HR如何面对工作中的难题

       不少规模较小或尚处发展阶段的公司，它们的HR经常会抛出工作中一些看似棘手的问题，比如公司领导不重视人力资源、不按规定参加社会保险、人力资源管理不规范等等，实际上这些问题并没有我们想象的那么难办，而是HR缺乏说服老板的理由和必要的工作铺垫。下边笔者就一些常见问题，谈一谈个人的拙见，仅当抛砖引玉。

        一、领导不重视人力资源

        领导不重视人力资源可以分成两种情况，一是领导不知道人力资源管理在公司的重要性；二是领导知道人力资源管理重要，但目前人力资源部没有表现出重要来。无论是哪种情况，我想都不全是领导的责任。

        首先我们要扪心自问，我们呕心沥血去研究和实践人力资源管理了吗？我们做出了令人不得不重视的实际业绩来了吗？如果没有，那可以说连我们自己也不重视人力资源工作。不学习、不研究、不实践，怎么能够做好人力资源？又如何能够让领导重视人力资源？  

        什么叫实际业绩，就是我们的人力资源工作能够有力地促进公司业绩增长、效益增加,能够使公司下一步发展有一定的人才储备和管理保障，能够创造吸引和适合人才发展的良好工作环境。

        可以看看我们每天、每件工作多少是为此进行？大家都知道科学管理创始人泰勒，他专注于生产工人的动作研究，研究结果可使工人的效率大大提升。那我们人力资源管理者研究什么，要研究什么样的人力资源管理能够促进企业业绩增长，什么样的管理办法能够让员工发挥潜力、提高工作绩效。如果我们的工作仅仅停留在对领导不重视人力资源的抱怨上，而不是寻找具体的解决办法和拿出有说服力的业绩来，那么我们可能永远也无法让领导重视人力资源。即使真有那么一天领导受到启发或刺激，真要重视人力资源管理的时候，首当其冲的就是换掉碌碌无为的我们。

        一句话，以我们的实际行动和出色业绩，让领导不得不重视人力资源工作，即使开始不重视也要让他变得重视。

        二、公司不参加社会保险

        领导不愿意参加社会保险，无非是心痛那一点钱财，担心会大幅增加公司运营成本。人力资源可以明明白白地算一笔成本帐，法律风险帐、员工流失帐、招聘成本帐、企业长久发展帐，结果呈报给领导。其实想在社会上生存的企业，只有发展一条路子。偷税、漏税或逃避劳动法律法规决非长久之计。与其在不正常的经营条件下（非法造成的成本不真实）苟延残喘，不如一开始就直面残酷的现实环境，锻炼企业搏击市场的能力。

        如果企业生存的目的仅仅是为了个人的私利，没有谁会为了老板的私利和你休戚与共、风雨同舟。如果企业生存的目的是为了股东、员工、客户和消费者利益（社会责任），我们没有理由任何忽略为之奋斗的自己的员工。一个连员工社会保险都不参加的企业，拿什么期望那些退休后连生活保障都没有的员工会安心为你创造效益？一个负责人的老板才能领导一个健康的企业，一个关心员工的企业才是一个值得工作的地方。在当今如此现实的社会里，还有多少人愿意把青春年华耗费在一个不健全的公司上？

        三、人力资源管理不规范

        先问问自己，什么是规范的人力资源管理。如果自己不知道，那就少说多做，开始把自己的工作规范了。不知道可以学习，不学习只有被淘汰。很多人日复一日、年复一年，重复着那永远不变的工作，满足于自己获得的小小成就，沉迷于QQ、MSN的漫无边际的闲聊，热衷于各种游戏的刺激和偷菜成功的喜悦。可从来不去主动思考工作内容的深化，也不去想方设法提升工作效率，更不要说去反思工作的不足和改进的措施。如此下去，如何规范和完善人力资源管理工作？

        人力资源管理工作中，有些内容没有领导的支持和一定的费用投入的确很难完成。可还有一些根本不需要这些,我们也可以做的很规范很专业。比如招聘模块，除了国外众多专家的经典著作外，国内很多实战派高手已经把招聘总结的细致入微、出神入化。这些内容在网络上随处可见，让人不得不惊叹今天的学习成本如此之低廉。可是你的招聘工作专业吗？有的HR连招聘的基本流程都不会做，面试技术不知道，怎么考察候选人更是无从谈起。倒是惊天怪论时常有，语不惊人死不休。还有就是关心自己的同事，了解他们的基本需求，协调他们碰到的难题和困难。做人的工作，如果抱着事不关己高高挂起的态度，很难想象会有人支持你的工作，自然而然很多工作无法开展了。

        在一些硬件相对困难的企业做HR，你不妨先放弃完美主义倾向，实行有先有后的策略，把能够完善的工作先行完善。伴随着企业的发展和个人水平的提高，你完全可以将各个模块逐个击破，最终实现人力资源管理工作的规范化。

