毕 业 论 文

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题 目： 海澜集团员工忠诚度研究

指导者： 田青

2014 年 4 月 南 京

目 录

毕 业 论 文 中 文 摘 要 1

毕 业 论 文 外 文 摘 要 2

一、国内外服装行业的现状 3

二、员工忠诚度的含义及其类型 3

三、海澜集团员工忠诚度的现状与研究意义 4

（一）海澜集团背景 4

（二）海澜员工忠诚度现状 4

（三）提高海澜员工忠诚度的意义 5

四、海澜集团员工忠诚度缺失的原因分析及其对策 5

（一）影响海澜集团员工忠诚度因素 5

（二）针对海澜集团员工忠诚度缺失的对策 5

五、海澜集团上海洛德利格有限公司员工忠诚度实证分析 8

参考文献 11

致 谢 12

毕 业 论 文 中 文 摘 要

毕 业 论 文 外 文 摘 要

引言

进入21世纪，中国与世界逐步进行接轨。作为我国重要产业之一服装业，既要开放国内市场，又要融入国际市场，参与国际竞争。国际上的四大知名时装周分别为纽约时装周、伦敦时装周、米兰时装周、巴黎时装周越来越吸引广大中国各行的精英与时尚者的关注。各种时尚杂志也扑面而来（瑞丽、VOGUE等），人们对于时尚品味的要求也随之提高。因此，服装行业也随之兴起。

一、国内外服装行业现状

（一）国际服装行业现状

国际上的服装采用多元素发展，以时尚之都米兰与巴黎为首，尤其一些国际奢侈服装采用服装秀来引领时尚。奢侈品服装成本：原材料+加工成本+奢侈品牌价值+市场公关成本+旗舰店年度成本+关税与政府税率=实际销售价格，成本高，利润也高。但尽管奢侈服装的昂贵，但是国际上奢侈服装发展越来越好。现如今由原先穿奢侈品牌到量衣服定制的穿着体验。

（二）国内服装行业的现状

国内的服装采用“加工型企业”为形式，以广东、江浙一带为主，以廉价的劳动力赚取利润。现如今在中国常流行一句话“奢侈品服装不在是奢侈品了”，满大街的人都是穿的LV、Burberry、阿玛尼等。现在买衣服都是“你们这是什么品牌”“你们这品牌我怎么没有听过”“你们品牌是那个国家滴”等问题，中国人越来越注重“名牌”了。

同时，市场上A货越来越多，从而带动了服装制造业。现如今由原先服装制造者到品牌的创造者的转变。

二、员工忠诚度的含义及其类型

（一）员工忠诚度的含义

“忠诚”这一词在我们中国有着悠久的历史性，其在古代作为道德品格被广泛推崇。流传至今广义解释对于国家、名族的尽心尽力，而对于企业来说就是为企业的发展与时俱进贡献自己的一份绵薄之力。现如今时代的进步，你为企业奉献一生的同时企业也会给予你相应的回馈。

（二）员工忠诚度的类型

员工的忠诚度可以分为很多种。按照员工的意愿来分主动忠诚与被动忠诚，主动忠诚是个人与企业组织的目标达到高度一致，能使得企业和员工自身达到双赢的情况。被动忠诚是员工由于一些自身处境等问题不得不留在企业组织，一旦这些原因消失，员工就可能离职。按照其对象可分为对个人忠诚与对于事业忠诚，对于个人忠诚就是员工对于领导或者上级的人格魅力所吸引。对于事业忠诚就是员工不局限眼前或个人得失。

三、海澜集团员工忠诚度的现状与研究意义

（一）海澜集团背景

海澜集团创立于1988年，位于中国百强县（市）之首的江苏省江阴市，是一家以服装为龙头产业，以精毛纺面料为基础产业的专业化大型企业集团。2010年集团完成营业总收入超280亿元（其中服装占到80%），完成利税20亿元。目前，集团拥有总资产200亿元，在全国拥有5万余名员工（其中总部2万余名）。

