事业单位编外用工现状分析

改革开放以来，随着经济社会的不断发展，按照服务型政府的建设要求，机关事业单位的职能相应发生转变和增加。为了解决人力资源供求之间的矛盾，事业单位纷纷采用了编制外用工的方式来辅助政府服务职能的实施。

当前，事业单位编外用工数量日益增长，编外用工在事业单位政务职能发挥中的积极作用不断凸显。但同时，编外用工实践中的问题逐步显现，管理无据可依。事业单位编外用工方式和管理模式如何进一步规范化、法制化已成为大多数事业单位面临的重要课题。

2008年《劳动合同法》开始执行后，事业单位（确切的说包含事业单位执行企业化管理的岗位）明确纳入《劳动合同法》的适用范围，“临时工”的称谓彻底消失；在国家对多元化用工的积极引导和规范、对“派遣制”用工、非标准劳动关系用工的明确定义和立法规制基础上，事业单位的多元化用工的规模和种类不断发展，管理也在不断完善。但不容忽视的是由于事业单位是我国特有的人事制度和机制，其特殊性导致目前“被”处于“公务员管理机制”和“企业化管理机制”之间的“尴尬”位置，事业单位管理的相关机制与以《劳动合同法》为基本法的企业化管理的不同机制和政策为事业单位多元化用工带来诸多问题和挑战：人力资源的日常管理难度加大，劳动争议案例不断增加。派遣制与非派遣制管理上的冲突，主要表现在：

1、文化认同和归属感差异：派遣制员工虽然劳动关系不在事业单位，但是通常事业单位的管理普遍要求较为严格和规范，相对比较重视派遣员工对单位文化认同和组织归属感，但是同时，由于事业单位编制内员工由于长期机制文化的影响，有一定的优势感，加上派遣员工从事的都是辅助性、临时性岗位工作，编制内员工往往忽视派遣制员工的价值，也容易由于彼此的隔阂导致矛盾，为管理带来问题，甚至导致争议。

2、同工同酬与薪酬管理和调整机制的冲突：目前事业单位的薪酬管理机制普遍是2-3种方案：一种方案服从事业单位编制计划工资总额控制以及薪酬机制规定，第二种方案针对自行聘用的企业化管理员工；第三种方案是针对派遣制员工，主要问题是“同工同酬”以及资金问题。

3、派遣岗位的价值定位与市场变化脱节：全额拨款的事业单位，派遣制员工薪酬总额刚性控制严格，一般是预算制或按人数的定额制。此类情况通常的问题是，对员工发生工伤、病亡以及流动导致的离职、招聘等风险预估不足，因此预算项目或标准与实际情况有较大的差距；另一方面，预算薪酬标准低于行业劳动力市场的平均水平，导致招聘效率不高、人员综合能力和素质难以满足岗位要求。而差额拨款或自收自支单位虽然对派遣员工的人数、薪酬有更多话语权，但是通常薪酬标准也存在低于劳动力市场的平均水平，在招聘和人员整体素质能力上有同样的问题。

4、管理机制和文化与用工形式不匹配：对派遣员工的管理机制和文化简单套用事业单位的“法定”依据，没有按照市场化的人力资源管理专业规范设计，导致派遣与非派遣的混岗、导致在加班工资计算和审批、年休假管理、薪酬支付程序和审批等方面的“行政”、“官僚”化，造成单位与员工相互的不理解和信任缺失，引发争议风险。

5、管理者对《劳动合同法》、人力资源管理的理解缺失，管理方式简单。

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