毕 业 论 文

学 院： 经济与管理学院

专 业： 旅游管理

学 生：

学 号：

指导教师：

二○一三年六月

抚顺市旅行社人才流失的原因及对策

Fushun city travel agency the causes and countermeasures of brain drain

院 系 经济与管理学院

专 业 旅游管理

班 级

学 号

姓 名

指导教师

职 称 讲师

负责教师

沈阳航空航天大学

2013年6月

摘 要

随着抚顺市旅游业的迅速发展，旅行社的数量也随之增加，人才需求量也是逐渐的加大，各旅行社之间的争夺也日渐激烈，旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。拥有一支高素质的人才队伍和减少人才流失率对于旅行社的发展至关重要。

本文结合个人在旅行社从事导游实践工作、在学校所学到的相关理论，分别从政府、旅行社、个人三个方面进行分析，深刻揭示出抚顺市旅行社在对人才高需求的情况下人才高流失的根本原因，根据抚顺市旅行社人才原因分别从这三个方面提出解决人才流失的具体对策。具体包括四个部分，第一部分，相关理论研究概况，为旅行社人才流失提供了充分的理论依据。第二部分，抚顺旅行社员工流失的现状。第三部分，分析抚顺旅行社员工流失的原因。第四部分，提出抚顺市旅行社员工流失的对策。为抚顺市旅游业的健康发展提供借鉴。

关键词：抚顺；人才流失；原因；对策

Abstract

Along with the rapid development of the Fu Shun city tourism, travel also will increase the number of talent demand is gradually increasing, the competition between travel agencies are increasingly fierce, travel agency's competition is actually talent competition. Have a high quality talent team and reduce the brain drain is vital for the development of the travel agency.

Combining with personal guide practical work in travel, in the school have learned relevant theories, respectively from the government, travel agencies, individual three aspects carries on the analysis, reveals the Fu Shun city travel agency in the case of high demand for talent the root cause of the high talent loss, according to the city travel agency personnel reasons respectively from the three aspects puts forward the concrete countermeasures of brain drain. Concrete consists of four parts, the first, the related theoretical research work, for travel agency provides a sufficient theoretical basis for the brain drain. The second, Fu Shun the present situation of the travel agency staff turnover. The third, analyze the cause of Fu Shun travel agency staff turnover. The fourth, puts forward the countermeasures of fu shun city travel agency staff turnover. To the health of the Fu Shun city tourism development to provide reference.

Key word：Fu Shun；The flow of Talent；Reason；Countermeasures

目 录

前 言 V

一、相关理论研究概况 1

（一）人才流动和人才流失 1

（二）相关理论对旅行社人才流失的指导意义 1

二、抚顺旅行社人才流失现状 3

（一）流失现状 3

（二）流失特点和流向 3

三、分析抚顺市旅行社人才流失的具体原因 4

（一）员工激励机制不科学难以用好高素质人才 4

（二）保障机制不健全难以吸引高素质人才 5

（三）人才培养观念不对路难以塑造适销对路人才 5

（四）职业生涯设计不完善难以留住高素质人才 6

四、抚顺市旅行社员工流失管理对策 7

（一）政府完善保障制度 7

（二）企业建立有效的人员配置规则 7

（三）引导员工进行职业生涯设计 7

（四）建立系统化员工培训制度 8

（五）实施灵活的薪酬管理制度 9

（六）设立有效的激励机制 10

结束语 12

参考文献 13

致 谢 14

前 言

随着中国旅游市场竞争越来越激烈激烈，已经从单纯的旅游路线竞争上升为旅行社人才的竞争，可以预见，旅行社人才的重要性。然而旅行社人才的高度流失，不得不引起业内关注。

近年来，抚顺市旅游业从服务全市大局出发，坚持与社会经济发展规划、城市总体发展以及其他相关专业发展相协调，坚持政府主导发展战略，坚持走旅行社产业化发展道路，充分发挥产业带动作用，旅行社产业规模持续扩大，产业功能日益完善，产业素质不断提升，旅行社在国民经济和社会发展中的地位进一步增强，正在成为抚顺市国民经济新的增长点和新型支柱产业，并日益发挥出更加广泛的综合作用。当务之急是找出抚顺市旅行社人才流失的根本原因，针对这一问题找出切实可行的解决办法。

