可否用电子邮件辞职

案 例：

王小姐是一家广告公司的销售主管，由于在一笔销售提成款的问题上与公司产生分歧，她一气之下于2009年4月20日向公司发送了一封电子邮件： “我决定今天辞职，希望公司可以安排交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。”人力资源部门直到5月10日才作出接受辞职的答复。王小姐十分意外，本以为公司会挽留她，没想到公司竟然同意了自己的辞职请求。深感懊悔的王小姐向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。她认为，电子邮件的辞职申请只是自己一个意向表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。公司发出的这一决定显然是单方面终止与自己的劳动关系，因此要求公司继续履行原劳动合同。

那么，电子邮件的辞职申请具有法律效力吗?辞职申请以什么形式最合适? 分 析：

电子邮件作为即时通讯的一种形式，具有证据特点中的 “关联性”。通过技术手段获取，或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码等进行公证取证，电子邮件就具备了证据的 “客观性”与 “合法性”。具备了 “三性”的证据在法律上具备合法效力，也可以在诉讼中作为证据使用。本案中，王小姐在邮件中明确作出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达公司时即产生了法律效力。因此，王小姐的这封邮件完全可以起到书面辞职申请的效力.

根据 《劳动合同法》的规定，员工提出解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知用人单位，无需用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。王小姐的邮件在到达公司或者公司作出回复之前，她并未作出任何修改或者撤回的行为，因此，即使公司没有在5月10日发出批复，王小姐的辞职决定也将在5月20日产生解除劳动合同的法律效力。

需要注意的是，如果用人单位在规章制度中规定了辞职必须向公司提供纸质书面申请书或辞职信，那么以收到员工发送的电子邮件就认定双方劳动合同已经解除，对用人单位来说可能会存在辞职手续不完备的风险。

另外，作为电子邮件辞职申请这一尚需探讨方可认定其效力的解除劳动合同方式，用人单位应当在收到电子邮件时及时作出反应。如果用人单位不能马上决定的，应要求员工提交纸质并具有亲笔签名的辞职信。在此推荐一种较为稳妥的辞职方式，即要求辞职员工签署公司制作的辞职协议文本，文本中载明离职流程、离职时员工可领取的全部费用、公司扣除社会保险和个人所得税以及其他公司有权代扣代缴的费用、员工须遵守的保密和竞业禁止义务、所有公司物品已交接完毕的承诺以及劳动关系解除的确切日期等内容。篇二：辞职信

电子邮件的辞职申请具有法律效力吗 2012-12-31作者: 未知来源: 劳动争议咨询中心

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王小姐是一家广告公司的销售主管，由于在一笔销售提成款的问题上与公司产生分歧，她一气之下于2009年4月20日向公司发送了一封电子邮件： “我决定今天辞职，希望公司可以安排交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。”人力资源部门直到5月10日才作出接受辞职的答复。王小姐十分意外，本以为公司会挽留她，没想到公司竟然同意了自己的辞职请求。深感懊悔的王小姐向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。她认为，电子邮件的辞职申请只是自己一个意向表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。公司发出的这一决定显然是单方面终止与自己的劳动关系，因此要求公司继续履行原劳动合同。 那么，电子邮件的辞职申请具有法律效力吗？辞职申请以什么形式最合适？ 北京劳动争议咨询中心分析：

电子邮件作为即时通讯的一种形式，具有证据特点中的 “关联性”。通过技术手段获取，或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码等进行公证取证，电子邮件就具备了证据的 “客观性”与 “合法性”。具备了 “三性”的证据在法律上具备合法效力，也可以在诉讼中作为证据使用。本案中，王小姐在邮件中明确作出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达公司时即产生了法律效力。因此，王小姐的这封邮件完全可以起到书面辞职申请的效力。 根据《劳动合同法》的规定，员工提出解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知用人单位，无需用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。王小姐的邮件在到达公司或者公司作出回复之前，她并未作出任何修改或者撤回的行为，因此，即使公司没有在5月10日发出批复，王小姐的辞职决定也将在5月20日产生解除劳动合同的法律效力。 需要注意的是，如果用人单位在规章制度中规定了辞职必须向公司提供纸质书面申请书或辞职信，那么以收到员工发送的电子邮件就认定双方劳动合同已经解除，对用人单位来说可能会存在辞职手续不完备的风险。

