基于岗位胜任能力快速提升的新入司员工“两阶段”培养机制创新与实践
作者：颜旭 王洪 杨秀玲
来源：《企业文化》2018年第03期

        摘要：国网甘肃经研院是国网甘肃省电力公司大力支持的人才密集型单位。经研院成立时间不长，但各专业中心缺乏宽口径专业人才，缺乏各类注册资格人员。年龄结构老化，新员工工作经验不足等多方面问题普遍存在，亟待解决。为应对这些问题，经研院努力吸纳人才的同时，及时认清人才培养紧迫性，积极开拓创新，建立以施工现场实习和基层岗位实训为核心的新员工“两阶段”培训体系，安排多部门联合保障培训，定性定量严格考核评估培训成果。经过对2016新员工入司后的“两阶段”培训实践，新员工业务水平、综合素质有了显著提升，实践证明新员工 “两阶段”培训方法是卓有成效的。

        关键词：岗位胜任能力；“两阶段”培训方式；创新实践

        一、经研院员工队伍现状及存在问题

        作为省公司“大规划、大建设”体系专业支撑机构，国网甘肃经研院自成立之初，就得到了在省公司的大力支持。我院立足自身业务定位和员工队伍建设实际，坚持服务核心业务原则，经过若干批次系统内岗位竞聘和高校毕业生招聘工作，引进吸收了一批批高素质、高学历人才，他们在规划、评审、设计、监理、建设管理等核心岗位上发挥着越来越重要的作用。

        然而，经研院人才队伍虽全口径总量超员，但结构性缺员严重，职能部门缺员率达26%，员工超负荷工作现象普遍存在。职能部门同时管理和服务于专业特点各不相同的5个业务支撑机构，管理难度大。设计中心缺乏各类注册人员和非电工类专业设计人员，资质升级受阻，专业配套还不完善。规划评审中心缺乏各专业评审人员，无法实现规划评审专业“全覆盖”。建管中心缺乏具有一定工作经验的项目现场管控人员。监理公司年龄结构严重老化（平均年龄49.5岁）、断层严重，缺乏具有工作经验的专业监理工程师。

基于岗位胜任能力快速提升的新入司员工“两阶段”培养机制创新与实践