人力资源管理的核心理念

2.1人力资源治理的进展历程

人力资源治理是一门新兴的学科，咨询世于20世纪70年代末。人力资源治理的历史尽管不长，但人事治理的思想却源远流长。从时刻上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事治理时期。从20世纪70年代末以来，人事治理让位于人力资源治理。

2.1.1人事治理时期

人事治理时期又可具体分为以下几个时期：科学治理时期、工业心理学时期、人际关系治理时期。（1）科学治理时期：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学治理理论学派，并推动了科学治理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额治理。1911年泰勒发表了《科学治理原理》一书，这本著作奠定了科学治理理论的基础，因而被西方治理学界称为“科学治理之父”。（2）工业心理学时期 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事治理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的产生。（3）人际关系治理时期 1929年美国哈佛大学教授梅奥带领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正掀开了对组织中的人的行为研究的序幕。

2.1.2人力资源治理时期

人力资源治理时期又可分为人力资源治理的提出和人力资源治理的进展两个时期。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《治理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源治理理论持续成熟，并在实践中得到进一步进展，为企业所广泛同意，并逐步取代人事治理。进入20世纪90年代，人力资源治理理论持续进展，也持续成熟。人们更多的探讨人力资源治理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业治理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源治理理论的提出和进展，标志着现代人力资源治理的新时期。

2.1.3人力资本治理时期

将人视为一种资本来进行治理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：（1）人力资本能够产生利润；（2）人作为资本，能够自然的升值；（3）对人力资本的投资，能够产生利润；（4）人作为一种资本，参与到利润分配中。

2.1.4以人为本治理时期

以人为本的治理方式是将人视为经营活动中最重要的、应第一考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被职员取代。以人为本的治理理念是，当企业满足了职员的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），职员的工作效率、创作力将会极大的提升，能够为企业进展做出更多的奉献。其核心是：对企业中的惹应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多的经济利益转移到满足个人进展从而促进个人与组织共同进展上来，认为组织和职员的治理应采纳“民主式”、“自主式”的治理，强调职员在组织中的个人作用的同时强调团队的作用，鼓舞职员在组织中得到进展，他认为个人的进展对组织是有益的。他主张对人力资源重点在于进行开发与利用，强调对职员主动性的充分调动，强调对职员实行更有鼓舞作用的治理方法，注重从内部人力资源获得更多的长远利益。

2.2现代人力资源治理的核心理念是人本治理

2.2.1治理的本质确实是管人

对治理的明白得，存在着多种观点，现在对治理有一种最简洁然而却最抓住其本质的定义，即治理是通过不人把事办成。（陈维政、余凯成、程文文主编：《人力资源治理》高等教育出版社，2006年10月，第5页）那个概念突出的既点明了治理者的要紧职责是去治理不人，而不是把自己等同于一个被治理者，又明确了治理的对象确实是人。因此治理的本质确实是管人。

2.2.2人力资源治理的核心理念的有关明白得

（2）HR不单是职能部门，依旧业务部门：我们的明白得是针对人力资源治理部制度是产品，是产品就有市场对产品的需求，对产品的设计，让人同意那个产品，对产品的使用有评估有反馈，让人力资源部的工作像业务部门的思想和流程来执行，成效专门好；

2.3人力资源对经济活动的作用

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值制造起奉献作用的教育、能力、技能、体会、体力等的总称。人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有专门重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。

2.3.1人力资源在经济增长中的作用

现代经济理论认为，经济增长的要紧途径取决于四个方面的因素：（1）新的资本资源的投入；（2）新的可利用自然资源的发觉；（3）劳动者的平均技术水平和劳动效率的提升；（4）科学的、技术的和社会的知识储备的增加。明显，后两项因素都与人力资源紧密有关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家获得者舒尔茨（T.T.Schultz）认为人力资本（人力资源的货币表征）是国家和地区的富裕之泉。劳动者平均技术水平和劳动效率的提升、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键，而这两个因素与人力资源的质量呈正有关。以此，一个国家和地区的经济进展的关键制约因素是人力资源的质量。