        四、公司企业文化没法开展

       谈到企业文化，它绝非是虚无缥缈和可有可无的东西。有人的地方就文化，它无处不在。

        要开展企业文化工作，首先要理解什么是企业文化。企业文化不单是写在《员工手册》上和挂在墙上的标语，而是体现于工作中的方方面面（在拙文《人力资源与企业文化》里有详细论述）。

        人力资源部每一个人都是企业文化的一面旗帜，不管负责人力资源什么模块，都在身体力行地实践着企业文化。负责招聘HR的掌握着选人的标准，而所有标准里都有应该有一条通用的标准，那就是无论候选人才能高低都要和企业文化要求的人才相符合；负责绩效管理的HR掌握着价值评估的标准，公司期望什么、不期望什么，公司奖励什么，处罚什么，所有的考核方法设计思路都基于此；负责培训的HR掌握着公司现实需要和未来预期标准，目前的文化是什么，这种文化如何影响企业发展，未来发展需要如何完善企业文化，究竟给我们的员工提供哪些精神食粮，培养什么工作技能。

        文化的东西大多潜移默化，没有人短时间从没文化变得有文化；也没有企业一下从没有文化变得富有文化。一个有责任感的HR要有十年磨一剑的耐心和长远眼光，要把积极的、向上的文化始终贯穿于日常工作中，最大限度地影响所有员工，最终实现公司总体目标的达成。

        五、招聘不到公司需要的人

        不可否认，多种因素导致今天的招聘工作越来越难做。尤其是那些知名度和影响力都比较小的中小民营企业，加上公司的薪酬水平并不占优势，招聘到合适人员很不容易。这就要求HR要像大浪淘沙一样去寻找合适的候选人。为此不得不千方百计拓展招聘途径，大量增加面试人选，充分发挥自己的主观能动性和公司的其它优势，将优秀的人才吸引到公司来。

        如果你想做一件事情，你可以找出一千种方法；如果你不想做一件事情，你可以找出一百种理由。只要你的办法足够多，你总能解决看起来不好解决的招聘难题。所以大公司、知名公司HR坐在办公室就能网尽天下人才的办法肯定不适合这些公司的HR，你不得不下班后还要进行面试工作，周末还在转战于人才招聘会，有时间还得出入校园张贴招聘启事，经常借助熟人能够推荐长时间无法招聘到的人才。你没有“店大欺客”的牛气，你把面试安排的周到妥贴，尽显对求职者的尊重，甚至每一个细节你都不放过。从你身上，求职者感受到了公司员工的素质，也看到了公司未来的希望。招聘依然很难，但是并非难不可为！

        六、从事的都是人力资源事务性工作

        车间主任大多是由工人提拔上来，HR经理一般也是由负责人力资源某一方面的主管提升而至，对基层工作的熟悉有利于管理工作的开展。HR职业生涯是否能再上一个台阶，取决于两方面，一是有更高职位的空缺，二是你具备更高职位的能力，二者缺一不可。前者可以是内部提拔或外部寻找，后者主要是你的能力已经超越于现有职位要求，新职位上可以胜任。如果让你做好目前工作都勉为其难，千万不要指望自己在更高职位上会游刃有余。

        如果我们把人力资源管理工作比成一棵大树，战略就是树干，事物性工作就是树叶。树叶通过光合作用，完成整个大树的生长发育，从而枝叶繁茂、茁壮成长。没有具体的人力资源事务工作，光谈战略或管理只能是空谈。只有把现有负责的工作做到极致，你才有机会涉足更多、更高的内容，才能为你将来的整个人力资源管理打下坚实的基础。厚积才能薄发，百炼才能成钢，任何急于求成、好高骛远的做法只会欲速则不达。

        在这个过程中，既要低头工作，还要抬头看路。低头工作是指做好先岗位的工作，抬头看路只指下一步发展需要的知识、技能储备。如果没有超前的思维和必要的储备，即使机会突然降临的时候，你也不能披挂上阵，只能把机会拱手让人。关于超前思维和知识储备，可以简单地做一个自测，自认为已经具备HR经理的同行，不妨看看以下涉及公司发展大计的内容知道多少：

1、公司下一步发展目标是什么，人力资源应提供什么支持？

2、公司今年的销售额是多少，比去年同期增长多少？人均销售额多少？

3、公司目前面对的最大困难是什么，人力资源部为此能够做什么？

4、公司组织结构如何设置更合理，为什么？

5、目前人力资源部的岗位设置和人员编制是否合理，如何调整？

6、公司现有多少员工，人员流动率是多少？和去年相比有何变化？

7、目前公司队伍管理存在什么问题，如何解决？

8、现有绩效管理方法有何优缺点，如何改进？

        如果对以上类似问题都有正确合理的答案，那真应该恭喜你。如果不是，那就从今天开始思考，寻找问题的解决办法，并把好的办法通过正常渠道反馈给上级和公司领导，久而久之你会在不知不觉中提高了自己的技能，你会发现你所做的每一件工作原来和公司战略如此接近，长期困扰你的问题也会烟消云散。

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