另外，作为电子邮件辞职申请这一尚需探讨方可认定其效力的解除劳动合同方式，用人单位应当在收到电子邮件时及时作出反应。如果用人单位不能马上决定的，应要求员工提交纸质并具有亲笔签名的辞职信。在此推荐一种较为稳妥的辞职方式，即要求辞职员工签署公司制作的辞职协议文本，文本中载明离职流程、离职时员工可领取的全部费用、公司扣除社

会保险和个人所得税以及其他公司有权代扣代缴的费用、员工须遵守的保密和竞业禁止义务、所有公司物品已交接完毕的承诺以及劳动关系解除的确切日期等内容

人才市场报法规版曾经不止一次说过电子邮件在劳动关系和劳动争议中的法律效应。在上期的法律版也谈到交上去的辞职报告是否能收回的问题。最近，本市静安区法院在审理一起用工纠纷时，首次确认原、被告之间往来的电子邮件有效，并根据电子邮件内容判决了此案。这个案件告诉我们，电子邮件不是弄弄玩玩的，一旦引起诉讼，很可能被法院当作定案的依据。

37岁的周女士于去年2月24日就任该公司总经理一职，月薪为12500元人民币。在做了仅仅几个月，为了一件小事，周女士一赌气决定放弃这份收入不菲的工作，于同年6月5日向公司发送了一份辞职的电子邮件。在这封电子邮件中，她明确表示：“我已经决定今天辞职，并希望在6月15日以前将手头的工作移交。”

这家外资贸易公司起先对她的辞职请求未作答复。可在当年7月10日，公司却向周女士发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您6月5日的辞职函，经管理部门认真研究，我们遗憾地接受您辞去本公司总经理的职务，您在本公司的最后一天将为2003年7月12日，您的薪金支付到2003年7月15日为止。”

此后，周女士反悔了，并向劳动仲裁机构提出仲裁申请，要求上述那家外资外贸公司恢复她的职务，继续履行原劳动合同，但没得到仲裁机构的支持。继而，周女士打起了劳动官司，她认为：“在向公司发送辞职的电子邮件后，鉴于公司一再口头挽留，自己被公司的诚意所感动，决定继续留在公司工作，并拒绝了其他公司的邀请。岂料公司方突然后发制人，单方面终止了与自己的劳动关系。因此请求法院撤销公司的决定，使自己能继续履行劳动合同。”

法院对电子邮件进行认证后认为：原告周女士在邮件中明确表达了辞职的意思，其后她并未以电子邮件或其他明确的方式撤回辞职申请。同时，原告在接到公司方同意辞职的电子邮件后，即未再上班。鉴于上述事实，法院认为周女士的理由不能成立，判决被告公司终止劳动关系合法有效。

一般来说法律诉讼的证据，应该具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。而真实有效的电子计算机储存的信息是完全可以具备以上特征的，可以成为一种诉讼证据。 我国的《民事诉讼法》和《行政诉讼法》就规定了视听资料可以作为证据，在理论界的解释是，视听资料就包括录音、录像和电子计算机储存的信息。由于电子证据有其特殊的高科技性、易破坏性、技术含量高、易被伪造和篡改，所以，在实际操作中，要使之能顺利地作为证明案件事实的证据还会遇到一定的困难。有时，把这种证据作为间接证据来使用，即还需要其他证据来佐证。

这个案例，除了了本人的电子辞职信外，另外的关键是周女士在接到公司方同意辞职的电子邮件后，即未再上班。这个行为与电子辞职信组成了相互印证的证据链，可以证明周女士确实发出过辞职的信件，也承认了公司同意辞职的通知。在这以后，如果她要对自己的辞职行为更改，必须得到公司的同意。这也告诉我们，对辞职书的发出，即使是电子邮件，也必须慎重，“泼”出的水，可收不回来的啊。

电邮发送辞职信一般是没有效的，一般电子邮件没有经过公证是不能直接作为证据的，劳动者辞职，最好通过快递的形式给用人单位邮寄一份辞职书，保留好快递详情单以及复印一份辞职书作为证据。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

一、个人提出离职分三种情况：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支

付1个月工资）及办理离职手续等；

2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。

3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。 二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以通过申请劳动仲裁解决；

