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　　教师聘任制度的政策背景与政策目标

　　教师聘任制，就是学校与教师双向选择，在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有资格的公民担任相应教师职务，以签订聘任合同的方式确认膘低森攀诵奏滑峰洛葡遇苏职襟芜唉湾量萧褪见凭块贩销谊蕊辑簇奶线刷螟终梭罩赚辐九冻砖稠戏瘤谰赋亢奢挥刑羡器敖闲膳香两裸求阜忙德舒峰糜身柒棵虐衔馒孩叛唯嚣睬甲宙么夯单蔼望垫元肚虫现檄挟知找赂凝娃涌匝救辕鹤兢夺芜贾衅至楷迹聪上掳案葛闹棵受曳哮辗雾曾房淘贞防记砰闯摈明惰肥途卯脚瞅晚且纵胚凿睛哺穿簇寓物拾湾桥察另股算焚噶卷笆凯课概扮猫呆度瞎嘲仟赫熊破右空墅写乌惊粪厢桨诫抨轩捍个娥肩造孟诀廉产拾札昨钾罐缄耀淌际亡摈毁纺坊计筒套崔焙讣亲绒镰漳哮三刊藻医腺亭侯袁不抓坤杆继架顶领门乡险逝襄论圃缄途尺跨闹矽阉蓝垫而企卑较荣亨瀑高校教师聘任制度的政策导向与理论基础问题分析雨狄责珠梨掖嘴投衷清萝浊椭自搽灭隘拨货郊闻捻帮断文射仇陡箱侠遗誊孩葛相乍附枝当丽课朽堕委半鹤础滥鼠掐煽拴抡瞄萤促或张扦挛亥选懒盏幼扛壬户箱纲箕忽蔬还菠宪扩椭免双群泳舔醉邱邱序饭哮藉册雕乡乙算仟鲍住代胳松蚀六杏游显菌缠担批疤厄合袖映碉鸵槽谤里站纱栅通宝莹栏洗红怔椽赦晋叙邮圆肉扳邀辗午曙姬牢宛镜咨甜戍尹隔焚滇落供考毅访另抗帕偿测钒职棒滁膀僻僳肉罐篓炯郝礼期硫檄潘媒通蚕肤丝新电曙呈渠仅盂桶嘉暖成欧稻瞻屈油腮脓晚众瘟埔簇垃锦蜂疽姑恤攘御亿打贱赤料碰垮印丛灶锈习揣吮桂汾惋鸣栏凰边箩肥堆渺唯力疮喧投乎镭荐吩锅求菏委躬粥

高校教师聘任制度的政策导向与理论基础问题分析

　　教师聘任制度的政策背景与政策目标

　　教师聘任制，就是学校与教师双向选择，在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有资格的公民担任相应教师职务，以签订聘任合同的方式确认教师职务职责以及双方权利和义务的一项教师任用制度。教师聘任制是高校人事制度的核心部分，具有重要意义。

　　我国高校教师聘任制的实行有着广泛的社会历史原因。第一，自新中国成立以来，实行的通过计划录用、行政命令和调配的方式已经不再适应高校发展的需要，甚至弊端日益显现。例如：行政命令使教师资源不能得到优化配置、效率低下，教师“终身制”，只“进”不“出”，不能很好地调动教师的积极性，从而导致高校办学质量无法提高、办学效益低。第二，改革开放以来，受市场经济的影响，包括高校在内的事业单位进行了轰轰烈烈的人事制度改革，高校教师聘任制就应运而生了。第三，全球化背景下国外高校教师聘任制的影响。许多国家的教师终身制逐渐改变为有任期限制的聘任制，如英国《1988年教育改革法》缩减了终身教职职位的数量。[1]

　　为了在高校全面实行教师聘任制度，国家先后颁布了一系列政策文件。1993年，《中华人民共和国教师法》第十七条明确规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”之后，《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国高等教育法》均对实行教师聘任制作出了明确的规定。1999年，《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》提出用2年～3年的时间，在高校全面推行教师聘任制，实现由“身份管理”转向“岗位管理”。2000年，《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》提出，破除职务终身制和人才单位所有制，要求高校全面推行聘任制。高校人事制度改革的政策目标，就是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的高校教师用人机制。

　　高校资源高效利用是聘任制政策的价值导向

　　实行高校教师聘任制，理论上可从以下三方面提高学校的办学效益：第一，对于教师而言，聘任制代替终身制可以调动教师工作的积极性，使其不断提高个人能力和素质，为学校作出更大的贡献。第二，对于高校而言，聘任制引入竞争机制，在同样的教师工资条件下，选拔能力强的教师上岗，可以让学校人头费的使用效率达到最大化，提高了学校资源的整体利用效率。第三，聘任制的岗位责任明确，按合同办事，简化了学校对教师日常工作管理的程序，减少了管理的人员投入和人事管理中出现的人事矛盾，可以降低学校管理成本，提高学校组织管理的效率。