一、相关理论研究概况

（一）人才流动和人才流失

复旦大学管理学院谢晋宇（1999）在他《企业雇员流失》中把人才流动分为两种不通的概念，“广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务对象等因素来确定。”因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动可以划分为不同的类型，如人才的地理流动、人才的职业流动和人才的社会流动等。按照流动地点的不同，可将人才流动分为国际流动和国内流动两种。而在国内流动中，又可以将其分为企业之间和企业内部两种。按照流动的意愿，则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。按照人才流动的社会方向，可以将人才流动分为垂直流动和水平流动两种。水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动。在企业层次的流动，则可以分为流入、流出和内部流动三种形式。

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才，并非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。认为“人才流失则是一个狭义的概念，对于微观个体说的，其实质是一种超常规的人才流动，是人才非合理的流动。这种人才流动对微观个体是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展动力的一种废弃，说的严重点，是扼杀企业的顽疾[11]。”

（二）相关理论对旅行社人才流失的指导意义

1．马斯洛需求层次理论

导致旅行社人才流失的因素非常复杂，如待遇欠佳、缺乏交流沟通、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人发展受到阻碍等。其根源在于人才需求没有得到满足所致。心理学认为，人的一切有意识的行为（包括跳槽）都是在需要引起的动机下发生的。美国心理学家马斯洛在1943年初次提出需要层次理论。他认为，人的需要是分层次的，从低级到高级包括5种需要层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，当人低一级的需要得到满足以后，就追求高一级需要的满足，是呈现阶梯前进的。在某个时期人的需要强度是不相同的，在某个时期有一个起主导作用的优势需要，追求优势需要的满足是人行为的极大动力；当一个人的某种需要获得满足以后就不再有激励作用，这时另一种需要就会产生，于是人们又继续采取新的行动来满足新的需要。旅行社的员工也是如此，当他们的薪酬福利满足不了他们的物质需求时，缺乏最基本的保障时候或者社交、尊重，自我实现得不到满足，这些人才便会产生离职的念头。可见人才流失，都与自身需要没有得到满足有关。所以研究马斯洛需求层次理论，对于人才流失的原因和对策的分析具有理论的指导意义。

2．普莱斯模型

普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的普莱斯模型。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他定因素之间的中介变量。

在一个旅游企业中，集权化现象非常严重，公司的所有事情基本上是经理一个人亲自解决，员工没有什么权利，有的公司甚至对出团派哪个导游的权利都不给计调。旅游行业中有很多的潜规则，员工与员工之间，员工与管理人员之间的交流沟通很少，这很容易出现交流基础的问题，其它的工资水平待遇更不用说，还有与企业的融合性，这些问题在人才流失的原因中都占有很大比例，外部如果有好的工作机会，再加上对企业的不满，很容易导致员工跳槽。

3．马奇西蒙模型

马奇西蒙模型被称为是“参与者决定“模型，是提出较早的关于研究雇员流失的总体模型。这个模型又有感觉从企业流出的合理性和流出的容易程度两个模型组成。其中感觉到从企业流出的合理性的最重要决定因素，是雇员对工作的满意程度和对企业流动可能性的估计；另外一个是是感觉从企业流出的容易性，其中企业的数量，他们胜任职位的可获性和接受性是这个模型的决定因素。这个雇员流出模型是基于雇员对工作是否充分胜任，外在可供选择的企业数量、雇员的参与能力及性格和雇员认知的企业数量这几点假设之上。