三、相关法律依据：

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。篇三：辞职时需要用到的有用信息

劳动纠纷通常都会发生在企业与员工劳动关系解除的时候， 无论是企业与员工解除或终止劳 动合同， 还是员工自己辞职， 在这个时候， 企业与员工双方容易为了各自的利益而产生分歧， 员工主动辞职（点击进入主动辞职是否有补偿金 ）时，与企业的分歧主要出现在以下四个 方面： 1、违约金 有些人为了得到工作机会，或者为了落户口，与企业签订劳动合同的时候，在合同中规定 了违约责任，主要的违约责任体现在服务期与违约金上。但于 2008 年实施的《劳动合同法》 中规定：在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单位 只有在“培训服务期”和“竞业避止”这两种情形下，才能设定违约金。也就是说，除非劳 动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需 向单位支付任何违约金。 也就是说：如果你的离职不存在《劳动合同法》规定的需承担违约责任的那两种情况，是 无需向用人单位支付违约金的，想炒老板鱿鱼的人尽可以“挥一挥衣袖不留下一分血汗 钱” 。 2、培训费 企业如果为劳动者提供了培训，可以与劳动者签订相关协议，如服务期未满即离职，需赔 偿一定数量的培训费。企业提供的培训形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。 不管是否脱产， 只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外， 专门花费较高数额的钱 送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期，期限长短可自 行约定，未满服务期即离职的劳动者是要按约定全额或部分赔偿培训费用。一般来说，企业 会约定 5 年服务期，劳动者工作每满 1 年即减少 20％的培训费赔偿。 也就是说，假如企业为某员工支付了 5 万元出国培训新生产线的专项使用技能，要求该员 工签订培训协议，规定期限是 5 年，如果该员工工作满 1 年后离职，就需赔偿企业 80％的 培训费 4 万元，如果满 3 年离职，就需赔偿企业 40％的培训费 2 万元，以此类推。 应该注意的是：不是用人单位提供的所有培训都要与员工签培训协议，用人单位对劳动者 进行必要的职业培训， 不可以约定服务期， 也就是说在需要签订培训协议的培训中不包括职 业培训。 《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业 培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上 岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。 3、身份证、档案、社会保险、公积金等抵押物 任何单位都没有权力在员工离职的时候

，扣留员工身份证、档案、社会保险、公积金等个 人资料。员工辞职后，单位必须为员工办理档案、社会保险、公积金等的转移手续，由于各 地的政府办理流程不一，办理方法就不详细介绍。如果单位不为员工办理相关手续，想卡住 员工的这些个人资料为难辞职者，或吓唬留在单位的员工，那么，离职员工完全可以去当地 的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，申请起来非常方便。 4、工资与奖金 有的单位还会把离职员工最后一个月的工资扣住不发， 这也不用担心， 在申请仲裁的时候， 通常你只需要提供你的基本工资数额，具体工资数是由单位证明的。当然仲裁的时候，你需 要有有利于自己的证据， 如有单位接收你书面辞职的收据， 有单位授权人签字或单位盖章的 工作交接清单等。 奖金就不同了，奖金不属于劳动法保护的范围，企业通常有更多的权力自主决定奖金的发 放，如果企业不给离职员工发奖金，劳动仲裁机构是不会受理的。 员工辞职，也就是劳动合同没有到期，员工主动与企业解除劳动合同时，应该注意什么才能
保证不被企业找到扣工资、扣档案的理由呢？ 根据以往的劳动仲裁案例，员工这时需要注 意两方面的事情： 一方面，一定要以 书面 形式通知企业。 用邮件的方式辞职是不行的， 一方面，一定要以“书面 形式通知企业。 书面”形式通知企业 邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。 员 工这时需要书面形式的辞职信，在纸质的辞职信上，需要有员工亲笔签名，辞职信一般交给 直接上级或企业的人力资源部。 辞职信给了企业，员工怎么能证明自己已经按劳动法的要 求，用“书面”形式通知企业了呢？员工这时能做的，只能是在递交书面辞职信的时候，跟企 业要一个收到辞职信的回执。 如果这个不太容易办到，那只能用人证，人证在劳动仲裁的 时候可能有用，在法庭通常效用不高，因为人证一般是企业的同事，法庭可以认为是利益相 关者。 另一方面，要办理工作交接。 按劳动法，员工虽然到 30 天的时候可以不再上班， 另一方面，要办理工作交接。 但一定要办理工作交接。当然工作交接是企业安排的，如果企业不安排，也最好写一份工作 交接清单，用书面的形式，对工作及自己工作时间的安排进行说明，递交给直接上级或人力 资源部，一式两份，自己保留一份企业盖章或相关人员签字的。 不办理工作交接，企业可 以暂扣工资，直到交接后再发放，一直不交接就一直不发。企业还可能会在员工转档案，转 社保，开离职证明时，为难员工。虽然扣留档案与社保不