2.3.2人力资源对企业生存和进展的重要意义

企业要从事经济活动以实现其既定的目的，就必须使用各种资源作为投入。通常认为这些差不多资源可分为五类，即人、财、物、信息和时刻。这五类资源就其全然性质而言，还能够进一步分为人、物这两大类。而物是被动的、机械性的、“硬”的、“死”的，人却是能动的、感情性的、“软”的、“活”的。人是受制于多种因素的复杂规律的，其中包括心理性、感情性的因素、价值观的因素，是难以估量、界定和测量的。

一定生产力的条件下，在人与物这一对因素中，只有人的因素才是决定性的，因为“世间一切事物中，人是第一可宝贵的”。（毛泽东选集.第四卷.北京：人民出版社,1991.1512）现代治理大师彼得·德鲁克（Lawrence F.Druucker）曾经讲过“企业只有一项真正的资源：人”。IBM公司前总裁小汤玛斯·华生（Thomas Watson,Jr.）也讲过：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的机会。”可见人力资源是企业生存的关键资源。

2.3.2.1人力资源是企业猎取并保持成本优势的操纵因素

其一，高素养的雇员需要较少的职业培训，从而减少教育培训的支出。其二，高素养的职员有更高的劳动生产率，能够大大降低生产成本支出。其三，高素养的职员能更动脑筋，寻求节约方法，提出合理化建议，减少白费，从而降低能耗和原材料的消耗，降低成本。其四，高素养的职员表现为能力强、自觉性高，无需严密监控治理，能够大大降低治理成本。各种成本的降低就会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。

2.3.2.2人力资源是企业猎取和保持产品差不优势的决定性因素

企业产品差不优势要紧变现于制造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出的创新性产品或服务。明显，关于前者，高素养的职员，包括能力和工作态度、合作精神对制造高质量的一流产品和服务具有决定性作用。关于后者，高素养的职员，专门是具有创新精神的研究开发人员更能设计出创新性产品或服务。二者结合起来就能使企业连续地猎取和保持有关于竞争对手的产品差不优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

2.3.2.3人力资源是制约企业治理效率的关键因素

“治理出效率，人才是关键”。那个地点的人才是治理人才。企业效率离不开有效的治理，有效的治理离不开高素养的企业经营治理人才。例如前述竞争优势的猎取和保持，其前提条件是科学的人力资源治理，包括选人、用人、育人、培养人、鼓舞人，以及组织人、和谐人等使组织形成互相配合、取长补短的良性结构和良好气氛的一系列科学治理。企业进展依靠于一大批战略治理、市场营销治理、人力资源治理、财务治理、生产作业治理等方面的高素养治理人才。

2.3.2.4人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财宝

20实际70年代以来，知识经济时代的来临将人们对人力资源的认识提升到人力资本的高度，而且将智力资本视作人力资本的核心。知识经济是以知识为基础的经济。在知识经济时代，社会进展的方方面面均依靠于知识，企业经济活动也不例外。在其中，信息、知识、科技、制造力成为最重要的战略资源，而产生这些资源的唯独来源确实是人。因此，在知识经济时代经济竞争的重点必定由物质资源、金融资本的竞争转向人才、人力资源、智力成本的竞争。

