《第五项修炼》读后感

    接触到《第五项修炼》，我不禁惊叹于这位作者睿智而缜密的思考方式。比起其他大众化的励志书籍，这本书最吸引我的部分，尤其体现在<第九章：自我超越>。全文从对学习型组织的分析入手，来讨论真正的“自我超越”，不仅角度新颖，而且，重要的是，将个人的自我完善放在组织经营管理中分析，对我们每个人而言，具有莫大的实践性意义。

    我们每一个人内心深处都曾有过美好的梦想和希望，以及潜在的自信与自我发挥能力；然而现实中，由于学习、工作和生活等种种经历的不同，这些美好的内在，都逐渐湮灭于不得不面对的日常俗务和看上去无法抗拒、无法左右的真实之中。当人们因此而陷入低落与茫然的情绪之中，很多人会选择用情绪化的反应措施来应对，比如通过树立坚强、奋进等人生态度激励和鼓舞自己等等。不可否认，这样的做法是对的；然而，仅仅如此，却不一定有效，正如文中所言，“自我超越的意义在于以创造，而不是反应的观点，来面对自己的生活与生命。”因为，我们还需要采取更实际的行动，选择更实际的行为方向，从而真正的解决问题。我们要挖掘我们本质里那些美好的内在，就需要不断地自我超越。

    所以，《第五项修炼》中，把“自我超越”视作一项人生修炼，一个不断的学习过程，可以说是再正确不过了。通过阅读<第九章：自我超越>，我认识到，修炼与学习，作为一种过程，需要依附于一个详尽而系统化的计划，然后依赖于坚韧的毅力不断地向一个选择好的方向前进。

本书最重点部分是第五项修炼——系统思考，前四项分别是自我超越、心智模式、共同愿景和团队学习。书中提到的第六项修炼“也许我们将来还会有一两项发展从其他不曾想到的地方出现，而产生一种我们今日尚不能理解的全新的修炼”——它指什么呢？是潜意识？是熟悉系统语言而成为本能？还是到达哲学概念上的“边界”？全书留给我们的是无限的思考。

本书的基础：自我超越就是激励、心智模式就是认知、共同愿景就是使命、团队学习就是组织，在以往所有的管理学、社会学、组织学、心理学和逻辑学等书籍和实践中都能找到以上的影子。本书在论及四个基础修炼的同时都阐述了和系统系考的关系。在自我超越这项修炼中提到了“愿景”、“情绪张力”、“创造性张力”、“结构性冲突”等概念值得深思；在心智模式这项修炼中提到“反思和探询”，并给出实用的“左手栏练习”；在共同愿景这项修炼中提出“发自内心”、“学会聆听”和“忠于真相”等关键点，发人深省；在团队学习这项修炼中要注意个人能量和团队搭配的调和，要深刻掌握“深度汇谈”和“讨论”的运用。

本书的启发    我觉得在以下三个方面是要重点理解的：

1、 将以上的修炼点具体到经营和管理具体事务中，毕竟现在世界的重点是经济，而军事、科学、人文、社会、环境、教育等等排在经济之后，而中国的市场经济在政治影响下或者全民的曲解下是把“经济利益”放在了首要位置，它可能不对，但是现在是这样。“企业的本质是盈利，它完成资本的使命，最大化的创造经济利益，以完成企业对社会的影响力”。至少现阶段我认为是这样的。就小的经营团队范围去好好的要求个人和整体是完成以上修炼只是体现了“五项修炼”在社会一个方面的实践，这就是企业人所要去身体力行的；

2、 五项修炼内容之间的关系和具体实践进程，各项修炼和五项修炼的融合就分三个步骤——演练（充分理解、思考、交流、琢磨、否定、重温等）、原理（总结、规律、推广、归纳等）、精髓（结果、实效、成绩等），而每项的修炼都是遵循以上三个步骤（层次），和“看山是山、看山不是山和看山还是山”的三种层次有异曲同工的道理，换句话说就是“首先要不停的看、想，然后看出门道和结果，最后用它出成绩”。书中在每项修炼的三个方面讲述了很多道理、原理、模式、经验等，值得深读；