符合劳动法规，可参考：辞职时要 考虑的四个法律问题 （点击打开） 但经常有企业这么做， ， 打官司会导致离职成本的增加。 辞 职时，作为员工把该做的事情做好，与企业保持协商与沟通的态度，大部分企业都会予以合 法的对待。对于少数不守法的企业，员工只有用法律武器保护自己的正当权益了。劳动法及 新劳动法规，对于辞职 辞职补偿 辞职时间 辞职违约金 辞职、辞职补偿 辞职时间、辞职违约金 劳动法 2008 年新劳动法 新劳动法 辞职 辞职补偿、辞职时间 辞职违约金等，有了更详 细及可操作的规定， 更有效地保障了劳动者与企业双方的权益。 一些劳动者因为企业的某些 不合理规定，会认为辞职 辞职很麻烦，不如直接走人，是这样的吗？ 辞职提问： 提问：我要辞职了，我档案没有在单位，我身份证地址不是我的家庭住址，公司规定辞职的话， 要给公司钱。我不想给，我的劳动合同签了一年，现在工作了 5 个月了，公司给我买了三 险一金。我想直接走了，最多损失半个月的工资，不知道这样可以不啊？回答： 回答：首先，辞职跟你的档案、身份证没什么关系；其次，虽然可以象你说的这样，直接走人， 公司也没有太多的办法，但会存在以下隐患，你要权衡一下： 一、公司给你买了三险一金， 若因你不辞职、不办理离职手续，公司可以不给你办理劳动减员，这样你另找了新工作，新 单位将无法为你办理三险一金等。 二、规范的企业在录用员工的时候，通常需要提供离职 证明，象你这种情况，是无法拿到离职证明的，规范的企业会因为你以前的劳动关系等未完 全理清，而不能聘用你。 三、公司关于辞职要给公司钱的规定是不符合劳动法的，因而是 无效的。公司在什么时候有权力收辞职的违约金，在《辞职时要考虑的四个法律问题》 （点 击打开）中有明确说明； 四、建议你按劳动法的相关规定，提前 30 天书面提出辞职申请， 写辞职信， 并按公司的安排交接工作， 违约金的问题与公司协商解决。 如果公司依然扣你钱， 你可以申请劳动仲裁。
辞职是一个既涉及情感，也关乎法律的事件，通常最容易出现纠纷，一封好的辞职信能给当 事的双方适当的分手理由，使双方都保留足够的面子。因而最好的辞职信是双赢的，本文给 出写好辞职信的方法及辞职信范文，看了以后就知道辞职信怎么写了。当然，在撰写时，也 需要注意 写辞职信要注意的五个要点 尊敬的李经理（或公司人事部） 您好！我很遗憾 尊敬的李经理（或公司人事部） ： 自己在这个时候向公司正式提出辞职。 我来公司也快一年了，也很荣幸自

己成为 xx 公司 的一员。 在公司工作一年中， 我学到了很多知识与技能， 公司的经营状况也处于良好的态势。 非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。 但是我因为个人原因需 要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过 15 公里，每天往返公司的时间超过 3 个 小时，这对我的工作已造成不良影响， （离职原因也可以写成：因本人身体的缘故，需回家 调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。 ）因此，我不得不忍痛离开热爱的 岗位。 我希望在 xx 年 x 月 xx 日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离 开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自 己的职，做好应该做的事。 望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。 祝您身体 健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。 申请人： 日期： 年 月 日 辞职是一个既涉及情感，也关乎法律的事件，通常最容易出现纠纷，一封好的辞职信能给当 事的双方适当的分手理由，使双方都保留足够的面子。因而最好的辞职信是双赢的，本文给 出写好辞职信的方法及辞职信范文，看了以后就知道辞职信怎么写了。 找到了合适的新工 作，要跟老东家说“拜拜”了，大部分人在这个时候会兴奋难奈，不免在辞职的时候因得意忘 形而出现失误。其实辞职就象离婚，通常不是一件让双方都能愉快的事情，既涉及情感，也 关乎法律，因而也最容易出现纠纷，几乎所有的劳动仲裁都发生在离职的时候。顺利离职， 不仅不会惹上麻烦，还为以后的职业发展带来良好的口碑。 书写正式的辞职信，须具备以 下五个要点：1、填写需要知会的上司 、辞职的对象通常是直接上司或公司的人力资源部，所以，辞职信开头称呼要写接收人及职 务。如尊敬的李经理，等。2、清楚写出辞职的理由 、虽然这是一个机会，可以吐露你的真实想法，你可以把对企业、对直接上司的不满一吐为 快，但实践证明，这样做的结果可能会使你一时的心情舒畅，但对紧接着的工作交接和未来 在行业内口碑都是不利的。 所以，离职的理由通常要写成客观原因，如搬家、结婚、脱产 进修等等。记住，你辞职或跳槽是为了更好的职业发展，而不是为了报复谁。3、感谢公司给予你工作机会，及在工作上获得的工作技能及经验 、感谢公司给予你工作机会，这是起码的礼貌，无论如何，你曾经在这家公司工作过，你付出过努力，做出过贡献，同 时，你也得到了待遇、工作技能和行业内的同事关系。
4、对工作交接做出说明 、这点篇四：一位总经理的辞职信及回复