（二）海澜员工忠诚度现状

（1）海澜集团领导结构

海澜集团是周建平总裁带领旗下八大副总裁管理的模式，其八大副总裁带领不同的生产线（如：我们盛总带领的是汇邦生产条线）不同的生产线旗下有不同的品牌。我所在的品牌洛德利格就是汇邦条线旗下的品牌，每条生产线的领导结构都是一个完整的体系。如：总裁（就是海澜集团的副总裁）—部长（总监）—区域主管—职业店长—店长—店员。最终导致海澜的员工缺乏自主性，只是一味的来迎合领导与上级。

（2）海澜员工的结构

海澜集团的员工90%以上的员工来自于全国各地，其中技术员工占75%。近几年与各大高校开设MBA班，还自组织集合各大高校应届毕业生开设“凤凰班”以培养储备人才。

表1海澜集团在职员工情况表

（3）海澜员工的离职率

员工的离职率是指员工流动率、员工流失率、人力资源离职用来衡量企业员工流动情况与稳定程度的一个重要指标，它反应了一个企业对于员工的吸引度与满意度。海澜集团的一个市场线上一年流出人员为34人，占去年员工总数的20%以上，其中有一半以上是在试用期间，占总数的59%以上。在来应聘工作岗位的人数是非常庞大的，因此海澜集团对于应聘者的吸引力是非常大的。

（三）提高海澜员工忠诚度的意义

对于员工忠诚度的培养是一个循序渐进的过程，这个过程贯穿于员工被雇佣之前一直到员工辞职后。提高海澜集团员工的忠诚度具有重大意义：（1）有利于提高海澜集团的生产以及服务的效率。一般来说，一个员工在一个岗位上待得越久，其熟练程度与积累的工作经验也越多，员工的工作效率也越高。而且，对于企业的忠诚度提高有利于顾客的忠诚度与满意度的建立和无形提高企业的竞争力。（2）有利于减少海澜集团在人员置换方面所花费的人人力、物力等成本。人员的离职从而引起的员工流失，企业为了填补其缺又要重新招聘以及培训，并且新员工刚开始还要有个过渡期不能立刻就上手。

四、海澜集团员工忠诚度缺失的原因分析及其对策

（一）影响海澜集团员工忠诚度因素

（1）绩效管理、薪酬制度

影响员工忠诚度最重要的因素就是员工的薪酬与福利。薪酬制度要结合员工的个体情况和所在城市的生活水平要相一致，并且不能低于同行业同样的岗位。

（2）企业的发展潜力

据调查，企业的发展潜力影响员工忠诚度获得广大应聘者的认同。根据马斯洛需求理论指出，当低层次需求得到满足后，其就缺乏了激励作用。当员工的物质需求得到满足后，其实就更注重自身发展与自我成就感的需求。

（3）企业的人力资源管理制度

企业是否做好工作分析的工作或者工作设计方面的工作直接导致工作性质与工作分工的问题。如：安排适合的人在适合的岗位上工作，激励员工，培训员工等。

（4）培训机会和晋升空间

毋庸置疑，大多数员工都希望在原有的基础上获得更大的发展空间，提升自身的能力与技能水平，更好的发挥自我的价值。培训机会的频繁和设计良好的晋升通道可以促使员工对于工作的激情与动力。

（二）针对海澜集团员工忠诚度缺失的对策

（1）开通沟通渠道促进情感管理

开设一个总裁热线，让处于企业底层的员工的心声可以传达到领导阶层。领导者可以通过赞美员工，授权给员工，采用薪酬福利奖赏制度。通过每年召开年会或者表彰大会拉近领导者与员工的距离，从而提高员工对于企业的忠诚度。

（2）重视员工个体，开展职业生涯管理

职业生涯管理是企业为了增强员工对于企业的满意度而制定的个人与企业组织需求相统一的过程。一方面增强员工的工作成就感以及对企业的忠诚度，防止企业中的优秀人才的流失；另一方面也带动企业自身的发展与壮大。