　　这个模型对于研究人才流失的这个问题也有深大帮助，当人才进入或者流出一家旅行社的时候，对企业的数量的认知是很重要的，其次还会看这个企业的知名度，人员流动情况，对工作胜任程度，所得报酬，最重要的是看这个公司有没有好的发展前景，这些情况也是决定员工的去或者留的主要因素。

二、抚顺旅行社人才流失现状

（一）流失现状

抚顺是一座因历史而影响中国，以资源而闻名世界的现代工业城市，也是历史文化厚重、人文景观独特、自然风光秀丽的中国优秀旅游城市。近年来，我市的旅游业发展态势良好，旅游投资逐年提高，现代旅游功能明显增强，旅游产业链逐步延长，产业规模由“小散弱”逐步转向集约化，抚顺的知名度和旅游目的地形象日益凸显。我市旅游行业规模随着时间的推移不断扩大，旅游经营单位由1994年的不足50家发展2007年227家；旅游从业人员也由1994年的5000人增长到6.3万人。到2007年我市景区(点)、旅游农庄、度假村发展到100多家，旅行社51家，旅游饭店21家。共培训导游员1760多人，《导游员资格证》人员达720多人，在岗（取得IC卡）261人。但与此同时，我们必须清醒地认识到,目前抚顺市旅行社的进一步发展，也正面临着一些不可回避的瓶颈性制约因素，需要在深入分析现状的基础之上探讨切实可行的解决与提升策略。近五年来，抚顺市旅行社当年新增持证导游员人数以平均每年高于27.48%的速度递增。现己初步形成了一支能适应旅行社发展的规模较大的导游员队伍。从业人员等级严重失衡，中高级人才严重不足，存在“旅行社人力资源供大于求，人才资源供不应求”的现象。截止到2012年，抚顺市取得导游资格证书的有近2000人，但特级导游员和高级导游员仍然是一片空白，而初级导游员占导游员总人数的91.72 %，中级导游员占导游员总人数的8.28%。可见，目前抚顺市旅游从业人员的职称结构处于不稳定、不合理的状态，急需加以提升改善。[16]

（二）流失特点和流向

1.流失特点

抚顺市旅行社从业人员的工作年限一般在一到两年，以新参加工作的中专、职高、大专生居多，本科生较少。也有的是社会人员，看到别人做导游能赚到钱就去考个导游证做导游。这些人往往对旅行社的工作抱有幻想，认为旅行社的工作是一种既可以游玩有可以赚钱的工作，当参加工作后一旦承受不了压力后，就会产生离职转行的想法。而部分有高学历又有工作经验的人员，在拥有工作经验后就希望能跳槽到待遇更好的旅行社里面。

2.人才流向

1、流向其它的行业。流出的人才中，大部分离开了旅游行业，选择在其它的行业就业。而他们往往选择了销售、前台、行政等行业。当然旅行社人才跳槽到这些行业也比较容易。他们有一定语言沟通能力、学习能力、审时度势的能力都比较强，有一定的工作经验和阅历，也很受这些行业的欢迎。

2、流向其它的旅行社。尤其是流向那些组织结构已经基本成熟的规模相对大一些、待遇好一些、重要岗位人员配置趋于稳定的旅行社。

3、酒店行业。餐饮旅游不分家，在部分导游离开旅行社后往往选择从事餐饮或者住宿这类酒店行业。加之，抚顺今年新成立的一家四星级酒店，而且明年还有一家月牙七星国际酒店将要开业，随着这种趋势的发展，酒店行业的门槛也不是很高，而且工作环境优越，而且与导游的工作相比，相对稳定，导致很多旅行社人才流向酒店。