3、 系统思考是本书重中之重，而系统思考的两个方面分别需要很好的回味和学习，即系统思考的微妙法则和系统思考的基模思想——

一、 我们不妨来罗列一下系统思考的微妙法则，作者的总结我们回味如下：

1、 今日的问题来自于昨日的解决方案——我们今日的解决方案决定我们面临明天什么样的问题；

2、 愈用力推，系统反弹力量越大——力是矢量，很多中组合，为什么非推不可；

3、 渐糟之前先渐好——反之亦然，这是心态也是警醒；

4、 显而易见的解往往无效——对问题绝对不能只知其一，不知其二；

5、 对策可能比问题更糟——有些问题既然是必然的，让它现出原形，不要遮掩；

6、 欲速则不达——解决问题要效率，效率不光和时间有关，和结果也有关；

7、 因与果在时空上并不紧密相连——有因必有果，果的出现有时很漫长；

8、 寻找小而有效的高杠杆解——都是那么想的，它需要修炼到家才成；

9、 鱼和熊掌可以兼得——只是有时候，而且是平衡的结果；

10、 不可分割的整体性——每个人眼前的整体是不一样的，眼界决定整体的大小；

11、 没有绝对的内外——互相转化，不要拘泥于成形的东西和概念。

以上仅仅是作者罗列到的，人类的认知和思想本身具有很大的局限性和矛盾性，形成的习惯、定式都有很大的突破空间，传统和历史都是很好的镜子，好好照照吧。

二、 对于系统思考基模思想的学习——作者说“出自两个来源：控制论的“回馈”概念和“伺服机制”工程理论”：

1、 那就在好好学习上述的两个课程外，先把作者列的九大基模学好：反应迟缓的调节环路、成长上限、舍本逐末、目标侵蚀、恶性竞争、富者愈富、共同悲剧、饮鸩止渴和成长和投资不足。

2、 无论是“动态性复杂”还是“细节性复杂”，在系统中的所有的因素中会有很多的组合，所以复杂性随之而来。但是系统思考的语言就仅仅是三个基本元件建立起来的——不断增强的反馈、反复调节的反馈和时间滞延。系统思考的境界就是做到以简单驾驭繁杂、统观全局和“既见树木又见森林”的程度。以简驭繁就是要模块化，思维结构化，形成结构性思维，在基模上印证，寻找高杠杆解；统观全局就是在看清复杂而微妙的结构的同时又看到了整体性，看清了全貌；既见树木又见森林就是清清楚楚的个体和完完整整的整体之间一目了然。

读后感结语    “修炼”一词比“学习”一词更重了一层，我们理解的修炼是要触及心灵的，要敢于反思和突破、要坚持不懈怠和不断的增强学习。在个人、团队和企业的成长路上，让我们不断的学习这五项修炼，实践着这些修炼吧！

下面是我的心得。

首先，方向是行动的原动力。选择好了的方向，在书中被作者称为“愿景”（vision）。
    借鉴很多成功者对其奋斗经历的自叙，我认识到，真正的兴趣、永无止境的快乐和幸福感是在朝向目标努力拼搏时才能品尝到的，只有不断明确的、具体化的目标，才会有不变的斗志和进取心，面对挑战，才会有坚持下去的勇气。文中说，“当自我超越成为一项修炼、一项融入我们生命之中的活动，它的背后包含两项动作；首先是不断厘清到底什么对我们最重要。”在现实生活中，我总是会感觉到，当我们将精力沉湎于忙碌与被动的应对问题的时候，往往就会忽略掉了我们前进的原因。
    为什么我们要向前走？什么才是我们的目标？ 其实这个问题，每一个追求自我超越的人都会在行动之前询问一下自己。确实，这很重要；因为事实上，只有明确了这个问题的答案，我们才能不断地从答案中汲取动力，不断向高层次迈进；文中将这种动力称为“创造性张力”（creative tension），即看到方向后与现实状态作比照从而在心中产生差距时所形成的张力。我很欣赏书中作者这样说：“自我超越的精义便是学习如何在生命中产生和延续创造性张力”，我认为这句话是真真正正的抓住了自我超越的本质内涵。
    同时，我个人还认为对于方向的重要性应该补充的一点是，方向的明确，可以使我们制定出相应的行动计划来；我们走在路上，会遇到很多风景，那是诱惑、负担抑或收获的果实，这个时候，方向作为衡量行为的尺度，可以帮助我们判断孰是孰非、孰好孰坏、孰轻孰重，从而决定精力该如何分配。
    选择一个合适的方向、美丽的愿景，可以说是在实现自我超越之前，思想上的一个飞跃；因为抉择本身就是一种心灵的历练，是向迷惘告别的决定，是向惰性告别的宣言。确定好方向，才是真正吹响了向顶峰迈进的号角，迈开了自我超越的第一步。