（3）营造以人为本的企业文化，建立共同愿景

海澜文化是以“海澜人”为自豪，并且形成核心价值观。海澜集团确立共同的价值观和行为准则，增强员工的归属感与凝聚力，使得员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”是海澜集团以人心管理为基础，尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。

（4）员工参与对员工忠诚度的效能方面

许多国外学者的研究结果都已表明，员工参与对员工忠诚度的提高具有非常大的作用。Keith Whitfield认为让员工参与决策，可以提高员工的士气和对组织的忠诚感。CaseyIchniowski组织越是能够把权力、报酬、信息、知识四种元素投入到员工参与氛围建设中去，它就越是能够提高员工对组织的忠诚度。Thomas Zwiek认为更大程度上的员工参与会增强员工的忠诚度.责任感和努力程度。Av－inandan Mukhe巧ee指出反馈、参与和团队支持对员工角色清晰有着显著影响，这又反过来又影响员工的忠诚度。

（5）设立更高的目标和期望

一个真正吸引人的公司应该是一个不断挑战自我的公司，当公司能够超越行业标准，引领行业变化的时候，是可以吸引并激发优秀人才的斗志并获得优秀人才的信任，因为真正优秀的人才会喜爱迎接挑战。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。美的集团的经理人是一个被业界称道的团队，这些优秀的经理人见证了美的从10几个亿发展到1000亿规模的历程，他们拥有不断超越自己的理想，并以更高标准要求自己并带领下属，与美的的经理人交流会被他们的职业素养所感动，他们认为今天所取得的成就都是来源于公司的不断发展，只有自己不断的超越自己，才符合公司发展的要求和标准。

（6）授权、授权、再授权

员工最喜欢在授权赋能的公司工作。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理Mark Borg（博格）说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”自己喜欢青岛的海景花园酒店，吸引我到这家酒店的缘由是它的服务贴心并独特，服务员会为了提供我喜欢的烤花生，而自己拿出时间去市场去买来送到我的房间。和这些用心为顾客服务的员工聊天，你可以知道这些员工之所以这样热爱为顾客服务，因为公司授权给这些一线的员工，有权处理顾客提出的要求，以及他们认为需要为顾客所做的一切。

（7）提供好的经济保障

在同业中和市场中拥有高的薪资收入是员工获得认可的一个最重要的标志。同时如果员工可以分享到工作成果，并能够因此可以获得更加美好的未来生活，会给员工极大地鼓舞并愿意为此做出全部的努力。在这一点上这些的企业都做的非常到位，海底捞的例子已经成为各大商学院EMBA课堂中热烈讨论的案例，海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应具有，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信，能够让员工真切的感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。

（8）正向激励

一家电子企业为了提高公司的竞争力，制定了一系列的奖励制度。例如，到公司工作两年就享有公司配车的待遇；给员工父母做每一年的体检并安排旅游；为了让员工能够和自己的孩子在一起的时间多一些，还特别设立的幼儿园，让孩子可以和父母一起上下班等等，这些奖励制度的设立，使得这家公司的员工非常愿意为业绩做出努力，员工非常珍惜公司所给予这些激励。 虽然薪资是非常重要的部分，但是光有这一部分还不足够，因为薪资无法带来更大满足感，如果需要给予员工更大的满足感，就需要提供正向的激励部分，而且让业绩可以和激励挂钩，使得更高业绩的员工可以获得更高的激励，以此会带来非常大的示范作用，并获得员工不断超越自己的激情，以及与员工共同发展的热情。

（9）学习与交流

大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须不断的学习，能够提供学习与交流机会的公司就会具有非常高的吸引力，如果可以持续提供学习的机会，员工的忠诚度就会提升。几乎所有优秀的公司都会在员工学习中投入大量的资源，不仅从工作需要出发来安排员工的培训和学习，很多公司还会鼓励员工去获取更高的学位，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。 我曾经服务过的六和集团，在公司的预算里总是把员工学习的投入作为首要的预算考虑，员工对此非常欢迎。

