竞业限制与离职自由
发布时间：2023-04-15 17:32:49
竞业限制与离职自由作者：李强壮来源：《科学与财富》2020年第36期摘要：本案系涉及到竞业限制与离职自由的一个案例。关于在职竞业限制中是否需要支付经济补偿、是否可以约定违约金、没有约定给付经济补偿或者实际上没有支付经济补偿的情况对离职竞业限制协议的效力有何影响在学术界和实务界都没有一致的观点和处理。对这些问题的思考，主要从劳动法律的立法目的、原则和平衡劳资双方利益的角度出发，协议中即使没有支付经济补偿，也不会当然导致协议不发生效力，与此同时，离职后应强制性获得补偿金。最后，针对实践中违约金不合理的现象，应当设定一定的参照对象。关键词：竞业限制;经济补偿金;离职自由一、案情介绍李游入职恒盛公司并签了劳动合同，任副总经理一职，合同自2008年4月1日起至2010年4月1日止。合同约定双方应当签订《保密协议》，并严格遵守;李游在双方终止劳动合同后2年内负有竞業限制义务，恒盛公司在该期限内按月给予李游一定的经济补偿，但双方并未在劳动合同中就补偿的数额进行约定。根据《正式劳动合同》的约定，双方当事人于2008年4月23日又签订了《保密协议》。《保密协议》第8条约定，李游在任职期内负有竞业限制义务。还约定，如违反该协议条款，应向公司支付其年收入3倍的违约金。合同期满后，李游仍继续在恒盛公司工作至2010年10月。李游于2010年8月和第三人共同设立国大网络科技公司，且两个公司在经营内容方面存在类似性，造成恒盛公司丧失了原始的消费者，这对恒盛公司来说是较大的打击。2011年5月，恒盛公司发现李游与他人投资设立国大公司的事实，遂要求李游停止上述违约行为并按照合同约定按照其年收入15万元的3倍也即45万向其支付违约金。双方未达成一致意见，恒盛公司向所在地仲裁委申请仲裁，仲裁请求同上。另查明，双方劳动合同终止关系解除后，恒盛公司并未向李游实际支付经济补偿金。争议焦点：1.李游是否违反在职竞业限制条款？如果是，应否向恒盛公司承担违约责任？45万的违约金是否合理？2.在双方没有就经济补偿约定的前提下，双方约定的协议对李游是否发生效力？
3.竞业限制条款是否以用人单位（恒盛公司）支付竞业限制补偿为生效要件？二、理论分析（一）在职竞业限制就竞业限制而言，《劳动合同法》允许在职竞业限制的存在，高管和其他负有保密义务的人之所以要遵循在职竞业限制，是因为根据诚信的要求和对用人单位的忠诚。如果把在职竞业限制排除在外，那么企业在日常经营过程中将会面临较多的对其不利风险，企业职员侵害公司利益的事情也将时有发生，这严重威胁到公司的利益，对公司来说是不合理的。由于我国经济社会的发展，长期固定在一个单位岗位工作的情形逐渐减少，人们通常会在不同的单位或者岗位工作。而且企业之间的竞争越来越体现为知识产权类的商业秘密的竞争，如果不采取有效措施进行规范，将会给企业带来一定的损失，从这个意义上来说可以对在职竞业限制约定违约金。违约金跟其他责任承担方式相比，会更加的方便，发生争议时容易适用，因为违约金是事先就明确了金额大小，在适用时也无需当事人举证。综上，在在职竞业限制中可以约定违约金条款，约定违约金条款可以保证企业集中精力研发和生产，减少了企业的后顾之忧，为劳动者树立诚信意识也提供了帮助。（二）离职竞业限制未约定经济补偿金当前，我国学界有学者认为约定经济补偿金是离职竞业限制的必然要求。1持此种观点的学者原因主要为：一是认为企业与劳动者之间的劳动合同有其特殊性，劳资地位不平等，而离职竞业限制协议就是劳动合同的一部分。如果不对经济补偿金提前做出约定，那么将更加不利于本来不占优势的劳动者一方，因此，离职竞业限制协议需要国家通过公权力调整双方地位不平等造成的不公，强制性规定在离职竞业限制协议中必须有经济补偿金给付的相应条款。