一位总经理的辞职信

（全文刊登在2010年9月份《企业管理》杂志上）

这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完善我国职业经理人制度做更多的思考研究。为了维护有关方面的权益，避免不必要的麻烦，在刊发时隐去了老板的姓名以及当事企业的名称，作者也以笔名署名。部分标题做了技术处理。

——编者

l总：您好！

今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的决策

1. 是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了 当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

2. 您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总

企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。

今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。

但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。

因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思战略思路的配合

一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。

1．今天成功的经验，有可能是明天失败的根源

先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：

（1）几个主要运营指标：

??2008年销售额较上年增长-10.7%，2009年增长率为2.3%；

??质量方面：2009年配套产品退货率为13.8%；

??成本方面基本变化不大；

??交货期没有统计数据。

（2）下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：

??了解公司战略规划的员工占比：3.8%；

??认同企业而留下的占比：5.1%；

??员工公平满意度：29.4%；

??越级指挥普遍性：74.5%；

??文件执行率：13.4%。

近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚！

事实上，在我进公司不久，您重新调整了2010年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额增长32.8%。

回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。

尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。

包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗？要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学？上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元！

也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。

但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办？我们的核心竞争力在哪？靠技术？管理？市场资源？还是价值链？我们都没有优势可言！

老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！

三、反思对下工作的推动

一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里？

1．只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的。

一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗？感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法？当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。

2．老板不是救火队长

在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚；当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大？问题也像您带的手机一样变得越来越多？对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。

3．一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗？ 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面

人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在？部属有必要在乎他

们吗？一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗？ 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面？

您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗？当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办？

4．法之不行，自上犯之

让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您篇五：辞职不被批准,可以走人吗？

辞职不被批准，可以走人吗？

前程无忧网友“netstyle”的困惑：

我好不容易异地求职半年多，终于敲定了下家，面试公司已经发了正式的入职通知书到邮箱给我。

我去跟部门老总请辞职时他表示理解，不过他说公司现在缺人，招人不好招，除非等公司招到合适人选，或者我自己推荐了合适人选后，才能放我走。我是这边的省区负责人，要找个合格的人选来接替我难度很大，新手不敢用，老手又短缺，现在又是年中，不好招人。

部门老总说，如果没招到合适人选，即使他这里放人，大老总也不会签字答应的。我跟现在这家公司其实挺有感情的，不想把关系闹僵，肯望“和平分手”好聚好散。请问，我提前30天递交书面离职申请后，是否可以自动离职？

另外，我的劳动合同下个月就要到期了，到期后我不续签也是可以自动离职的吧？

前程无忧网友“白极雪”精彩答复：

记住，你要提交的是辞职报告，不是辞职申请！在递交辞职报告时，最好能留个证据。如果上司刁难的话，让他本人签收比较困难，如果上司有秘书或者助理的话，你可以让秘书或助理代为签收，记得把这个签收的文件证明保留好。如果不肯签收，在递交辞职报告时，口头跟上司聊聊关于辞职的事，并说明辞职报告就放在他那儿了，同时，把你们的聊天内容进行录音。

你也可以用公司的邮箱发送离职邮件给上司，试着用邮件或者短信询问上司的意见，保留证据。

一般来说，提前一个月通知辞职是符合劳动法规定的，除非你和公司有特殊的约定。

此外，合同到期不续签视为劳动关系终止，可以自动离职。

还有一条，不知道你跟新东家是怎么约定到岗日期的？老东家的办事流程你是知道的，按理来说你该留出足够的时间才稳妥。你现在要做的是两头协调，老东家催紧，新东家请求放宽。而且“省区负责人”的职位也是不小的职位了，尽量给自己留个好声誉。

邮箱发的辞职信有效吗