“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”

——美国钢铁大王卡内基

造物之前先造人 ——松下幸之助

所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词 ——德鲁克

优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业——彼得斯

一、用人观：

1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。

2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。

二、招聘与选拔

1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。

2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。

3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。

4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。

5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。

6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。

7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。

案例一：一些企业招人，常常是老板一句话，如：“明天给我招一个秘书”，问及招什么样的秘书，则回答：“当然是好的”，然而问及好的标准是什么，工作职责是什么，任职标准是什么，往往回答：“学历高的、漂亮的”等一些让人哭笑不得的答复。

第一节 人力资源管理概述

一、 人力资源的含义和特征：

一） 人力资源的含义：

人为了幸福生活而生存，有所需，就得满足。劳动创造产品，生产力作用于资源，制造产品。

要理解人力资源的概念，我们首先要理解资源的概念，资源是一个经济学术语，《辞海》解释为“资财的来源”。它泛指社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。在经济学意义上，人们一般把资源看作是用来进行价值增值的物质实体，是为了创造物质财富而投入生产活动的一切要素。

资源一般分为两大类：一是物质资源，二是人力资源。当代经济学家对资源作了进一步地划分，认为世界上目前存在四大资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。

1、自然资源。指一般用于生产活动的一切未经人加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，它们有待于人们去开发利用。

2、资本资源。指一般用于生产活动的一切经人加工的自然物，如资金、机器、厂房、设备等。人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值。

案例1：制造企业与水、电

案例2：资金。广东顺德某老板利用很少的资金注册三家公司。

案例3：张海与健力宝。史玉柱的巨人集团

3、信息资源。指对生产活动及其与其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述，与前两种资源不同的是，前两种资源具有明显的有限共享性，而信息资源具有无限共享性。

案例1：9•11事件与防恐软件

案例2：美国两家制鞋厂与南太平洋岛的居民

案例3：小发电机与温州商人

4、人力资源。它是存在于人体的经济资源，它反映一个国家或地区人口总体中所拥有的劳动力。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于该资源具有特殊的重要性，往往被经济学家称为第一资源。

关于人力资源的概念有很多，常见的有以下几种：

（1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

2）人力资源的物质载体是人。（3）人力资源的功能是创造财富。

1、人力资源是指为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务和服务的人。

2、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着促进作用，使国民收入持续增长。

3、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

4、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。

5、人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

人力资源不同于一般的资源，它的特殊性主要表现在以下几个方面：

（1）是一种“活”资源，而物质资源是一种“死”资源。物质资源只有通过人力资源的有效开发、加工和制造才会产生价值。

（2）是指存在于人体内的体力资源和智力资源。从企业的角度考察人力资源，则是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。它包括量和质两个方面。从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力；从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。

（3）人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。

（4）人力资源是企业可以开发的资源，人的创造能力是无限的，通过对人力资源的有效管理可以极大地提高企业的生产效率，从而实现企业的目标。

从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。

1. 人力资源的数量

人力资源的数量又分为绝对量和相对量两种。

人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量。

对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。

对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面。

具体包括以下几个方面：p3

相对数量：劳动人口相对于总人口的比值，人力资源率。

2. 人力资源的质量

指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。

人力资源的质量构成是一个国家劳动力素质的综合反映，具体包括以下几个方面：

（1）体力——身体条件。

（2）智力——能力、技能和知识。

（3）非智力因素——品德、修养、心理和精神状况等。

人力资源开发中的数量和质量是相互统一的。数量是基础，质量是关键和核心。人口过多会造成很多社会问题，人力资源管理的重点应该放在质量上。不解决人力资源的社会问题，会阻碍社会的发展的。

二） 人力资源的特点：p5

1、人力资源的能动性 2、人力资源的双重性 3、人力资源开发的时代性

4、人力资源开发的持续性 5、人力资源的再生性 6、人力资源的社会性

三） .人口资源、人力资源与人才资源

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。

　　人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

　　应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。

　　在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。

　　在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。

二、 人力资本的含义与特征

一）、人力资本的含义

人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种形态的资本，与物质资本共同构成国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源——舒尔茨