    其次，真正的毅力体现在敢于面对和不断坚持。追逐目标，不代表回避现状。坚持的意义，关键在于敢于面对问题和如何面对问题。《第五项修炼》中最令我心动的观点，是“自我超越的修炼”题目下的第四部分，“诚实地面对真相”（commitment to the truth）。这七个字，恍若一记重锤，敲醒了我性格中沉睡着的警觉性。
    看到这里，我想起萧乾老人写过的一篇散文《事在人为》，文中令我印象最深的一句话是，“最可行的是自己诚实的努力”。对于“诚实”二字，我全部的理解首先在于：不自欺。而其实事实上，我们会发现，我们往往很难做到这一点。我们可以对外界做到诚实，却总是不能在内心中自我坦诚。也许已经看清楚了现实中真实的障碍，却无法挑战心中自己虚设的难题。在这个问题上，《第五项修炼》的作者解释得非常严谨。诚实的面对真相，不仅是“根除看清真实状况的障碍”，还要“并不断对于自己心中隐含的假设加以挑战”。
    我们知道，自欺即意味着失败。过于自负和自满的情绪，是一种自欺，这是老话中所说的“骄傲使人落后”；但是人们往往没有注意到自卑或过分给自己施压，其实也是一种自欺。有些时候，我会觉得这个愿景太美好了太遥远了，或者是发现现实太真实了太残酷了，然后，就在自己心里虚设出一个结论，就是认为自己没有能力向前走下去。其实这个时候，我就陷入了一种对自我的“不诚实”，面对真相，面对难题，我在作负面的“自欺”。
    而那些真正善于自我超越的人，对于自己行为背后的这种负面情绪，能够做到及时地自控和调整。因为他们懂得，在现实的困境面前，忠于真相，必须首先忠于自己；面对难题，首先要不给自己制造心灵的难题。他们懂得如何“运用那些影响变革的力量，而不是抗拒这些力量。”这样，才能使自己坚持下去。超越，就是不断前进；前进，就是绝不能停下脚步。
    书中说得好，“生活中喜悦的感觉常来自对目标的坚定不移”。我认为，当你真正做到坚持，你永远是有力量的，而当你局限于心灵一角，那你潜在的力量将失去伸展的空间。

    第三，有创造才有超越。写到这里，我联想起组织行为学课上所讲的“邮差的故事”。那个邮差，“用想象力代替金钱，用创造性代替资本，在不增加支出的同时，为企业重造了价值”，可以说，他简单却富有新意的行动，不仅说明着他自己的超越，也成为了他所在的组织的“自我超越”的一部分。《第五项修炼》中，也提到了“自我超越”是指突破极限的自我实现，我很赞同这种观点。有的时候，我总是会将脚步的停止归咎于条件的限制，现在我意识到，其实这种心态很不可取，这是一种逃避；超越自我，就是要不落窠臼，不为现实条件所束缚，能够积极运用手中所有的，来实现创新。这种自我超越，不仅体现在每个人专业技能提升方面，还体现在生活的方方面面。

    最后一点心得，也是最重要的一点，就是要把“自我超越”放在组织中去实现。之所以说这是最重要的一点，是因为比起那些很多教人们如何成功、如何提升自我的书籍，《第五项修炼》是把个人的“自我超越”与学习型组织的发展联系起来进行分析。如作者所言，“发展自我超越的许多实践方法，都深藏在建立学习型组织的其它各项修炼之中，例如学习系统思考的能力、练习如何反思心中隐藏的假设、表达个人的愿景和倾听他人的愿景，以及共同探索每个人对于目前的情况各种不同的看法。”