三、分析抚顺市旅行社人才流失的具体原因

（一）员工激励机制不科学难以用好高素质人才

创建人才激励机制的目的在于激发人的热情和创造潜能。抚顺旅行社人力资源激励机制尚不够到位。其一，旅行社企业薪酬水平偏低，导致很多旅游专业毕业生不愿进入专业对口的旅游行业，甚至一些中等职校的学生也纷纷改行，造成培养的旅游专业人才流失到其他行业，从长远看不利于整个行业的发展。其二，薪酬设计不合理，业绩与薪酬不挂钩，不能体现人才的价值，没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，这在旅行社行业中表现最为突出。其三，缺乏有效的激励制度，旅游管理部门主要侧重于强化负面治理力度，缺乏正强化措施;旅行社企业的激励多以物质激励为主，总体上缺乏层次合理、形式多样的激励手段，并且对员工需求了解不够难以形成有效的个性化激励机制[8] 。

（二）保障机制不健全难以吸引高素质人才

近年来，抚顺市的旅行社产业规模不断壮大，但产业素质、产业层次和产业结构并没有显著变化，旅行社产业素质依然处于“散、小、弱”状态，无序经营、恶性竞争等现象并存，“规模化、集约化、效益化”的经营不明显;产业层次处于“微利时代”。处在这种状况下的旅行社，在薪酬支出上大多显得有点力不从心。不少旅行社迫于恶性价格竞争的压力，无奈只好降低员工的报酬以维持正常的运营。旅行社行业的特点决定了从业人员工作强度大、脑体劳动高度结合、工作复杂性高的特点，而从业人员并没有因此得到相应的报酬，且在导游行业没有基本工资、仅有带团补贴、甚至导游员买团的现象也大量存在，这样的薪资条件与旅行社繁重的工作压力是明显不相对称的。这种不健全的员工保障机制导致的恶果一方面是难以吸引急需的高层次人才，另一方面则是企业人才流失严重，不少员工“身在曹营心在汉”，往往以旅行社为跳板，在积累一定的工作经验后便会转投其他行业。

另一方面，由于抚顺市地区经济不如省会城市沈阳、沿海城市大连发达、沿海地区发达，在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与这些发达地区存在一定差距，导致抚顺市在新一轮人才竞争中面临更大压力，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。因此，旅行社产业发展现状和地区经济发展水平在一定程度上制约了旅行社人才的发展，这是抚顺旅行社人力资源开发的深层次原因。

（三）人才培养观念不对路难以塑造适销对路人才

目前，抚顺旅游教育与市场需求明显错位，一方面院校毕业生的就业压力越来越大，甚至出现“毕业即失业”论，另一方面企业也在常常抱怨人才短缺，招不到合适的人才。这一结构性失衡现象的出现主要源于旅游院校培养出来的学生不能符合企业的用人标准，人才供给与人才需求出现脱节。

首先，受传统教育观念和体制的影响，我市旅游院校的人才培养定位上存在着一些偏差，对学生的培养重在理论，忽略实践;重视成绩，忽视能力;重视智商，忽视情商。学校过多定位于管理类人才培养，而企业实际需求最大的却是一线工作人员，两者之间出现较大的偏差。

其次，目前旅游学校的专业设置不合理。一是特色不鲜明，相同或近似专业开设过多。目前抚顺旅游院校开设的专业多集中在旅游管理、宾馆服务、饭店管理等领域，学生专业知识趋于雷同化、大众化，导致职场竞争力下降;二是新兴专业发展滞后，旅行社发展所急需的会展、度假、电子商务等人才培养力度远远不够。

此外，旅游毕业生缺乏正确的职业发展观引导。学生中普遍存在着“眼高手低”的误区，不愿意从事基层工作或服务型岗位，而这与旅游行业的实际情况是不相符的。尽管不少企业己经开始采用“储备干部”制度，但访谈中了解到仍有不少大学生难以适应基层工作，短期内频繁跳槽的现象屡见不鲜。

（四）职业生涯设计不完善难以留住高素质人才

在进入信息经济时代的今天，知识技能的“折旧”明显加快，员工培训口益成为提升企业人力资源素质，打造核心竞争力的关键之举。现代管理学界一致认为，培训是一项产出较高的投资，可以为企业带来持续的经济效益，世界一流的旅游企业无不在培训开发上投入大量的财力、人力与物力[2]。