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括

1.存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
2.是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。
3.投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说，人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人民是现代经济丰裕的关键。
4.投资是效益最佳的投资。人力投资的目的是为了获得收益。舒尔茨对1929--1957年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17％；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70％；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33％。也就是说，人力资本投资是回投率最高的投资。
5.投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。
二）、人力资本的特征

1.人力资本的生产性： 2.人力资本的稀缺性 3.人力资本的功利性 4.人力资本的可变性

三）、人力资源与人力资本

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于“资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增值生利。

　1、两者所关注的焦点不同

　　人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。

　　2、两者的性质不同

　　人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

　　3、两者研究的角度不同

　　人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。

三、 人力资源管理的产生与发展:

一）.人力资源管理的含义：

人力资源管理实质上是对人的管理。从理念上把人作为资源的管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

1、人力资源管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理，而不是直接管理社会劳动过程，也不是简单地对人或事进行管理。它是谋求社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才。

2、人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。

3、人力资源管理是积极的动态的管理。

二）.人力资源管理的产生与发展

人力资源管理可以追溯到很久以前,从其产生的背景和演变的过程看,它是伴随着管理实践、管理理论的发展向前发展的。

1、18世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段

特点：

（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动

（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求

（3）确立工资支付制度和劳动分工

（4）管理者与生产者的初步区分

（5）职业经理人雏形

2、19世纪末至20世纪初－－科学管理阶段

特点：

（1）劳动方法标准化

（2）有目的的培训

（3）明确划分管理职能与作业职能

（4）组织起各级指挥体系

（5）注意处理低效率问题

3、20世纪初至第二次世界大战－－人际关系阶段：产生专门的人事工作部门

特点：

（1）社会人，多种需求

（2）非正式组织、权威人物

（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法

（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为

4、第二世界大战到20世纪70年代———行为科学阶段

美国《民权法案》、严格、规范、系统

特点：

（1）就业机会均等

（2）人事管理规范化

（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源

（4）弹性管理开始出现

5、20世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源管理

（1）组织职责阶段：在这一阶段，企业对人力资源的重视已提高到与物力和财力资源一样的程度。人事部门的地位上升，除了传统的人事工作内容和牵头处理劳动关系外，已经开始全面参与企业的经营管理工作。

（2）战略管理阶段

v参谋和咨询功能扩展

v直线功能得到强化

v人力资源管理工作最显著的变化，在于它对设计和完成企业战略规划起着越来越重要的作用

我国古代人才思想的精华有哪些？
（1）中国古代人才的标准是德才兼备（2）中国古代的用人原则是任人唯贤（3）人才的识别的方法是听言察行（4）人才的使用的准则是量才录用（5）人才的培育的要诀是教化育人。

三）、人力资源管理与人事管理

第二节 人力资源管理的原则、功能与内容

一、人力资源管理的原则

1、系统优化原则：人力资源管理涉及到人、事、物等复杂部分，但目标只有一个。在这个系统中需要坚持系统性原则，也就说达到1+1大于2的结果。

2.能级对应原则：具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给以不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。比如领导层需要很强的决策能力和丰富的管理知识；管理层需要很强的管理能力和一定的决策能力；监督层需要较强的管理能力和丰富的操作知识；操作层需要很强的操作知识和能力。

3.激励强化原则：激励是通过创设满足职工各种需要的条件激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。4.反馈控制原则：通过反馈对人力资源需求进行控制。

5.动态适应原则：人与事不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是运动中实现的，是一个动态的适应过程。所以人力资源管理要做好动态的：岗位调整，人员调整，弹性工作时间，优化组合，一人多岗、一专多能、有序流动。

6. 弹性冗余原则：在人力资源管理过程中必须使人力资源具有一定的伸缩空间，保持弹性，不能满负荷运行，此为弹性冗余原理。 张弛有度

7.要素有用原则：“没有无用之人，只有没有用好之人”，但要注意以下问题：

    天生我才必有用，但人才的任用也需要知遇和政策；

    人的素质表现为矛盾的二级性特征，或者复杂的双向性：勇敢的人也会胆怯，认真的人也会马虎，懦弱的人与会铤而走险，要用人所长，避人所短；

    人是各种素质的模糊集合：肯定与否定的互现，优点与缺点的共存，失误与成功的互换等。

8.互不增值原则：通过个体间的取长补短而形成整体优势，达到组织目标：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补等。

