中国的工资法律制度

第一节 我国的劳动法律体系

一、 宪法

二、 基本劳动法律

三、 劳动行政法规、规章

四、 地方性劳动法规、规章

五、 自治劳动条例和单行劳动条例

六、 特别行政区劳动法规

七、 批准生效的国际劳工条约

八、 有关的法律解释

九、 集体合同和企业内部劳动规则

第二节 我国的工资管理政策

一、 非国有企业的工资政策

二、 国有企业工资的宏观调控和管理政策规定

第三节 企业薪酬政策制定中的法律规范

一、 工资分配方式和工资水平

二、 企业工资支付与最低工资标准

第四节 工资支付与经济补偿、赔偿规定

一、 工资支付

二、 经济补偿规定

相对于计划经济体制，在市场经济体制下，企业薪酬政策制定的特点是来自政府的直接性的指令越来越少，但这并不是说政府放弃了行政管理，企业可以为所欲为了，政府只不过是管理与调控的方式改变了，即由过去行政手段为主改为以法律手段为主。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据，在法律规定的框架之内，企业可以自由决定，但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来的损失，就成为企业人事经理必上的一课。

第一节 我国的劳动法律体系

在计划经济体制下，主要依靠政府的行政指令管理企业工资，缺乏完善的工资管理立法。改革开放以来，特别是九十年代以来，国家日益重视依靠法律、法规进行企业工资管理，初步形成了企业工资的法律体系基础。国家制定了一些劳动法律、法规，颁布了大量的行政规章，使劳动关系的各个方面基本上有了可供遵循的法律规范。我国的劳动法律体系正在逐步形成，如1982年中国通过了修改后的新宪法，新宪法对公民的劳动权、工资、劳动保护、社会保险都提出了基本原则。1994年7月中国人大常委会通过并颁布了《中华人民共和国劳动法》后，到目前为止，全国人大常委会颁布了劳动法律有三件，国务院制定的劳动行政法规有40多件，劳动部以及地方人大、政府也制定了近千件劳动法规、规章。这些法律法规的内容，已成为我国当前企业工资管理的重要依据。

全国性的企业工资管理立法体系可分为三个层次，第一个层次是由全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会颁布的法律；第二个层次是国务院发布的法规；第三个层次是国务院劳动行政主管部门制定的规章。地方性的企业工资管理立法体系也大体相仿，如省市人大及常委会可以颁布地区性工资管理法规（但不能制定法律），地方劳动行政主管部门也可以制定管理规章等。

一、 宪法

工资管理的最高立法是《中华人民共和国宪法》。《宪法》是国家的根本大法，同时也是劳动法的首要渊源，是劳动立法的最高法律依据；在劳动执法中，宪法具有最高的适用效力。《宪法》中对于劳动问题的规定达26条之多，规定了公民的基本劳动权利，在劳动报酬方面，包括，关于公民进行劳动并获取相应劳动报酬的权利；关于实行按劳分配原则的规定等等。

二、 基本劳动法律

在《宪法》之下是基本劳动法律，一般是由全国人民代表大会或全国人民代表大会常务委员会制定或修改的法律。1994年全国人大常委会通过，并从1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，全面、系统地建立了我国劳动工资管理的法律基础，是学习和掌握中国劳动立法的最重要的法律文件。除《宪法》外，《劳动法》是在劳动领域内具有最广泛的实用性和最高的法律效力。是全面、综合、整体调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其它社会关系的劳动法典。《劳动法》关于工资管理的主要内容有：

（1） 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；

（2） 国家对工资总量进行宏观调控，使工资水平在经济发展的基础上逐步提高；

（3） 企业可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平；

（4） 国家实行最低工资保障制度，具体标准由各省市规定，企业支付的工资不得低于最低工资标准；

（5） 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；

（6） 劳动者在法定休假日和婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，企业应当支付工资；

（7） 劳动者加班，企业应当支付加班工资；

（8） 国家实行带薪年休假制度。

三、 劳动行政法规、规章

劳动行政法规是由国务院制定、修改、批准发布的调整劳动关系及其它有关社会关系的规范性文件，名称一般为条例、规定、办法。它是我国现行劳动法律规范的主要形式之一。劳动行政规章是指由国务院各部委，根据劳动行政法规制定的实施细则、实行办法等。