由于社会传统偏见的影响，全社会尚未对从事服务行业的旅行社从业人员真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围[10]。为数众多的从业人员自身也缺乏以旅行社为终身职业的目标，只将其作为一个跳板，这也是旅行社年龄结构年轻化、员工流失率高的主观原因。不少旅行社企业也错误的认为用工以年轻人为主，促使相当员工工作缺乏安全感、稳定感和归属感，客观上推动了员工的流失。

旅行社是以人为主体的服务行业，“人”在旅行社运营和发展的过程中具有不可或缺的位置，人力资源是旅行社发展的第一资源[12]。但在实际工作中，人力资源的重要性并没有被充分的予以重视。一是旅游人才规划缺乏足够的重视，对旅游人力资源开发的投入相对不足。在抚顺“十一五”旅游规划发展纲要中，对旅行社人力资源的提及内容很少，缺乏实质性和可操作的内容；二是“终身职业生涯设计”理念尚未形成全社会的共识。三是旅行社从业人员的职称和薪酬未能有效挂钩，促使旅行社从业人员对本身的职业发展稳定性也缺乏信心和动力。

四、抚顺市旅行社员工流失管理对策

（一）政府完善保障制度

抚顺市大多数旅行社从业人员没养老保险，医疗保险等待遇，需要政府和有关部门尽快建立起一整套稳定完备的社会保障体系。稳定是指社保体系独立于企业之外、不受企业经济效益好差的影响，能为人才提供持久有效的保障的行业政策;完备是指这一体系要涵盖失业、养老、医疗、住房等各项社会福利保险，彻底消除人才的后顾之忧，确保其能安心于工作[7]。

（二）企业建立有效的人员配置规则

抚顺市旅行社人员配置基本是因岗定人，一人顶一岗，一个萝卜一个坑的原则，使员工找不到自己准确的的定位，久而久之，员工对工作失去新鲜感或是根本胜任不了，导致的一定数量的员工流失，所以旅行社必须从精神和物质上关心和满足员工的需求。工作中应使员工量才而用，扬长避短，让员工有机会到各个工作岗位轮换，通过丰富的工作经历和各部门表现业绩来规划员工职业生涯。既最大限度地发挥了员工的潜在能力，实现了员工的自身价值，同时这种人又使得旅行社以最少投入、最低成本创造了最大经济效益和社会效益[1]。

（三）引导员工进行职业生涯设计

抚顺市旅行社管理者几乎没有为员工进行职业生涯的设计的观念。更没有没有考虑员工的长久发展，造成员工的输入和输出量成正比增长，以此恶性循环，不但制约了员工的的发展，也同时制约了旅行社的长期发展。制定员工业发展规划来保证员工和企业保持同步成长。职业生涯规划是旅行社开发和留住人才的有效手段，对于旅行社的发展具有重要意义，一方面，有利于提高员工满意率，留住员工。另一方面，有利于开发符合组织需要的人才，实现双赢[6]。抚顺市各旅行社在进行员工职业生涯管理时，可按照以下步骤进行：

1.员工情况分析

员工职业生涯规划的第一步是员工情况分析。了解员工个人条件和情况是职业生涯规划的基础工作，对员工个人的了解可以通过员工个人评估、企业对员工的评估以及分析影响个人条件和情况的环境因素来完成。

2.确立员工职业生涯目标

职业生涯目标的确立关系到员工职业发展的方向。这个目标主要包括职业选择和职业生涯路线的选择两个方面的内容。旅行社应开展必要的职业指导活动，通过对员工的分析与组织岗位的分析，为员工选择适合的职业岗位。

3.制定职业生涯策略

职业生涯策略是指为争取职业目标的实现，而采取的各种行动和措施，职业生涯策略的制定需根据员工的具体情况来进行。旅行社可以结合员工的具体情况制定几种方案，供员工参考、选择。

