1、公平理论的基本内容: 公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这种古老的原则是否得到贯彻,及其在激励方面的作用。主要内容包括:

1.公平理论的基本原理。公平理论假定:(1)一个人评估他的社会关系就象一个交易过程。在此过程 中,一个人作出贡献或投入,期望获得一定收益。(2)人们的评估是把自己的境况和他人进行比较,从 而判断自己的境况是否公平。人们将他们的遭遇和他 人的作比较,这影响着他们对公平性的看法。

2.公平理论的模型。公平理论认为,个人在 组织中注重的不是他所得到的报酬的绝对值,而是 与别人比较的相对值。人们往往喜欢与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上说,工作动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较,作出判断,并据以指导行为的过程。其 观点可以表示如下: ［Q/I］A =［Q/I］B 报酬相当,A和B均感到公平;［Q/I］A<［Q/I］B 报酬不足,A和B感到不公平;［Q/I］A> ［Q/I］B 报酬过高,A和B感到不公平; 这里,(1)Q表示个体从某项工作中得到的报酬,或所产生的结果,简称“所得”或“产出”。一般指工资、奖金、地位、提升、工作的兴趣、表扬、赞赏等;(2)I表示个体对该项工作付出的努力或所投入的代价,简称“付出”或“投入”,一般包括年龄、性别、所受的教育和培训、所具有的经验、技能、资历、职务、社会地位、对组织的忠诚、作出努力的程度、过去和现在的绩效等;(3)A表示产生公平或不公平心理的个体;B表示与A有某种关系或A与之相比较的个体;(4)(Q/I)A 与(Q/I)B分别表示个体A 与B的“所得”与 “付出”之比。上图具体显示了A与B相比较后所 出现的三种基本心理状态:其一,两者的比率相等,个人感到公平;其二和其三,比率不等,个体产生不公平感。

3.参照物的选择。参照物是公平理论的一个重要变量。按照公平理论的观点,员工选择的参照物并不一定是单一的,员工可能选择四种参照物:(1)自我—内部:员工在当前组织内部不同岗位上的经验;(2)自我—外部:员工在当前组织外部的 职位或情境中的经验;(3)他人—内部:员工所在组织内部的其他个体或群体;(4)他人—外部:员工所在组织外部的其他个体或群体。选择哪种参照物,不仅要受到员工所掌握的有关信息的影响,而且要受到参照物的吸引力的影响。

4.公平理论的实质。按照公平理论,一个人所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的必然的关系,只有其对所付出的劳动与报酬的比值与同等条件下的其他人相比较,主观上感到公平、合理,这才会真正影响人的积极性。个体主观上感到公平时,会对工作积极性带来积极影响;当个体主观上感到不公平、自己所得到的报酬不足时,则对其工作积极性带来消极影响。

二、在培训中的运用

培训可以矫正主观偏差导致的不公平感。企业培训在消除不公平感产生的主观原因方面具有不可替代的作用。(1)通过培训可以提高领导干部的素质。领导的素质不高,在利益分配的具体问题上处理不当,会导致被管理者不公平感的产生。如一些领导缺乏对工作成效的考评知识,只看辛苦程度,不管成效如何,导致被管理者成绩大小无区别等;领导干部作风不正,从自己个人私利和恩怨出发,造成利益分配不公等,引起不公平感,挫伤人们的积极性。解决这些问题,主要靠对干部的思想教育和业务培训,提高干部的思想素质和业务能力。(2)培训可以帮助员工提高主观判断能力。员工的主观判断往往发生偏差,对于比较公平的客观现实,主观也有可能反映为不公平。尤其个人主义较为严重的人更容易过高地评价自己的成绩,过低地评价他人的成绩,容易把实际合理的分配看成不合理,把公平的差别看成不公平的。要纠正这种错误现象,一是要加强思想教育,提高员工的思想水平,使他们对自己、对他人有一种正确的知觉;二是岗位轮换,让这些自感不公平的人亲自体验,自挑“轻”担,使他们重新衡量公平与否。

1、横向比较。即，一个人将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时他才认为公平。

OP/IP=OC/IC

OP表示自己对所获报酬的感觉，OC表示自己对他人所获报酬的感觉，IP表示自己对个人所做投入的感觉，IC表示自己对他们所做投入的感觉。

2、纵向比较。即把自己目前投入的努力与目前所获的报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去获的报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

OP/IP=OH/IH

OH表示自己对过去所获报酬的感觉，IH表示自己对个人过去投入的感觉。

公平理论的基本内容