培训后评价

培训是人力资源开发的重要环节，也是银行管理者关注的重要问题之一。国外的银行非常重视对员工的培训，较大的、有一定历史的银行都形成了不同形式、多层次的培训体系，尤其对中高级管理人员和业务骨干的培训就更多。其原因非常简单：即现代银行间的竞争实质上是人才的竞争，银行经营管理的水平以及银行对客观市场环境的应变能力，主要取决于各级员工的素质，而培训则是提高员工素质的行之有效的手段。

培训的直接效果是使受训员工获得和掌握当前工作所需的知识和技能。但对一家银行来说，其培训的根本目的是为了适应不断变化的环境，改进服务或产品质量、提高劳动效率以保持较强的竞争力。当前，我们农村信用社面临着严峻的经营环境。国内社会经济生活中多年积累的一些深层次矛盾，随着我国体制改革的深化和国际经济环境的变化，更加突出地表现出来。同时，随着我国金融机构的迅速发展和金融市场的日益开放，我国加入WTO进程的加快，与外资银行以及国内同业间的竞争将更加激烈。这些，都会给我们的经营管理工作带来意想不到的困难。如何在这种复杂的环境中及时调整战略重点，不断完善服务功能，努力拓展事项业务，吸引更多的优质客户，提高各级员工的素质就显得犹为突出。

过去，信用社员工的在职培训以学历教育为主，对改变员工知识结构和学历层次起到了一定的积极作用。但随着整个金融市场人员素质的快速提升，这种教育方式已经不适合当前形势发展，因此要把我们农联社建设成一流的好银行，员工的培训要求会越来越高。

员工培训的重心不再仅仅是学历教育，而应在岗位培训上下功夫，要突出与业务工作紧密结合的素质教育；对各类业务的培训，不仅要应时，而且要注意超前，要使我们的改革创新成为日常工作和业务发展的基本需求。今后我们的培训工作方向将是进一步加大各级管理人员以及各类专门人才的培训力度，加强对重要风险岗位人员以及基层管理人员的业务培训，以适应整体金融新形势发展对人力资源开发的要求。

一家充满活力的银行，在经营策略、竞争能力和产品的开发等方面都会表现出自己独特的地方，培训可以说是其特征之一。我们农联社的岗位培训，就要创出自己的品牌。每年招收大学生、更新新鲜血液是个很好的办法，但是，却存在整体换血时间长的弊端，因此，首要任务还应该是全体员工都要参加的信贷管理、储蓄业务、会计出纳业务及制度手册等项目的全面学习和培训，可以在适当时候，通过岗位的资格性考试，通过推行持证上岗制度，转变员工的思想观念和劳动意识，规范员工的岗位职责和业务操作，提高员工整体的业务素质、工作质量和效率，以促进各项业务的发展。

随着金融体制以及银行经营管理体制改革的深化，我们农村信用联社岗位培训的覆盖面将不断扩大，并将与“建立激励、约束机制”等配套，为人力资源的有效配置作出贡献。

在管理上，我想作为我们各级领导干部要放眼未来，从长计议，切实注重岗位培训的重要性，增强时不我待的紧迫感，牢固树立“逆水行舟，不进则退”的思想，更进一步说“慢进，也是后退”。督促员工不断学习进取，在培训上、竞争中得到全员素质的提高。要善于总结培训过程中的经验，及时找出管理中存在的问题，以保证培训工作落实到位，形成规律。

　一、一级分行现有培训模式的缺点及成因分析

　　1、从培训工作性质看，有流于形式的现象。目前各家银行虽然都有专门的培训管理部门，但是培训从业人员数量与每年激增的培训项目数量不成正比。作为一个培训项目的项目经理，要负责从拟定方案、聘请老师、学员报名、后勤保障、课堂管理、效果评价等全部过程的管理。繁多的培训事务和培训项目，造成“重培训数量轻培训质量”的现象，培训的激励作用不够明显，培训后的考试流于形式，行际间的比较也只以数量论英雄。

　　2、从参训积极性上看，员工自主学习和培训动力不足。虽然银行早已提出员工职业生涯规划管理，但是从目前实施情况来看，员工职业生涯规划更多是与现有培训结合：一是缺少对员工职业发展的前瞻性培训支持，员工培训需要组织提供的培训未能全部覆盖；二是从培训对象来看，也未完全体现出对优秀员工的培训激励原则；三是员工培训、人才培养、人才使用的联动机制有待进一步完善。上述种种因素造成员工自主学习和培训动力不足，满足于日常岗位业务的基本需要，主动学习的积极性不高。

　　3、从培训工作的系统性看，与银行的长远战略规划结合不够紧密。一级分行的培训仍旧停留在“头痛医头、脚痛医脚”的相对初级的管理水平层面，主要原因是：一是培训方式依然比较落后。（剩余2470字）

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