4.评估与修正职业生涯规划

最初旅行社为员工制定的职业目标往往都是比较抽象的，有时甚至是错误的。经过一段时间的工作以后，必须有意识地回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适。这样就可以修正对员工的认识与判断，再通过反馈与修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。同时，通过评估与修正还可以极大地增强员工实现职业目标的信心。

（四）建立系统化员工培训制度

1.员工培训普及化

就是要对全行业管理人员和重要岗位的员工逐步实施培训。全面开展抚顺市旅行社人才队伍的培训工作、切实抓好各类旅行社专业服务人员的强化培训有利于抚顺市旅行社人才队伍整体素质的提高。

2.保证培训内容的综合性

保证培训内容的综合性是指要重视对员工的知识培训、技能培训和素质培训三个方面的培训[9]。只有保证人力资源培训工作的全面性，才能真正全面地提高人才队伍的素质，从而促进抚顺市旅行社人力资源的全面开发，提高抚顺市旅行社的生产力。

为了实现抚顺市旅行社人员培训工作的持续性，应做到以下几点：

一是，制定规律化的培训计划。培训计划是对企业在未来一段时间内的职工培训工作目标和实现途径的策划和安排。如果没有计划，职工培训工作就会出现混乱和低效率。但仅把培训作为一项突击性的任务，则肯定不会有预想的效果。因此，旅行社必须制定有一定规律的员工培训计划来保证员工培训工作的持续性。

二是，在教育培训手段上，要提供多渠道、多层次、多时空、多媒体的学习机会和方式，建立开放式的学习网络和技能培训基地，创造有效的学习途径和学习载体。以改变员工培训只能被动地接受，而不能主动获取的局面。真正调动被培训者的求知激情，从而感受到学习的意义，进而创造更大的能量。

三是，在教育培训方式上，要根据成人的心理特点和教育规律，采用开放、互动式的教育培训方法。少一些讲授，多一些研讨、模拟、实习、演练。在工作学习化中，提倡员工自主管理，通过自主选定各类课题，开展深入交流，提高员工解决实际问题的能力，体验自我价值的实现。

四是，从员工的成长和发展来看，要抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是保证培训质量的重要手段，还能有效地保证企业培训的持续性。

（五）实施灵活的薪酬管理制度

单一化薪酬管理模式导致抚顺市旅行社从业人员(尤其是一线员工)的薪资水平较低，缺乏就业吸引力。相关企业需要建立丰富的薪酬表现形式，平衡满足员工需要与控制企业成本之间的关系，切实达到以“薪”养心的效应[13]。同时，管理层要注重开展福利薪酬认知教育，帮助员工拓宽对薪酬福利理解的层面和深度，客观而理性看待薪酬福利，同时引导员工从重视物质收入转向职业素养的提升和理想价值的实现。

1.同级薪酬差异化

以抚顺市旅行社现在的传统的薪酬体系，特别是一线员工的薪酬都停留在在同一水平线上，晋升是唯一有效的加薪办法，就好比千军万马过独木桥，大部分员工成了垫脚石。同级薪酬差异化可以在一定程度上避免这类问题的发生，同级薪酬差异化就是减少薪酬等级，相应拉开同等级薪酬内部距离，其明显的优势在于员工不必再专注于职务的提升，在本职岗位上做好工作同样可以取得较高的薪资待遇，从而降低了员工之间竞争力。

2.个性化薪酬菜单

现代旅行社人才的多元化需求特征日益突出，相应地旅行社也可以尝试推行个性化薪酬菜单，在控制旅行社总体薪资成本的前提下，尽可能地丰富薪酬的搭配组合形式，比如“薪资+股权”、“薪资+进修补助+工龄津贴”、“薪资+公积金+保险”等模式，员工可以根据自己的需求偏好选择相应的组合模式，从而充分发挥薪酬的激励作用，提升对员工激励的效力[3]。