国务院关于企业工资管理的法规主要有：关于对企业工资进行宏观调控的规定，关于对各类行业和部门的工资总额进行总量挂钩管理的规定，关于对集体企业工资管理的规定，关于对外商投资企业工资管理的规定，关于对企业经营者工资收入管理的规定等。其中涉及的内容非常广泛。

国务院劳动行政主管部门关于企业工资管理的规章要多一些，主要包括以下几个方面：

（1） 是涉及地区、部门工资宏观调控的政策措施；

（2） 是对单个企业工资总额提取和使用的规定，如工效挂钩；

（3） 是贯彻实施最低工资保障制度的规定；

（4） 是有关企业工资支付的规定；

（5） 是对各类性质不同的企业（如外商投资企业）和企业内部的不同人员（如经营者）的工资所作的单项性规定，以及对特殊岗位和特殊劳动条件下的工资的专门规定。

四、 地方性劳动法规、规章

各省市的工资管理立法，也大体是按照国家的立法体系，根据贯彻实施国家法律、法规的需要而建立起来的。地方性劳动法规是由省、自治区、直辖市的人民代表大会和它们的常务委员会，在不同宪法、劳动法律和劳动行政法规相抵触的前提下，结合本地区的实际情况制定的规范性的地方劳动法率文件。它是劳动法率的又一种表现形式。地方形式。地方性劳动规章是指省、自治区、直辖市人民政府，根据法律和国务院行政法规制定的实施细则、施行办法等。

五、 自治劳动条例和单行劳动条例

它与地方性劳动法规的立法机关不同。它是由自治区、自治州、自治县的人民代表大会，依照当地民族的实际情况制定的，在本自治地方有效的规范性劳动法律文件，是我国劳动法律规范的形式之一。

六、 特别行政区劳动法规

特别行政区劳动法规是按照宪法规定，由地方人民代表大会及其常务委员会制定的和特别行政区立法机关制定并报全国人大常委会备案的，在特别行政区内有效的劳动法规，它是劳动法律规范的一种特别形式。如广东省人大常委会1998年8月通过的《广东省经济特区劳动条例》等。

七、 批准生效的国际劳工公约

国际劳工组织通过的公约，经我国政府批准后即在我国生效，对国内的企业和劳动者同样具有约束力，因而成为我国劳动法律规范的表现形式之一。

八、 有关的法律解释

拥有解释权的国家机关对劳动法律的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释，是具有法律效力的解释。

九、 集合合同和企业内部劳动规则

集合合同是工会与企业行政或雇主之间签订的以劳动条件、工作条件等为主要内容的书面集体协议。企业内部劳动规则是企业单位为有效得组织工业生产或其他业务活动而订立的本单位的劳动规章制度。集体合同和劳动规则本身不是法律，但只要它们不与法律的规定相抵触，并符合规定的订立程序，则对劳动关系双方都具有法律约束力，可以看作是法律规定的延伸和具体化。

第二节 我国的工资管理政策

一、 非国有企业的工资政策

（一） 城镇集体企业

对城镇集体企业，国家一般只规定企业工资收入分配的基础原则、方针和大的政策由省、自治区、直辖市政府制定。其次，国家没有统一制定集体企业的工资标准，一般情况下，县区以上的企业参照国有企业的工资标准执行，县区以下的企业，实行“计税工资”，即由税务部门根据社会的工资水平给企业核定一个可进入成本的工资水平，企业实际发放人均工资水平在核定水平以下，不征税，若实际发放水平超过了核定水平，超过部分则视同企业利润，征收企业所得税。再次，集体企业缴纳所得税后的流利，可以按规定的比例提取分红基金，一部分可用于职工入股集资的股金分红。

