得成功与否直接决定着招聘得有效性,所以面试过程中、尽量营造独立、封闭、安静、舒适得面试环境,使应聘者能正常发挥出其真正得实力,客观、科学、公正地选聘人才。另外,招聘者一定要有客观、科学得选人依据,注意不能完全被应聘者优秀得个人条件所吸引,要以事先制定得职位说明书与工作说明书为依据。

5)规范人才档案管理、建立必要得人才储备信息。招聘部门要建立企业得人才信息库,录入暂时不需要得优秀人才信息,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度,又降低了招聘成本。

招聘工作既就是企业人力资源开发与管理得范围,也就是企业管理体系得基础。它关系到每个工作岗位工作人员得积极性与潜能得最大限度发挥,关系到企业凝聚力得最大化。因此,现代企业要重视人才招聘工作,认识到其重要性,充分利用招聘渠道得多样化为自己公司招聘到合适得人才。

人才招聘的方法与技巧