    其实这种观点符合辩证法的要求，就是要用联系的观点看问题。当我们集中精力面对自己的问题时，我们往往陷于过多的自我分析、和令人困扰的抉择之中，而不能借鉴或运用周边的积极因素来寻找个人的坐标所在。事实上，只有首先把自己放在团体之中，才能找准自己的位置，然后以此为基准开拓属于自我的空间。

    更重要的是，自我超越是一种学习过程，这种本质要求我们把自己放在组织当中，在反思中学习，在共享中学习，再反馈中学习。透过学习，打开久闭的心扉，在交流中开启心智，在互动中共同提升。正如书中所举的例子，传统上日本人的终身雇用制，“员工同意要生活在一个共同体之中，在其中他们不是互相利用而是互相帮助，如此每一个人的潜力都能充分展现。……”
在“在组织中培养自我超越”这个章节中，作者科学的解释了这一观点：
    “这样的组织气氛，将以两种方式增强自我超越。首先，它将持续强化个人的成长对于组织是真正有益的理念。其次，由成员们的回应，组织将可提供对发展自我超越有所助益的在职训练。就像其他任何的训练一样，发展自我超越必须成为一个持续不断的过程。对于有心自我成长的人来说，没有什么比一个愿意支持这种发展的环境更为重要。而能够发展自我超越的组织，便能够不断鼓励个人愿景、不断地探究目前的真实情况，和诚实地面对两者之间的差距。”
    看到这段话，我特别向往能够生活在一个作者所塑造的学习型组织之中了。环境的重要性是毋庸置疑的，如果能够工作在一个值得依托的组织当中，来追求自我超越，那真是一件在幸福不过的事情了呢。
    当然，对组织提出这样的要求之前，首先便是我自己要先认真地追求自我超越。
    以上是我从《第五项修炼<第九章：自我超越>》中获取的一点心得；实在是很佩服作者睿智的思想和新颖的见地，仅仅是这一章，就已经使我懂得应当转换心灵，改善心智模式，变换角度看问题，在反思中完善自己，在创新中开放心灵。然而时间仓促，我只是浅读了一章，仅仅研习了如何超越自我；如果能够用心读完整本书，不拘泥于个体认识而是从组织行为方面去尝试系统思考，我相信我会有更多收获。

第五项修炼的评论  

很早以前就常见这本书的名字:第五项修炼。但从来没想过这是一本关于系统思考的书，一本管理学的经典。要不是在两年前上过系统动力学这门课，今天看这本书可能还是觉得云里雾里。
人们，包括各种各样的组织，受片段式、局部的、线性的、二分的思考方式所困已经很久了。我们越来越丧失纵观全局，考察系统要素直接的关系以及相互作机制的能力。而系统思考的艺术，在于看穿复杂现象背后引发变化的结构。
学习型组织的五项修炼，其实很像生命体的组织和演进方式：
1.自我超越：不断厘清并加深个人的真正愿望。就像一个个细胞，作为个体，都具有自我成长、发展的良性驱动力。要不断厘清到底什么对我们最重要。我们常花太多时间应付沿路上的问题，而忘了为什么要走这条路。其次要不断学习如何更清楚地看清目前的真实情况。自我超越的精义是学习如何在生命中产生和延续创造性张力。
2.改善心智模式：找出固有的、概括性的想法，并不断反思、修正，倾听、包容他人的想法，保持与外界的互动。就像一个个细胞，作个体，保持着与外界的联系，具有开放的姿态和可融合性。传统组织强调管理、组织和控制。学习型组织强调愿景、价值观和心智模式。心智模式是固有的，代替所观察到的事实材料的概括性想法。一旦我们觉得已有答案，所有质疑自己想法的动机就消失了。改善心智模式，我们需要辨认“跳跃式推断”，不把假设当做事实；需要区分我们所“拥护”的理论与所“使用”的理论；需要兼顾探询与辩护，把自己的思考明白说出来，引导别人对自己的假设进行探究，接受检验，并且对他人的想法进行建设性评论。
3.建立共同愿景：“我们想创造什么？”愿景让所有的努力和行动成为自然。就像一个生命体，有着将各个部分有机组合的凝聚力，即精神价值的核心。组织中的奉献者和遵从者是不同的。奉献者愿意创造或改变任何必要的“法则”，以全心全意实现它。
4.团体学习：用开放与共享的精神，探讨共同的话题。就像一个生命体，可以良性地可持续发展。