（六）设立有效的激励机制

作为劳动密集型行业，旅行社应该建立起一套完善的具有竞争力的薪酬制度以吸引更多的优秀人才。根据目前抚顺市旅行社薪酬制度的实际情况，可以从以下几个方面进行努力：

1.身体年检卡

由于旅游行业的工作相对不稳定，加班或是带旅游团的情况时有发生，那么身体健康与否至关重要，然而身体的建行与否会直接影响到工作效率和积极性，所以定期的身体检查不仅体现公司对员工的关爱，而且能直接的增加员工对旅行社的信赖，间接的增强了企业文化，树立了旅行社的形象。

2.对优秀员工发放奖金

旅行社可以采用这种方法来奖励工作绩效比较突出的员工，可以设立“杰出旅行社人才贡献奖”。作为对他们良好工作表现的认可，可以颁发奖金或者是奖励旅游，很多员工可能接工作的机会去过很多地方，但是能和家人一起出游并非易事，旅行社管理者可以根据淡季工作安排得当的情况下，安排员工全家出游。

3.推行职工持股计划

旅行社可积极引入这一有效的薪酬激励形式，将企业的一部分利润以职工股的形式转让给员工，这一参与性做法可以使旅行社达到对内部职工进行长期激励的目的，激发员工的主人翁意识，服务质量也会相应的得到提高，从而达到对他们物质和精神方面的双重激励。

4.完善员工福利保障制度

旅行社行业工作本身的特点，使旅行社从业人员普遍缺乏对工作的安全感。为了提高抚顺市旅行社从业人员的工作安全感以及对企业的信任感和忠诚感，抚顺市各旅行社应完善员工福利保障制度。既要提供法定的社会保险项目，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险项目等;还应尽量为员工提供各种服务福利计划，包括人才继续教育计划、购房购车贷款福利、交通福利、餐饮服务、健康服务等项目。

结束语

通过对广抚顺旅行社的人才流失现状的研究，可以看出该旅行社导游人才流动频繁、导游人才流失不断加剧是旅行社面临生存与发展的严峻考验，已经成为多数旅游企业共同要面对的考验。本文主要以抚顺市旅行社为例，将存在的问题开始进行分析，以例带面，分析绝大部分旅行社存在的共同问题。当前导致人才流失现状的主要原因主要有工资保障制度的不完善、旅行社制度不完善，员工的自我认识不全面等原因造成的，本文认为旅行社应当从员工工作的特殊性出发，建立一套适合导游人才的激励机制和物质保障制度，如完善薪酬体系，提升导游人才的满意感和公平感，注重人才的合理培训与发展以及加强员工的管理等等。同时管理者要了解员工的心理动态，进而有针对性地加以改善。从根本上降低才才流失率，是加强管理和培训，把个人优势转化为集体优势，加强团队建设，从而分散和降低组织对个人的依赖性，增强个人对企业的信赖，这才是解决问题的有效方法。

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[16] 抚顺旅游网[Z]．http://www.fstour.gov.cn/.

致 谢

在毕业论文即将完成之际，我百感交集，从论文的选题、资料收集、正式写作毕业论文整个过程中，我得到了很多老师和同学的帮助，在这里我衷心地向他们表示感谢！

首先要感谢我的导师汤蕾老师，从论文开始到结束，他自始至终对我悉心指导，并且给予了大力支持和鼓励，使我得以顺利地完全论文。同时还要感谢我的同学，对我的论文提了很多宝贵的意见，使我受益匪浅。

最后，还要感谢我所在的实习单位，是实习单位提供了一次很好的实践机会予我，让我在实际工作中，开阔了视野，增长了见识，同时完善了论文的内容。最后，还要感谢我所在的实习单位，是实习单位提供了一次很好的实践机会予我，让我在实际工作中，开阔了视野，增长了见识，同时完善了论文的内容。

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