治理大师们均对此表达了一致的看法。德克鲁认为：以后的工作者大部分将分为只是工作者，企业成败的关键仰赖于既把握高深专门知识，又能利用资讯科技进步，猎取宝贵前沿信息做决策依据者的努力。迈克尔·汉默（Michael Hammer）和詹姆斯·钞票辟（James Champy）则主张知识经济条件下企业需要的是“Know Why”而非“Know How”的人，职员必须能运用信息科技、信息知识和自己的判定力对企业面临的复杂咨询题做出正确决策。彼得·圣吉（Peter M.Senge）则强调了现代企业需要具有整体思维、系统思维、全变思维能力的职员，他们必须拥有洞悉力、制造力、判定力，具有“整合式创新才能”，能制造性地解决企业所面临的“动态性复杂咨询题”。值得注意的是，健康人格也成为知识经济条件下企业的竞争性资源。因为，企业间竞争的成败也取决于职员的敬业精神，敬业的前提是乐业，职员持久的工作热情是必要的。为适应后工业社会的经济竞争，企业必须再造，而再造要求提倡实验精神。实验精神依靠于持之以恒的探究和理性地对待失败和坚忍不拔的意志力。信息社会是开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的开放同意程度，因而职员兼收并蓄的开放态度，情愿广纳各种观点的胸襟尤显重要。后工业社会的企业为复原生气而做的改造的趋势是“抛弃分工”、“再造”作业流程，在新的流程系统下更需要人际和谐和合作。因此，包括持久的工作热情、坚忍不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际和谐沟通技能、团队合作精神等在内的健康人格均对企业竞争力具有重要意义。

2.4现代人力资源治理对人本治理的新措施

人本治理思想是把职员作为企业最重要的资源，以职员的能力、特长、爱好、心理状况等综合性情形来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到职员的成长和价值，使用科学的治理方法，通过全面的人力资源开发打算和企业文化建设，使职员能够在工作中充分地调动和发挥工作主动性、主动性和制造性，从而提升工作效率、增加工作业绩，为达成企业进展目标做出最大的奉献。现代人力资源治理结合传统的人事治理，针对人本治理的具体内容，并结合人的需求层次理论和对人性的研究，提出了治理的新的举措，其全面工作生活质含量的概念涵盖面专门广，几乎包含了职员的工作和生活的所有方面。

2.4.1改善奖酬福利及所有权参与，满足职员的物质需要

物质基础是人类赖以生存的差不多条件。职员的物质需要要紧是指职员的薪水和福利。职员的薪水，实际上确实是职员的所有劳动收入，按其性质不同可分为差不多工资、奖金、津贴和补贴等几部分。目前企业已推出多种以不同目的为基础的个人奖酬福利制度，例如，与绩效（产量、质量、生产率、技术多样性与企业目标一致性等）挂钩的奖酬制度；又如，集体（以全公司或个不部门效益为基础）奖酬制度，以适应不同的情形。在获酬的方式上也是推陈出新，如“自助餐”式奖酬等。福利所包括的范畴与形式越来越广泛且多样化，如企业资助被辞退的高级经历重新觅职等。为提升职员组织归属感，还开发出多种福利形式，如优待购股制、职员持股制等。

2.4.2改善职职员作、生活条件，满足职员归属和爱的需要

任何人都不是孤岛”。人的社会性决定了人对社会组织的依靠性。职员不是机器人，企业既是职员物质生活赖以生存的组织，也是职员精神生活的重要场所。在实际工作中要树立“仁者爱人”的治理理念，树立“制造财宝，回报社会”的经营理念，关系职员生活的疾苦，鼓舞职员的工作士气，提倡并鼓舞建立“团结友爱，互有关心，共同进步”的职员关系。具体做法如各种工作再设计方案（工作轮换、工作扩大与丰富化、扩大工作反馈、弹性工作时刻与弹性工作地点等），举办适当的仪式（如宣誓仪式、企业庆典、奖励庆功大会等），企业协助解决职员家庭困难和冲突等。此外，企业还应当替职员考虑住房、医疗、各种保险等，以最大限度地保证职员没有经济上的后顾之忧。

2.4.3对职员合法权益提供保证，满足职员的安全需要

任何人都不想过颠沛流离、朝不保夕、惶惶不可终日的生活，每一位职员都想长期拥有一份中意的工作。具体做法如免费对职员提供心理咨询，保证各种平等权益法的贯彻，爱护不受性扰乱，不因检举而受报复等制度。同时要注意以下几点：（1）尽可能实行终身雇佣；（2）慎重对待裁员；（3）创建诚信的企业文化。（4）重视职员的劳动环境和人身安全；（5）建立公平、公平的薪酬和奖惩制度等。