（二） 私营、个体企业

我国的私营、个体企业有大约四千多万职工，其工资制度、工资标准由企业自己确定，雇员的工资收入一般通过双方协商形成，其分配形式有计时工资加奖励、计件工资等。

（三） 中外合资企业

1994年政府颁布的《外商投资企业劳动管理规定》明确，“企业的工资分配，应实行同工同酬的原则，企业职工的工资水平有企业根据当地人民政府或劳动行政部门发布的工资指导线，通过集体谈判确定。职工法定工作时间内的工资，不得低于当地最低工资标准。企业必须以货币形式按时足额支付职工工资，每月至少要支付一次，并为职工代扣、代缴个人所得税。”企业的工资标准、工资形式、奖励津贴等制度，由企业依法自行确定。

（四） 乡镇企业

乡镇企业是1978年以后发展起来的，目前约有1.2亿职工。国家对乡镇企业工资管理的主要办法，一是由地方财政、税务和乡镇企业主管部门共同核定企业进成本的工资、奖金数额，二是采取“计税工资”办法。三是企业内部的工资分配，普遍实行计件工资，也有的乡镇企业实行基本工资加奖金、浮动工资。

二、 国有企业工资的宏观调控和管理政策规定

对国有企业工资宏观调控主要是实行分级分类管理，从1993年起，取消了指令性工资计划，建立动态调控的弹性工资计划。1996年起，又在部分省市开展工资指导线试点。因此，目前我国国有企业工资宏观调控的管理体制大体分为三个层次：

第一个层次为中央政府的调控。通过工资立法、制定工资方针政策、下达工资计划等，合理确定全国工资总额增长，对地区、部门的工资增长速度、工资水平进行平衡调节。

第二个层次为地区、部门依据国家的工资政策和弹性劳动工资计划，在自己的权限内对本地区、部门的企业工资进行调控。

第三个层次是企业内部的工资分配，在国家宏观指导下，企业自主决定工资制度、工资标准、工资具体分配方式的办法。

第三节 企业在薪酬政策制定中的法律规范

一、 工资分配方式和工资水平

《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 在这里，把企业自主分配权建立在依照国家法律、法规规定的基础上。自主确定工资分配方式可理解为以下几点：

（一） 企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主确定选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度，有权确定和调整本企业的工资标准。在一个企业内部的不同人员之间也允许实行不同的分配制度。如北京某印刷厂对生产技术科中的科技人员实行谈判工资，对其他人员实行岗位技能工资，这在计划经济体制下是不允许存在的。

（二） 自主确定适合本企业特点的具体分配形式和办法，自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜。企业可以根据本单位实际情况实行计件工资或计时工资，可以实行月工资制，周工资制，日工资制，小时工资制。

（三） 按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系。如一线、二线、三线职工间工资关系处理，新老职工工资关系处理，生产工人、管理人员、技术人员三者间工资关系处理，新参加工作人员的试用期间的工资，待岗人员、下岗人员工资与生活费处理等。

（四） 根据本企业经济效益和劳动生产率情况以及工资总额基金的支付能力，自主确定调整提高职工工资水平。可自主决定给职工升级或调整工资标准。

（五） 在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权决定企业工资水平。

二、 企业工资支付与最低工资标准

（一） 《劳动法》的有关规定

《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准。”为保证《劳动法》的贯彻实施，劳动部又于 1994年10月8日下发了《关于实施最低工资保障制度的通知》，对建立最低工资保障制度提出了具体意见。

（二） 最低工资保障制度的定义

最低工资保障制度是指国家通过法律手段强制规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限以满足劳动者自身及其家庭基本生活需要的制度。最低工资保障制度是国家对劳动力市场的运行进行干预的一种重要手段。

（三） 如何理解最低工资

1. 最低工资的定义

根据《劳动法》及有关规定，最低工资是指劳动者在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位支付的最低劳动报酬。其中，依法制定的制度工时是指根据《劳动法》和国务院的有关工作时间的规定而制定的工时。所谓正常劳动，是指劳动者按照劳动合同或其他确定劳动关系的契约的有关规定休假、探亲以及参加社会活动等，应视同提供了正常正常劳动。劳动者未能完成劳动合同规定的劳动任务，或者劳动者违反了劳动纪律，如迟到、早退等，该劳动者将不能得到最低工资制度的保护，用人单位可以按照国家和本企业的有关规定扣减该工人的工资。