二是在劳动者离职后，往往不可以当即就找到新的工作岗位，因此应及时支付经济补偿金，以免劳动者因为没有经济来源而影响其正常生活。三是离职竞业限制仅仅是保护合法的竞争的手段。此外，有学者认为没有约定经济补偿的协议是“有效的”，劳动者离开原来岗位后，又进入经营范围与原单位类似的企业，如果劳动者与企业双方没有提前约定相应的补偿金，就此认为双方约定的协议是没有效力的，那么保障原单位的商业秘密的必要性基本不在了。（三）竞业限制违约金我国法律中对于违反该协议应承担多少数额的违约金法律尚未明确，因此导致实践中关于违约金的数额约定五花八门，实务中不排除有些企业要求支付的违约金过高，但该企业的工作环境或者硬件设施比较好，劳动者被该企业其他比较好的条件所吸引，就接受了这样的条款，这实际上只要劳动者违背了劳资双方约定的竞业限制，将要承担数额较大的违约金，而且绝大部分劳动者是没有能力承担的起的，或者说将对劳动者的家庭造成巨大的打击。所以有必要通过法律或者其他方式对违约金数额进行限定，规定一个相对的参照标准。
三、地方规定和司法实践针对第一个争议焦点，李游是否违反在职竞业限制条款？如果是，应否向恒盛公司承担违约责任？45万的违约金是否合理？竞业限制在劳动法上可分为在职和离职竞业限制，在双方劳动关系存在的时候劳动者就应当进行竞业限制，不能在这期间从事损害原单位利润的行为，此乃在职竞业限制。除此之外，在劳资双方的劳动关系解除后，劳动者在与企业在一个时段内需要有相应的限制行为，此乃离职后竞业限制。2案例一、无锡新图云创科技发展有限公司与张辉劳动争议纠纷案3法院认为，张辉以未取得经济补偿为由要求认定在职竞业限制义务无效，不能得到认可。新图云创公司有权要求违约员工支付核定年收入十倍的违约金，但在此竞业限制协议中，约定的违约金存在不合理之处，数额明显超过正常范围，而新图云创公司未提供证据证明其损失，故原审法院综合考量后行使自由裁量调整确定的违约金金额并无不当。案例二、广州希创旺思电子科技有限公司与郑浩荣等劳动争议纠纷上诉案4法院认为，如前所述，用人单位须以支付经济补偿为前提条件，故，上诉人广州希创旺思电子科技有限公司称在职竞业限制要想产生效力，必须要完成经济补偿的支付。由此可以看出，针对第一个争议焦点，有的法院认为劳动者承担违约责任不是必须要求补偿金的;有的法院认为劳动者承担违约责任必须以企业给付补偿金为前提条件。针对第二个争议焦点，先通过以下两个案例予以说明：案例一、彩晶光电科技（昆山）有限公司与陈某某劳动合同纠纷上诉案5法院认为彩晶公司要求陈某某履行的竞业限制条款，严格限制了陈某某的劳动自由权和生存权，并对陈某某克以承担高额违约金的法律责任，但并未约定彩晶公司应支付陈某某的补偿金金额，故该竞业限制条款存在不合理处。因此，彩晶公司的违约金主张也无法得到支持。案例二、刘婷、兰州爱美相伴医疗美容服务有限公与劳动争议案6法院认为，只要劳动者进行了竞业限制义务则无论是否约定劳动者均可以向用工主体主张此项权利，劳动者的权利实际已经获得保护，故本案涉及的竞业限制条款应当认定为有效。
上述法院判决中可得知，各地法院对此种情况下竞业限制条款对劳动者是否有效观点不一。除此之外，一些地方高院的文件对此有三种观点：一是“有效说”，该观点以上海为代表;二是“无效说”，以江苏、浙江为代表;三是“效力待定说”，以北京、广东7为代表。针对第三个争议焦点，竞业限制条款是否以用人单位支付竞业限制补偿为生效要件？案例一、宁波小安信息科技有限公司等与赵起竞业限制纠纷案8法院认为：《协议》已对补偿金进行约定，赵起关于两公司未支付补偿金的辩称不能成为协议对赵起不产生效力的抗辩。案例二、启东市吉晟鞋业有限公司与蔡新华竞业限制纠纷上诉案9法院认为，企业与劳动者间的竞业限制协议如果产生效力，必须先支付相应的经济补偿，如果没有向劳动者支付的，约定的该协议对劳动者不发生效力。