2.4.4提供个人成长与进展机会，满足职员自我实现的需要

具体做法如企业鼓舞、组织和资助职员的各种在职、业余及短期脱产培训进修，企业内部提升制（机会、信息提供与鼓舞自荐申请等），为职员个人职业生涯进展打算的制定提供咨询与指导等。同时也能够通过以下方法来满足职员自我实现的需要：给予挑战性的工作；令其独当一面；适时的工作轮换；工作丰富化；增加培训机会；柔性治理，工作时刻、地点、方式的弹性化；与其共同进行个人职业生涯规划设计，与企业共同成长、进展、成功等。

2.4.5进展民主参与治理和自下而上的监督，满足职员尊重的需要

进展不同层级和程度的职员自主，如目标治理法，“开门办公制”（提供向上反映与上下沟通的机会），建立各种检举渠道、质量小组、自治工作组、各类专门委员会。在西欧，有的国家还从立法上保证企业初级董事会的建立及其中职员代表的决策参与权等。在具体实践中还应注意以下几个方面：（1）重视并学会倾听、交流和沟通；（2）学会夸奖和颂扬；（3）让职员参与治理；（4）建立有效的内部岗位轮换、升迁机制；（5）创建学习型组织；（6）零距离亲热接触。

以上的各种措施，差不多上为了改善职员全面工作、生活质量，提升其工作中意敢，增强他们的组织归属感。正如日本松下电器公司创始者松下幸之助先生所讲的：我曾再三嘱托职员们，在有人咨询及本公司生产什么产品时，应回答：“松下既制造电器，也制造人，而且第一是造就人。”这才是基于人性的治理，这才是人力资源治理的真谛。

2.5新经济时代对人本治理的挑战

以后学家维莱纽斯曾对此做过如此的语言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”今天恐无人怀疑其预言。事实上，新经济对我们的阻碍和冲击已不再是对以后的推断，而是每时每刻都在我们周围发生的现实。所谓新经济，即以高科技为支柱，以智力资源为要紧依靠的新兴经济形状，是在全球范畴内高效率配置资源的一种新型经济模式，其要紧特点是信息化和全球化。因此，新经济又称为知识经济、信息经济或数字化经济。

新经济的产生必定加剧企业对人才的争夺，人力资源将成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人力资源治理与开发，持续调整人力资源治理的策略和方法，以适应新经济时代的要求。

德鲁克在其名著《巨变时代的治理》一书中指出，进入知识经济时代，企业显现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”。他们以往的资本经济时代的劳动者有一个全然的不同，即他们自身把握着部分生产工具——知识，而传统劳动者则一无所有，只能出卖劳动。由这一特点所决定，知识经济时代企业与知识工作者的关系已不再是单纯的雇佣者与被雇佣者，而在一定程度上是“合伙人”关系。因此，新经济时代人力资源治理更重视开发职员的聪慧和能力，从观念上和体制上为人才制造更为宽松、更富有活力的环境。

2.5.1观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识，重视人才”的风气

治理者应认识到：（1）知识型职员由于自身把握知识这门生产工具，比传统的职员拥有更大的独立性、灵活性、自主性，而可待性较低；（2）治理者和知识型职员的关系已不再是简单的上下级的关系，而是一种新型的平等关系。治理者在团队中的作用要紧是鼓舞每个职员，而不是单纯的发号施令。（3）治理者的要紧职责是了解职员的综合技能、体会和专长，为职员制造一个持续学习、持续积存知识和持续进展的环境。