关于团体学习
深度汇谈（dialogos）：大家以多样的观点探讨复杂的难题，每个人提出心中的假设，自由交换想法。主要用于探究复杂问题。
讨论（disscuss）：主要用于做出事情的决议。
习惯性防卫的根源，是惧怕暴露我们想法背后的思维，因为我们害怕别人会发现它的错误。当我们感觉自己在防卫、逃避问题，或思考如何保护自己，表示我们应该重新努力学习的时候到了。
另外，不要将知识上的了解当做学习，学习必需产生新的了解和新的行为。
5.系统思考：尊重复杂性，还原完整的图像，将自我作为整体的一部分进行全局思考。给我们提供了一种视角，去解读从个人到组织，一个整体是如何形成、运作和发展的。
一个学习型组织，需要
- 向外沟通：这是参与式的开放，成员在公开表达看法时觉得安全
- 反观自照：这是反思式的开放，培养成员建设性挑战自己和他人的习惯

学习型组织致力于改善思考的品质、加强反思与团体学习的能力，以及发展共同愿景和共同承担企业复杂课题的能力。有效学习的基本法则之一，是不断反思目前以为最正确的想法，回到原点确认事情的真相，否则无法产生有效的学习。

第五项修炼的评论  3 

    《第五项修炼》是彼得·圣吉在其老师富瑞斯特创立的系统动力学和混沌理论基础上总结、提升出来的阐述管理学的新的思维方式的著作，是管理哲学的一次创新。他将古老的东方智慧与西方先进的管理技术结合起来，预备开创一条新的管理思想之路。准确的讲，它不是一部管理技术层面或者理论高度的著作，它更侧重于操作和实践，其中和中国传统的一些伦理理念相吻合，强调用系统的观点来观察、分析、解决问题，并且将人的全面、自由的发展提到重要地位，要将继续学习作为企业发展的终身目标。
        在企业的日常管理中，出现问题是不可避免的，有趣的是各个企业管理者解决问题的方式和角度。在日益忙碌的今天，企业组织出现问题以后，人们往往急躁易怒，急于找出相对应的解决办法，以避免耽误日常工作，造成更大的损失。在部门内部的问题一般比较好解决，但在部门与部门之间需要进行协调的时候，却总是很难解决。社会化分工日益精细，各部门独立运作、独立进行成本核算的当下，整个公司的整体利益和发展目标恰恰最容易被忽视，争功夺权，急功近利造成各自为政、只考虑将自己部门蛋糕争到最大，以实现自己部门的利益最大化，而没有联系到整体的布局去考虑问题，提出更好的、更适合长远发展的解决方案。很多管理者都没有考虑到，或者给自己找各种各样的理由来解释自己的短视行为，他们并没有意识到眼下出现的问题或许是一个重要的信号，表明企业中已有不合理的因素在警告，并需要改进了。他们于匆忙之中做出来的那个解决决策带来了暂时的好转，这也许只是更糟结果前的回光返照——彼得·圣吉认为，在更糟之前会有变好的些许时候——许多决策者对自己所做出的决策可能导致的后果预计不足，这些短期决策解决不了长期的问题，反而会变成一个又一个的死结，很有可能会导致更为严重的连锁反应，造成更加恶劣的影响。正所谓头痛医头，脚痛医脚，想要解决这个问题，传统的方法收效甚微，必须要用系统的观点来看待问题，从全局上统观，进行全盘的考虑之后再下决策。这种系统的观点也是中国传统思想中的一部分，它不仅在企业管理中适用，在我们的人生生活中，在国家大事的处理上，也处处体现出这种古老智慧的精妙。彼得·圣吉在书中也引用了孔子、老子、列子等人的思想，他虽然没有精确的、一字不落的表述出这些思想，他更多的是借自己之口来表述，但这也恰恰是我们应该学习的一个地方，师夷长技，物为己用。