9.公平竞争原则：指竞争各方遵循同样的规则，公正体进行考核、录用、晋升和奖励的竞争方式。竞争能有效解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。竞争要把握公平竞争、适度竞争和良性竞争的原则。

10.同素异构原则：就像石墨和金刚石一样，同样是碳原子，由于结构不同，石墨就很软，金刚石则很硬。同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和写作关系，可以取得完全不同的效果。

二、人力资源管理职能

人力资源管理职能主要分为获取、整合、奖酬与激励、控制与调整、开发五个部分。

1、获取：它主要包括人力资源规划、职务分析、招聘与录用。

2、整合：一方面使新招聘到的员工不仅身份上参加到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体，通过对新员工的培训，介绍组织的宗旨和目标，启发和指引他们接受这些宗旨和目标，协调好组织中的人际和群际关系，培养员工对群体和组织较高的忠诚度；另一方面，通过整合促使组织内员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同，促使员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化，搞好组织与员工之间的劳动关系管理，起到人际协调职能与组织同化职能。

3、奖酬与激励：它是指对员工为组织所作出的贡献而给予奖励的过程，是人力资源管理的激励、凝聚和导引职能。

4、控制与调整

这是对员工实施合理、公平地动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调节职能，它包括合理而完整的绩效考评制度的设置与执行，并以考绩与评估的结果为根据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇、离职等。

5、开发

这是人力资源管理的重要职能。它是指组织对员工素质与技能的培养与提高以充分发掘他们的潜能，有效地发挥员工的才干和能力的一系列活动。开发活动的主要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才调剂。

三、人力资源管理的内容

（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

　　（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

　　（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

　　（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

　　（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

　　（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

　　（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

　　（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

　　（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

　　（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

第三节 人力资源管理的目标、职责与管理者

一、人力资源管理的目标

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

二、人力资源管理职责分工

直线经理 ——直接负责企业运营——拥有完成生产和销售等实际业务的下属——负责完成组织的基本目标

四、 人力资源管理者

现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理者是战斗在一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源管理者必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。
　　人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
　　人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
　　1.　　人力资源主管的素质要求
　　　过硬的人格品质 包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。
　　　合理的知识结构
　　人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。

尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长（官）者为尊”的核心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实”的处事准则。
　　人才使用原则 用其所长：（） 用其所愿：（3） 用当其时：　　

2.人力资源管理者的基本能力

　　写作能力
　　写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。
　　人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。
　　人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。

　　组织能力
　　人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。
　　　　表达能力
　　作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。
　　　　观察能力
　　人力资源主管的观察能力是人力资源主管在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源主管角度予以审视、分析、判断的能力。
　　人力资源主管观察能力的强弱对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。
　　　　应变能力
　　人力资源主管的应变能力是指人力资源主管在遇到一些突发性的事件或问题时的协调和处理能力。
　　人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源主管来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。
　　在人力资源管理工作上，应变能力强不是指一般意义上的化险为夷，保证员工不受伤害，而是指人力资源主管在遇到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——员工也不受到伤害，始终与员工处在良好的关系状态上。
　　　交际能力
　　人力资源管理工作要求人力资源主管具有一定的交际能力，人力资源主管的交际能力不是日常生活中的应酬，而是与交往对象——员工迅速沟通，赢得好感的特殊才能。
　　　其他能力
（） 综合分析能力。人力资源主管因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而，面对今后更加激烈的竞争环境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备融会贯通的综合分析能力。
（） 直觉能力。人力资源主管的工作实际上是人情味很浓的工作。平时，你的员工不仅仅和你商谈工作，甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉，与你的员工建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。
（3） 认识自己能力。成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析，这有助于不断提高个人的素质，增强责任感。　　