2.5.2体制上，坚决破除以职位级不衡量人的价值的旧传统，建立以知识和奉献衡量人都饿价值的新制度。

具体内同包括：（1）建立科学合理的目标责任治理和打算制度，作为要紧的治理手段和评估方法；（2）通过科学、合理、公平、公平、透亮的职员绩效考核和奖惩任用制度来留住人才；（3）充分开发和利用职员的智力资本，鼓舞开拓创新，不墨守成规，承诺犯错误和失败；（4）营造企业与职员共同成长的组织氛围，培养和发挥团队精神，规划职员实现自我的职业生涯，让职员对以后充满信心和期望；（5）创建学习型企业，鼓舞职员持续学习，把握更多、更新、更系统的知识与技能，是职员随着企业的持续进展而成长进步。（6）采纳更为灵活的治理方式，如弹性工作制、团队工作模式、资助治理制、民主参与制等；（7）探究新的奖酬福利方法，使职员安心于制造性工作。并从中获得最大的物质收益和精神满足；（8）对知识型职员实行全面持股打算，使其知识资本化，让职员的切身利益与企业紧密相连，增强其归属感。

战略性人力资源治理理念是人力资源为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的进展与职员的职业能力的进展是相互依靠的，企业鼓舞职员持续的提升职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。战略性人力资源治理认为开发人力资源能够为企业制造价值，企业应该为职员提供一个有利于价值发挥的公平环境，给职员提供必要的资源，给予职员怎人的同时进行相应的授权，保证职员在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的鼓舞机制来调动职员的主动性，在对职员能力、行为特点和绩效进行公平评判的基础上给予相应的物质鼓舞和精神鼓舞，激发职员在实现自我价值的基础上为企业制造价值。

纵观人力资源治理的进展历程和时刻的演进，不难看出“重物”与“重人”两条线此起彼伏的进展脉络。尽管以人为中心的应当是基础，但两者均曾显现过片面性的偏差，而且任何以中国片面性都不能长期有效。因此，现代治理最新的趋势确信是两者的兼顾统筹，权变对待，视当时当地具体情形为微调侧重点，灵活机动。

人是企业的核心，知易而行难;

不同企业组织结构和治理模式，对人才需求不同;

同一企业不同进展时期，对人才需求也不一样;

人，最难管！治理科学性=用人科学性=用人艺术性;

修身、齐家、治国、平天下，古训今为所用;

尊重人、留住人，内心？有用主义笼络？

偏见：轻治理，重技术？你做到吗？

领导，伯乐?识才+善用+宽容+扶持+鼓舞+爱护;

领导=大度，容忍;

走进职员的内心，他的另一个世界.

人力资源治理的进展历程

阻碍人力资源治理的环境因素：1，外部环境2，内部环境，跨国企业的专门环境：跨文化治理咨询题。

1，外部环境的构成：

劳动力市场的供求状况；有关的法律法规：如中国的户口制度（北京高校的留京指标）；社会：承担社会责任/满足社会需要；工会：（全国性工会/行业性工会/企业内工会）：股东（企业所有者）的利益和需求；竞争（市场竞争/人才竞争）；顾客；技术（技术变革对工作内容、职员技能的挑战）；经济形势。

应对外部环境变化的方法：事前行动；事后响应。

不同类型的企业面临不同的环境

如果wto后中国企业在人力资源治理方面面临的挑战

2，内部环境

企业目标/人力资源规划/对不同类型职员的需求/评判职员的标准

政策：如提升政策/沟通政策

企业文化

高层治理者的治理风格

职员的个体差异

非正式组织：小圈子

其他单位

与工会的劳资协议

3，跨国企业的专门环境

跨文化治理的咨询题（实例：对火灾的不同反应）

阻碍人力资源治理的法律因素

1，美国的劳动法规

核心价值观：均等就业机会/依法禁止鄙视

要紧法规（略）

重大判决（略）

执行情形 好的一面：有专门具体的、可操作的细节（如“不利阻碍”的运算）；不行的一面：存在无形障碍——玻璃顶蓬（glass ceiling）

2，中的劳动法规和认识政策

[]陈维政、余凯成、程文文主编：《人力资源治理》高等教育出版社，2006年10月，第一章 人力资源治理概述

[]中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源治理师》，2版，北京：中国劳动社会保证出版社，2007

[] 薛清生.《实施农业进展规划 提升经济效益》《农业区划》,1990,(3).

[12] 《运用农业区划成果 搞好农业进展规划》，《农业区划》, 1982,(6).

人力资源管理的核心理念