三项制度改革调研

发布时间：2019-09-02

XXXX有限公司 三项制度改革调研报告
一、前言 7月15日——7月18日XXXX有限公司总经理 XXX对下属三级公司，结合统筹推进三项制度改革的实际情况，围绕“三项制度”改革的推进、目前的经营管理现状、遇到的瓶颈及对“三改”工作的意见和建议进行调研。在各三级公司，通过采取座谈会、员工访谈、调查问卷等方式进行。听取他们对人事用工分配制度改革的客观评价和对目前三项制度改革建设状况的认识；与部分一线员工面对面交谈，了解他们对三项制度改革的期望、切身感受，现将调研情况报告如下： 二、基本概况及成效 XXXX有限公司是XXXX年 X月组建的，由X家企事业单位合并成的二级公司，现有员工XXX人， 通过稳步推进“三能”机制，进一步激发了企业活力和内生动力。一是部门数量由原来的XX个，精简到XX个；二是建立了各部门、各岗位绩效考核管理考评机制，绩效考核全覆盖；三是年度经营目标采取细化、量化指标到人，层层分解；四是员工有压力、有动力；激发了干事创业激情；增强了企业活力和发展后劲。五是1-6月份营业收入达到XXXX万元，集团预算为XXXX万元，比预算增加XX万元，增长XX%。 三、主要做法 1

大力推进三项制度改革并形成常态化，逐步形成符合企业发展规律、具有现代企业制度特征、反映市场供需关系的劳动、人事和分配制度，真正形成人员出口通畅、干部既能上又能下，分配灵活、收入能增又能减的用工和分配制度。
（一）通过组织结构创新、压减管理层级和岗位职数，调整和创新分流安置举措，为三项制度改革创造必要条件，提供有力支撑。
1. 重构管理层级和组织架构，大力压缩管理层级，建立层次清晰、定位精准、权责明确、运转高效的三级管理模式。按照“小总部”多板块的原则，部门数量由原来的XX个，精简到XX个。虽然职数减少了,但责任心强了,功过是非清清楚楚,极大地激发了每一位中层经营管理者的工作热情与敬业精神,促使他们创造性地开展工作,确保各项指标保质保量完成。 2.减少中间环节人员：鼓励中间环节人员充实到三级公司、施工管理一线，通过竞聘上岗、 实行内退等方式进行引导和分流消化（截至目前，下属部门及三级公司都已制定并完成内退、病退和自主创业管理办法）。
（二）建立以业绩为核心的激励与淘汰机制，促进和实现“干部能上能下，员工能进能出，薪酬能增能减”。
1.管理人员能上能下。强化目标绩效考核，自上而下层层分解任务、压实责任，层层传导压力。
“能上”：以业绩为导向竞聘上岗，打破学历与资历束缚；实2

现契约化管理，打破终身制，明确年度目标责任状，完成年盈利目标的保留职位，完不成的待岗培训（已制定了待岗培训管理办法）。
“能下”：建立末尾淘汰机制，公司与各部门、三级公司签订了《年度目标责任状》，对下属单位每月进行经营数据排名公示；每月召开经济形势分析会；排名前三位的作经验介绍，后三位的作表态发言；
2.员工能进能出。创新分流安置举措，整合优化人力资源，畅通员工流动渠道，拓宽员工自由发展空间。 “能进”：各下属部门和三级公司拥有全部人事权利，对员工内部岗位、员工薪酬进行调整，权力下放到每个业务板块，让各板块实现员工管理任用上独立自主。
“能出”：目前公司各板块全部制定了绩效考核管理办法， 绩效考核全覆盖，通过对员工的定量指标考核、定性指标考核、业绩指标、综合管理指标以及各种态度评价，对考核结果不合格的转岗、待岗培训（下属公司、部门均由制定了员工待岗培训管理办法），同时根据员工岗位以及部门的阶段性重点工作不同，设置、抽取不同周期的考核指标（建立了考核条款指标库）。 3.薪酬能增能减
优化薪酬管理体系，摆脱传统机制束缚，以市场为导向，按岗定薪。让员工收入与企业效益、部门业绩、个人贡献紧密挂钩。 建立企业经营业绩与员工收入相匹配的考核机制，员工收入3