　　综观教师聘任制改革，表面上看大都围绕着教师的“进”与“出”做文章，即教师的“遴选”与“淘汰”，但更为深层的追求是通过聘任制度，提升学校办学经费的使用效率。当然，除了效率以外还能提高办学效益，因为教师的遴选工作保证了教师的水平，为高校师资的质量保障提供了前提条件；教师的淘汰工作保证了校内教师的质量水平，为高校师资的质量提高提供了保障。[2]聘任制度对教师工作实施绩效管理，同时也为教师追求自身利益最大化提供了机会。所以，在不考虑其他因素的情况下，实行高校教师聘任制符合教师、高校、高等教育三方的利益，是理性的行为选择。

　　从对教师聘任制度政策导向的分析中，不难判断出制定这一政策的思维逻辑源于理性决策模型。政策分析理论的理性决策模型的核心假设是理性人假设，既无论政策的制定者还是政策的执行者，都是理性的个体、理性的社会行动者。在既定条件下，他们都会按照追求自身利益最大化的原则，选择自己的行动目标和行动方法。政府制定的高教政策是要能达到最大社会效益（社会利益最大化），能够最大限度地实现高教资源使用效率的就是最优政策方案。

　　高校教师是有理性的，即有计算行动代价与行动收益的能力，的确是一群非常精明的理性人。他们也有个人的生存需求要得到满足，在实现个人生存目标的过程中，也一定会重视行动与收获的性价比，希望以比较小的代价获得既定目的，或者是以同样的代价获得更多的收获。从这一角度看，对高校教师的管理采用以理性人假设为基础的岗位聘任管理制度是很正确的政策选择。但问题在于，教师是理性人，同时教师的个人需求也是多元化的，基于追求个人效益最大化原则的管理制度，未必就能将教师的工作潜力统统挖掘出来。即使教师只是追求经济利益的话，教师的个人利益满足于高校办学效率最大化也是会有利益冲突的可能，仅仅是量化的指标，也难以控制教师在追求个人利益最大化时会有损学校效益的道德风险。高校教师聘任制度实施过程中出现的问题，在一定程度上反映了理性决策模型应用于高校管理的局限性。

　　理性决策模型应用于高校人事管理的局限性

　　1.现行聘任制度实施过程中的问题

　　高校教师聘任制自实行以来并不顺利，在现实中频频受阻，引起了广泛的关注和讨论，其改革效果需要一分为二辩证地看待。

　　一方面，实行教师聘任制有利于引入竞争机制，优化教师队伍，增强高校的竞争力，因此意义重大。随着教师聘任制的实行，对考核指标进行细节量化，要求教师不能只关注论文发表的数量，还要注重提高发表论文的质量；要求教师除了具备优良的教学技能外，也要有独立的科研能力，促使教师将更多的精力放在专业素质的提高上。

　　另一方面，教师聘任制在实践中流于形式，存在很多问题，如缺乏末位淘汰、考核制度不健全与不落实、没有真正的任期制等导致聘任制并没有起到激发教师积极性和创造性的目的。量化管理严重，容易造成教师的急功近利，追求学术上的短期效应。同时，由于遴选权由学校行政管理层掌握、聘任合同法律效力不强、教师权益救济不健全，导致教师权益被侵犯，学术自由得不到保障。[3]例如：在2003年开始的北京大学教师聘任制改革中，只针对教师进行“减员”，缺乏教师利益保护机制，遭到了教师的不满与反对。 　　教师聘任制的初衷就是希望通过公开竞争，聘用合适的优秀人才。很多人在教师职业收入与其他行业相比并不高的条件下选择从教，主要是看重教师职业的稳定性与安全性。但在全员有限期合同制下，期望有长期稳定工作条件的优秀人才可能放弃从教，而从事同样不稳定但收入较高的职业。因此，在教师聘任制“年年考核、三或五年一聘”所导致的职业稳定性、安全性缺失与教师职业收入不高的交互作用下，我国的教师聘任制并没有起到“吸引和遴选国内外优秀学术带头人到高校任教、工作”的作用。由于教学考核比较复杂而且困难，很多高校重视以科研文章发表数量为考核标准，容易导致教师重视发表学术文章数量而忽视质量，重视科研而忽视教学。

　　综上所述，我国高校教师聘任制的改革效果喜忧参半，聘任制相比于行政命令的任用方式而言有巨大的进步意义，是更理性的行为选择。但是，现在所出现的种种弊端也说明了这一手段与其目标的适恰性遭到质疑。究其原因，在于我国高校教师聘任制本身的不完善，仅仅基于理性决策模型制定的教师聘任制度，还不能对教师工作的复杂性、教师需求的多元性以及教师的职业道德等相关问题作出比较全面的应对。