具有情商
　　情商，是指通过知觉、调整、控制自己的情绪以适应环境需要的能力。生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商低的人在不顺心时必然情绪低落，此时，再高的智商也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。人力资源主管一方面是领导的助手、参谋，另一方面，人力资源工作又直接关系到组织成员任免调迁、薪酬福利等员工的切身利益，这种角色特点决定受委屈和受气是免不了的，所以必须具有较高的情商。
　　情商高的一要素是具备识别情绪的能力，不但能分辨出自己的不同情绪，还要能准确地判断别人的情绪，并且对不同情绪的前因后果有深刻的了解。及时准确地判断自己和他人的情绪，是进行人际交往、做好人力资源管理工作的首要条件。
　

第四节 人力资源管理的发展趋势

人力资源管理面临的新环境——知识经济的兴起

(三)知识经济时代人力资源管理的变革

1、人力资源管理将是组织战略管理体系的一部分

（1）人力资源管理将得到组织高层、直线经理、人力资源经理、其他职能部门经理和员工高度重视；人力资源管理将与组织战略紧密结合，在层次上提升，在职能上拓展，不同层次人力资源管理活动有机配合。

（2）人力资源管理工作将不仅只是人力资源部门的事情，而是全组织的事情，各级人员对人力资源管理工作的支持不会只停留在口头上，将在资金投入、人员参与等方面予以支持。

（3）将形成一种战略性、全球化视野。知识经济条件下，人力资源的来源更加多元化，更加注意融合多种文化的企业文化的培育和发展不同个性的团队的建立，更加重视人力资源管理中的跨文化管理。所以人力资源管理要有“大视野”，与整体企业策略相配合。未来的竞争是全球化的竞争，国际人力资源管理将更加复杂，富于挑战性。

2、出现新的人力资源管理实施形式

（1）人力资源管理工作外包化趋势日益明显。

（2）人力资源营销将日渐成熟。

（3）人力资源价值链管理初露端倪。

3、注重培育员工与组织的新型关系，开发组织能力

（1）“以人为本”和“人高于一切”的组织价值观将会牢固树立。

（2）出现管理和处理组织与员工关系的新准则。

（3）强调企业与员工的共同利益。

（4）开发组织能力。组织能力包括硬性能力(即技术能力)和软性能力(即组织能力)。相比较而言，软性能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使组织拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须通过人力资源的政策和实践培养组织能力，要成功则关键取决于组织的价值观。

二、未来的人力资源经理

（一）女性人力资源经理人数将不断增加

（二）未来的人力资源经理将扮演一些新的角色

1、总经理的战略伙伴。

2、优秀的教练员。未来的人力资源经理应该是一位出色的教练员，掌握全面的人力资源管理知识；具有广博的相关学科知识；具有较强的指挥、领导、控制和创新能力；较高的个人影响力、感召力、民主的领导风格等等。

3、出色的公共关系专家。随着社会经济的发展，未来的企业越来越开放，各个部门对外联系和交流增多，人力资源部门也不例外。人力资源经理不仅与本部门员工打交道，还要与高层领导、其他部门经理和员工打交道，以及与政府人力资源宏观管理部门的官员和办事人员打交道，这就要求人力资源经理具有良好的沟通能力、善于与不同的人在一起工作、善于倾听说服人、善于与各种人打交道、知道如何去激励人。因此，未来人力资源经理是一个出色的公共关系专家。

4、变革的推动者。

5、精明的生意人。

6、卓越的心理学家。

三、未来的人力资源部

（一）战略策划者

（二）管理执行者。人力资源部作为管理执行者包含了两个方面的角色即管理者和执行者。作为管理者这意味着人力资源部必须进行一些中长期的人力资源管理活动以帮助经理和员工。作为执行者这意味着人力资源部必须进行一些短期的日常的操作性的人力资源活动。

（三）咨询服务者

1、为高层领导提供人力资源方面的咨询服务。未来人力资源部门将履行咨询服务职能，就像高层领导的左臂右膀，负责对重大人事政策和人事调整提出方案和建议，确保既定的人力资源目标、政策以及程序确实被各级管理人员认真、连续的执行，并对出现的矛盾协调处理。

2、为直线部门提供人力资源方面的咨询服务。

（四）管理创新者

第一章 人力资源概论