五、海澜集团上海洛德利格有限公司员工忠诚度实证分析

意大利洛德利格创立于1975年，其以个性、时尚、典雅著称。这是海澜集团买断其在大陆地区的品牌代理权，打造一线奢侈品牌的突出案例。2011年正式登陆中国地区，其为成熟稳健的精英男士创作，提供全球最舒适的休闲雅致的着装体验。

（1）招聘

洛德里格通过其人力资源部门发布招聘信息，作为招聘者我们准备好个人简历。第一轮我们是由区域经理进行初步面试，第二轮是由洛德里格的部长进行面试，其通过激烈的竞争下录取5名招聘者。招聘通过对于应聘者的言谈举止进行判断其是否适合销售行业，对于我们这些刚刚跨入社会之门的学子来说是一个很好的锻炼的机会。

（2）培训

洛德利格在全国已经开了50多家店，其无论在哪里开店，其培训都必须在海澜集团新桥总部进行培训，通过缴纳500元的服装费并且签订劳动合同。在总公司培训是包吃包住并且是有工资，洛德利格非常注重培训这一块，由于我们洛德利格的部长原来是培训师，因此非常了解培训这一块的重要性。从店员自身的着装到微笑、行走等方面进行严格的把控。由于洛德利格被其打造为服装奢侈品，我们店员必须对于世界上的奢侈品进行了解学习与研究。对于服装行业产品衣服是其基本，而对于其衣服的面料、买点、价格、搭配必须进行不断演练与考核，其成绩与你以后晋升各方面有重要关系。洛德利格同时重视品牌文化的培养，品牌理念：Rodrigo以一脉相承的精良剪裁工艺，多机能的功能创造与具有灵魂魅力的时尚设计，专为成熟稳健的精英男士创作，提供全球最舒适的休闲雅致着装体验。品牌内涵：典雅、时尚、自由 品牌个性：从容淡定、活力自由的典雅时尚。

（3）薪酬

洛德利格采用个人业绩为主，采用门迎制度与VIP制度结合。由于我们店地理位置相当于比较特殊采用两班制度早班：8：30-15：00，晚班：14：00-20：30。在完成指标的前提下，实习期是1720+个人提成（单单是3个点，联单是3.5个点）转正是2200+个人提成（单单是3个点，联单是3.5个点）；在完成70%指标的前提下，实习期是1720+个人提成（单单是2个点，联单是2.5个点）转正是2200+个人提成（单单是2个点，联单是2.5个点）；在完成低于70%指标的前提下，实习期是1720+个人提成（单单是1个点，联单是1.5个点）转正是2200+个人提成（单单是1个点，联单是1.5个点）。

尽管上海洛德里格有限公司有一系列的制度，但是还是有高的离职率。

（1）洛德里格的平台是好的，但是晋升空间不完善。洛德里格这个平台对于我们这些刚刚离开校园的大学生而言是一个很好的锻炼的机会，但是我们的店是有6个人组合，一开始会在我们6人中间产生一名店长，但是对于洛德里格的领导来说，店长可以业绩不突出，只要做事认真、细心。对于那些业绩高的员工就存在不满的心态，在整个店的团结力与凝聚力不够。对于我们洛德里格来说，我们店员的受教育水平不是那么高，因此在我们女员工年龄到达一定的程度下，没有很好的机会进行转岗。

（2）洛德里格的招聘制度不完善。洛德里格有多家店中有姐妹在一家店的情况，有很多大公司都是避免这种情况存在的。这对于其他员工来说是相对不公平的，尤其是姐妹其中有一位是店长的情况。