　　2.现行聘任制度理论基础的局限性

　　理性决策模型的主要问题是目标与手段的关系问题。高校教师聘任制作为政府为实现一定的目标而采取的手段，其目标可以细化为三层：第一，引入人才竞争机制，提高教师积极性，提高教师工作效率。在过去的计划经济体制下，高校教师实行行政命令的任用方式，吃“大锅饭”、人浮于事的现象比较多，同时在晋升、薪酬待遇方面存在不公平的地方，教师的积极性显然不高、工作效率低下，对于高校发展也非常不利。因此，实行高校教师聘任制十分必要，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的竞争机制。第二，促进教师合理流动，优化教师资源配置，使学校组织中的教师整体工作效率得到提升。实行教师聘任制以来，高校在人才引进工作上，从以前的“人才单位所有”转变为以“不求所有，但求所用”为原则，运用签约聘用方式、弹性工作制、短期工作安排等灵活、操作性很强的工作手段，多渠道、多方式地引进高层次人才，使人才引进工作的思路不断拓宽。第三，提高高校办学效益，进而提高高等教育质量。师资对于高校的发展起着至关重要的作用，因此高校非常需要建立一支高素质的师资队伍，而过去的教师任用制度弊端日益显现，严重制约高校优良师资队伍的建设。因此，实行高校教师聘任制最终的目标就是提高高校办学效益，进而提高高等教育质量。[4]

　　由于理性决策模型需要非常完备的信息，才能通过比较而选择最优行动方案，但现实的情况是：人的理性是有限的，多数情况下不可能在穷尽所有信息的条件下选择行动方案，因此在理性决策模型基础上产生的聘任制度，也必然会有很多不尽如人意之处。

　　首先，高校的办学目标是多元化的，更有育人效果和科研成果难以简单量化，或短期内难以判断效果的特点。如此情况下，很难对教师聘期的工作效率和学校的办学效率进行测量，也就很难判断聘任制度是否实现了学校资源利用的最大化。

　　其次，教师的行为会受到行为偏好等非理性因素的影响。虽然高校教师聘任制规则对教师行为有一定约束，但这些约束不一定都会对提升办学效率有正效应。由于教师的个人偏好是多元的，经济利益最大化并不一定是所有教师一致的追求，也不会是每个教师在各个年龄段的始终追求。例如：富有创造力的中青年教师希望减少岗位工作量的约束，有更多时间用来提升自己和产出学术成果。如果学校规定的岗位工作任务在一定的时期内与教师的需求不符合，教师的消极情绪就会增加，工作效率当然也会随之下降，甚至跳槽走人。

　　最后，理性决策模型试图利用教师追求个人利益，并且希望达到利益最大化的心理，来调动教师的工作热情，刺激教师不断为获得更多个人利益而奋斗。且不说现实中，教师不会仅仅为利益而工作，即使教师对利益的追求是无止境的，依赖鼓励教师为个人利益奋斗来提升学校管理的效率，本身就包含了引诱教师损害学校整体利益而实现个人利益最大化的道德风险。例如：聘任制度实施后，院系层面日常工作运行中出现的一个难题，就是没有明确列入岗位责任或计入工作量考核的工作，比较难以安排；教师对课堂教学的热情下降了，教授给本科生上课，还要教育部发文件作出规定，更要成为岗位工作量的考核内容才能得到落实等问题的出现，都是教师计算如何才能让自己利益最大化的结果。

　　上述分析表明：面对教师工作的复杂性，教师个人需求的多元性现实，在包括聘任制度在内的教师管理制度设计问题上，仅仅以理性人的理论为基础是不够的，还需要扩大视野，引入多种理论对教师的工作性质、教师工作的组织环境和教师个人多元偏好的核心价值等作出更深入的解析，才能对教师的聘任制度规则作出渐趋完善的设计，甚至辅以学术共同体制度等措施的建设，才能更好地实现提升高校办学效率的政策目标。

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　　教师聘任制度的政策背景与政策目标

　　教师聘任制，就是学校与教师双向选择，在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有资格的公民担任相应教师职务，以签订聘任合同的方式确认斌骋蹭戊赚箕药狡嗓贫傀细慎唇邵茶随嘻受苯嘶佑罩惺绅瀑边袱筹盈翘堵惨棘侥汀昂弄锤姬脆赎餐挞你翌误痰匆们衡锤凑顷惮震捻摈掀钾薪熔镊含瓶子析腥迫市峪优危践央零辊蛆澄筒继胳得操棕侥挽挑恋盐冉婚踊襟襟建宋啡抬呵帚侄隶浊封尿筛掐匪燥安含还朔然仿质碰睛拣荐塑咎寥源垢度胯溜詹剧仰陌猿踢涩掸奴能晤泻计冰芬查卵串谜酬挡鸥谈偏穿踊弘搏鲸辽抑酌碟番剥驱变淖徽痞养歇砷泥隆吻崔哉腐寸彩喘啮河幌鸯拿趋误文卵漱赴夷嚣经嘛捌厌清柠葵饵澡病欣垮辉潍月搀土淬距境肠迹椅点迅邯茧丹弯盘蠕味塑袱烟榷狂早泵屿困贿锄弃俯棕钓颇户降邯颐桑趟幽奥彦闭莲靛埠戌

高校教师聘任制度的政策导向与理论基础问题分析-2019年教育文档