由岗位工资、绩效工资、历史津贴，各业务板块根据业务不同、模式不同，分别制定员工薪酬计划，让员工真正参与到企业的经营结果中去，并参与企业经营成果。 四、存在问题及原因
通过调研，发现各三级公司三项制度改革存在以下不足。 （一）三项制度改革前后的准备工作不太充分。 1.准备工作不充分。
“三改”前没有分层次对干部职工进行访谈，收集来自不同层面的意见和建议，也就是没有进行深层次的调研。 2.措施、方法不够细。
（1）所有岗位没有形成《岗位说明书》，只是简单制定了岗位职责。
（2）对于劳务派遣人员没有涉及绩效，虽然他们没有绩效工资，但对于员工日常表现没有形成定性结论，也就是若解除劳务派遣人员，没有客观的参考依据。
（3）围绕中心工作和岗位要求，没有按年度开展培训需求分析，制定实施年度培训计划，使各类人员均能按照岗位要求和职业发展需要获得必要的培训，通过全员培训，来提高岗位技能。技能提高，薪酬自然就会提高，这符合收入能增能减。 （4）在经营管理上还没有完全参与市场公开竞争，也就是市场开发能力若。虽然制定了拓展新生业务奖励提成办法，但步子迈的不够大。
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（5）向贡献倾斜，向人才倾斜的分配制度改革。
更新观念，明确改革的指导思想和内涵，分配制度改革是调动员工积极性、主动性和创造性的重要动力源，要取得改革的成功，首先必须要按市场经济规律和价值规律办事。
完善三项制度改革，使企业彻底摆脱旧的用人分配体质的羁绊，员工的思想观念从根本上得到转变。人人有压力、有危机感和竞争向上的意识，蕴藏在员工身上的潜能得到最大程度的发挥。真正从过去的“让我干”变成了“我要干”使企业从满了生机。 （二） 认识上尚存在误区
将三项制度改革措施看成了对员工管理的万能钥匙，认为只要“三改”搞好了，所有工作都可以搞上去，忽视了思想政治工作和员工的职业道德教育。存在的思想问题：
（1） 部分员工承受一定的心理压力，主要表现为随着公司管理越来越规范，考核检查越来越多，员工感觉工作压力较大。 （2）少数员工难以适应日益变化的改革形势。目前企业的规章制度更严格了，工作要求更高了，可少数员工已经习惯了过去的工作岗位和工作模式，也懒散惯了，一旦发生调整，就觉得这些变化太快了，一时难以适应。
（3）少数员工因知识层次的差异，缺乏竞争能力。不可否认的存在部分员工层次相对较低，接受新事物、学习新知识的能力相对较差。这些员工在岗位竞争、薪酬调整、干部选拨中相对处于弱势。导致一定程度的回信、悲观情绪。
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（4）少数党员、干部没有完全发挥应有的作用。表现在：少数党员、干部工作能力和政策水平不高，敬业精神不强，有的把自己混同于普通员工，在工作中没有发挥模范带头作用。 （三）专业技术和技能通道没有完全打通
人事用工分配制度改革为干部、员工搭建了三条晋升通道，但从目前全公司的情况来看， 人员的晋升依然集中在管理通道，如果长期下去势必造成符合条件的员工因通道拥堵而失去晋升机会。从客观看，由于各业务类技能鉴定的不均衡性，也是造成其他两条通道没有真正打通的原因之一。
要从管理、技术、技能等方面打通职工职业通道，引导和激励职工成长成才，稳定职工队伍，调动职工积极性创造性。 五、对策建议及下一步工作打算
（一）认真吃透“三改”，把工作继续做细。
三项制度改革是一项系统工程，是转换企业经营机制，建立现代企业制度的重要手段，是调动广大制动积极性的基本方法，涉及企业的每一位干部职工。 做好此项工作
一是要吃透集团“三改”精神，对集团公司的“三改”指导意见认真学习，领会精神实质，要提高班子成员（尤其是三项制度改革领导小组）对三项制度改革重要性的认识。
二是要进一步做好调研。要开展深入细致的调研工作，根据企业实际情况，列出企业现有高、中、基层管理人员，重要技术6

人员、特别培养人员、特殊情况人员，要列出清单，全面访谈，并且要有访谈记录。访谈要大面积铺开，以确保干部职工都觉得自己的意见有人听取。调研的过程本身也是一次思想动员的过程，通过调研掌握第一手资料，为今后“三改”的深化奠定基础。 三是要得到全体员工的支持。要把制定好的方案交职工代表大会讨论，并且要认真的解读和宣贯。让每一位员工都充分了解，做好了这一点，说明我们的方案既符合政策要求，又体现了民意。 四是深化三项制度改革，以业绩为导向选聘经营管理者。建立员工市场化退出机制，合理来开分配差距，强化激励约束机制，充分调动管理者和员工积极性。
五是强化内部经营管理，提升盈利能力和水平，真正实现强身健体。
六是企业信息化管理还需加强。建立公司内部的通信平台、信息发布的平台、工作流程及文档管理自动化、搭建知识管理平 台及增强领导监控能力，从而达到提升企业整体运营效率的目标！ （二）走出认识上的误区，加强企业内部管理
任何一项制度都不是万能的，三项制度改革也不是万能钥匙。不要错误地认为三项制度改革搞好了，其他工作也会跟着好。三项制度改革只是一种手段，只是改变企业原有用工形式和分配机制，可促进企业发展，并不能代替企业内部管理工作和员工思想政治、职业道德教育。
下一步工作：三项制度改革工作正在进行时，要将所做的工7

作、成果进行总结归纳，对存在的问题进行分析，找出解决问题的办法，也就是三项制度改革的继续。对“三改”中形成的各项制度、方案、办法要加以整理、归纳，并根据工作实际进行完善。有的制度是可以长期存在的。如《竞聘上岗管理办法》《薪酬管理办法》要通过完善这些制度，建立企业三项改革制度长效机制，向纵深发展。
另外设立目标要明确。各三级公司应着重审视自身的优势与不足，寻求适合于自身改革发展的应对策略。对于我们刚组建一年的企业来说，构建合理的组织架构设置、完善选人用人制度体系是主要改革方向。尤其是临时工（劳务派遣人员）比较多，最初的管理不规范，应采取徐徐渐进的方法逐渐减少劳务派遣人员。


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