2. 最低工资的组成

按照国家统计局的规定，工资一般由以下几个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）其他工资。计时工资和计件工资统称为基本工资。

劳部发[1993]333号关于印发《企业最低工资规定》和劳部发[1994]409号《关于实施最低工资保障制度的通知》中将下列收入排除在最低工资组成之外：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者的保险福利待遇；（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。按照这种排除法，最低工资的组成是基本工资部分和奖金部分。从理论上说，奖金是超额劳动报酬部分，不应纳入制度工时报酬，但由于在实际工作中，许多企业为了搞活分配，加大活工资的比重，将一部分基本工资纳入了奖金部分进行考核发放，所以，《企业最低工资规定》没有将奖金排除在最低工资的组成部分之外。这就是说，只要企业支付给职工的基本工资加奖金不低于当地最低工资标准，企业就没有违反《企业最低工资规定》。

（四） 全国各省市最新最低工资标准

1999年下半年中央政府关于大幅度提高机关、事业单位人员工资水平（人均提高幅度为120元）后，除个别省不打算提高外，全国各省市普遍修订了最低工资标准，提高的幅度一般掌握在增长30%（详见表3-1）。

表3-1 1999年全国省市最低工资标准

第四节 工资支付与经济补偿、赔偿规定

一、 工资支付

《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”1994年原劳动部又印发了劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》，1995年印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》。其主要内容可归纳为以下几个方面。

（一） 工资支付形式

工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

（二） 工资支付对象

用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

（三） 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

（四） 参加社会活动、休假和停工期间和破产时的工资支付

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法形式选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会的等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。

劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应安劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过了一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

上述规定中“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定与劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准。

用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。

（五） 用人单位不得克扣劳动者的工资

“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括以下减发工资的情况：国家法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。

有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用；单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；若扣除后的剩余工资部分低于工资标准，则应按最低工资标准支付。

（六） 列为侵犯劳动者合法权益的行为

用人单位有下列侵害劳动合法权益行为，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的：拒不支付劳动者延长工作时间工资的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

上述第一种情况中所称“无故拖欠”，系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。但不包括：

用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者的工资。延期时间的最长期限制，可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

（七） 关于特殊人员的工资支付

1、劳动者受处分后的工资支付：劳动者受行政处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等）或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬；劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。

2、 学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇，由用人单位自主确定。

3、新就业复员军人的工资待遇，由用人单位自主确定；分配到企业的军队专业干部的工资待遇，按国务院国发[1995]19号文的规定执行。

二、 经济补偿规定

《劳动法》在第二十八条、第九十一条中，规定了用人单位必须给予劳动者经济补偿的情形，劳部发[1994]481号文印发了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。其主要内容有：

（一） 经济补偿标准

1、 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者的工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

2、 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金.

3、 经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

4、 劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.

5、 劳动者不能胜任的工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。

6、 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除合同的可用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。

7、 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人电位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

8、 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

（二） 经济补偿工资计算标准及给付

经济补偿金的工资计算的标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

用人单位在劳动者患病或者非因工负伤，或者不能胜任工作，或者客观情况发生变化需解除合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。

（三） 经济赔偿规定

（一） 用人单位侵害劳动者工资权益的赔偿

《劳动法》第九十一条规定了由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者工资报酬和经济补偿之外支付赔偿的具体情形。劳部发[1994]532号文件发布《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》第六条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。”

（二） 违反劳动合同规定的赔偿

1995年5月10日劳动部发布《违反<劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》，分别对用人单位和劳动者违反劳动合同规定，给对方造成损害和损失应负的责任和支付赔偿费用的标准做了如下规定：

1) 用人单位对劳动者的赔偿。用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

* 用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续定劳动合同的；

* 由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；

* 用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

* 用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

对上述规定情形的赔偿，按下列规定执行：

* 造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

* 造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

* 造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用；

* 造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；

* 劳动合同约定的其它赔偿费用。

2) 劳动者对用人单位的赔偿。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

* 用人单位招收录用其所支付的费用；

* 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

* 对生产、经营和工作造成的直接损失；

* 劳动合同约定的其它赔偿费用。

劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。

中国的工资法律制度