（3）洛德里格的薪酬制度不完善。洛德里格非常注重个人业绩能力，但是这就使得我们的团队存在很大的矛盾。洛德里格是采用门迎制度与VIP制度相结合，每位员工在门口站门迎15分钟并且喊迎宾语“你好！欢迎光临洛德里格”，在客人进门的那一刻已经决定其属于谁的。在对于其迎接的客人所消费采用8:2分成，其迎进来的店员拿80%的提成，而辅助销售（倒水、拿衣服、收拾衣服等）的店员拿20%的提成。这种制度下也存在着诸多矛盾点如：我不需要辅助、店长不做销售可以帮忙辅助等。VIP制度是由你迎进来的客人消费了或者没有消费留下了联系方式就属于你的VIP，消费过的顾客是你的VIP未消费的顾客属于你的潜在VIP，你有即使的进行的跟进（消费的顾客3天一保养短信、七天一通电话、有新款要即使发短信通知顾客），其再次来回头消费也算你的VIP，当在你当班的情况下，其就是算你迎进来的客人；当不在你当班的情况下，你也可以拿到40%的提成。对于洛德里格门店大家是一个整体，但是在店里各个又是一个存在竞争的个体，店员之间经常出现抢单的情况，同事之间的情谊在不断的受到挑战。

（4）洛德里格的诚信制度不完善。由于各种原因之下，整个店里的内部处于不利的条件下其是否接到对班的VIP顾客也不会如实的告知。其制度是在店员之间和谐完善的前提之下的，对于刚进入中国3年的洛德里格来说很难适应与生存。

对于现如今的洛德里格应该不断完善其制度与管理：

（1）采用一套完善的晋升体制。采用年限与能力强但是学历不强的破格提升制度，这样来促进员工的积极性与突破性。在达到一定的年限有所转岗的机会，使员工没有后顾之忧尽心尽力为企业做贡献。

（2）采用一套完善的诚信薪酬制度。采用以团队的模式进行销售的模式，分工明确。小组成员采用平分提成，从而使小组成员具有团结力与凝聚力，并且便于管理与调节。要鼓励并且给予员工之间的诚信合作精神一定的奖励，定期采用一些集体活动来促进同事之间的情谊。

（3）以思想政治工作提高企业员工忠诚度的策略。第一，把思想政治工作融入洛德里格企业文化之中，使得员工对企业产生认同感的过程中实现企业忠诚和职业忠诚的统一，从而促使员工上下一致的价值观、经营哲学和行为准则，并渗透于企业的整个经营管理过程，形成强大的凝聚力和协同力。第二，加强思想政治工作方面产用创新体制，实现员工行为忠诚与态度忠诚的统一。引导员工将个人的荣辱和企业的兴衰联系在一起，使每个员工对企业有一种“拥有”的感觉。第三，在思想政治工作中注重员工的职业生涯发展，实现企业和员工的双向忠诚。

（4）当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。“千里马常有，而伯乐难寻”甚是流传。

参考文献

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[14]韩雯,韩杰.提升我国民营中小企业人员忠诚度策略研究[J].现代商贸工业,2009年19期.

致 谢

在毕业论文完成之际，我衷心感谢田青老师在论文撰写期间所给予的大力支持与帮助。这两年的求学生涯，随着毕业论文的定稿而尘埃落定。论文从一开始的选题、研究思路和方法的确定，到架构的设计、内容的撰写，甚至到字句的斟酌选定，田老师都一一给予了精心指导。每次与田老师交流都使我受益匪浅。田老师严谨的治学态度和认真的工作作风使我深受感动和鼓舞，田老师渊博的学识和丰富的实战经验成为鞭策我不断努力的动力。其次我要感谢南京工程学院。这里优美的教学环境和浓厚的学习氛围给我留下了深刻印象。授课老师们精彩的讲授打通了我的知识瓶颈。我还要感谢海澜集团，在他们的大力支持与帮助下，我得以顺利完成了论文，获得了第一手的资料与信息。我要感谢我的同事的帮助让我学到了很多东西，丰富了视野，收获了珍贵的友谊。我还要感谢我的母校，虽然离别之际即将来临，感恩母校、感谢敬爱的老师。同时要感谢我的室友给予的帮助和鼓励，与她们的交往使我的大学生活变得多姿多彩，同窗之情，终生难忘。

最后，要深深地感谢我的父母，一如既往的支持我，无以回报，只能以加倍的努力来报答双亲的养育之恩。

海澜集团员工忠诚度研究