        企业自身就是一个小的系统，需要协调部门与部门之间的利益冲突；企业作为个体又与大的社会、与其他企业构成一个行业系统。单个的企业需要依托大的社会背景和与其他企业的相互合作、互动来发展自己。当今世界，大融合趋势越来越迅猛，单独发展是不可能的。马哲就认为，整体与部分都是相对而言的。所谓系统，是指相互联系的若干要素按一定方式组成的统一整体。它具有整体性、结构的有序性、内部结构趋向优化的特征。整体和部分相互依存，整体不是各个部分的简单相加，整体也不等于部分的总和，优化的系统整体应该大于部分的总和。二者相互作用，依靠事物间普遍的联系所关联。整体对部分起支配、决定作用，协调各部分向着统一的方向发展；各个部分也有其相对的独立性，反作用于整体，部分的变化也会影响整体的变化。具体到企业来讲，过分的强调部分就会导致整体协调出现问题，最后导致系统的崩溃；反之，过分的强调铁板一块式的系统，会忽视部分的特殊性和个性，影响企业员工的积极性。
        彼得·圣吉针对当今企业出现的“短命经营”的状态，提出了自己的办法，即进行五项修炼。它们分别是：第一项修炼—自我超越（personal mastery）；第二项修炼—改善心智模式 （improving mental models）；第三项修炼—建立共同愿景（ building shared vision）；第四项修炼—团体学习（ team learning）；第五项修炼—系统思考 （systems thinking）。在这五种修炼中，彼此之间联系紧密，互为补充，互为促进，以求达到“融合整体能得到大于各部分加总的效力”。其中核心理论是“支撑组织的学习能力有三个要素,分别是共同愿景、心智模式和系统思考。这三条腿相互依赖,互相关联,共同构成了学习型组织的基本内容与基本原则。”，“我们每个人都逃脱不了心智模式的控制,我们都是经过自己的方式、主观的方式来观察这世界,所以说这可能是一个虚拟的世界。”他认为,要改变自己的心智模式,超越自己过去的限制和习惯造成的主观性,唯一的办法就是反思———特别是集体的反思。他说“:不同的人在一个集体当中会从不同的角度看事情,就会形成新的智慧。”这一点与儒家所提倡“吾日三省吾身。”、“学而不思则罔，思而不学则殆。”的修行方法是一致的。
        据壳牌公司的调查发现，能够生存到上百年的20家长寿企业有一个共同特点，就是学习力旺盛。“企业的价值体现为其存在对社会的意义，要衡量企业的价值,就要看员工是否会为自己在这里工作而自豪、充满激情。”这种学习型组织的真谛并不止步于赚取更多的利润，而定位于活出生命的意义。“他们考虑的是30年后，乃至更长远的这个公司的状况，而不是那些狭隘的短期的、眼前的行为和利益。正是这种企业价值激励他们的员工为之奋斗，形成自己独特的企业文化，并让他们保持一种激情，一种代表了一种意义和价值的信念。这种意义和价值比任何技术、资金和资源都为重要，具有这种热情和信念的员工更是为各个企业的领导者所渴望，也是企业基业长青的关键要素。”这些人们并不僵化思想，墨守成规，而是摆脱了对原有模式的依赖，跳出原有的思维框架，不仅通过自己的能力看到一些历史的习惯，还通过继续学习发展着自己的学习能力，进行着深一层次的拓展训练。在英语中，能力有ability和capability两种表达，ability指智力或体力上具有做某事的能力，这种能力目前已经具备；而capability则更强调继续学习的潜力。彼得·圣吉所提倡的便是capability的学习。孔子所讲的”学则不固”、“如切如磋！如琢如磨！”也是这样的道理。有了正确的学习理念，还要加以系统思考。彼得·圣吉说“:对团队来说,学习力还应来自系统思考。管理者必须了解影响决策的所有因素,采用这种开放型的思考模式发挥员工的主观能动性,促使其积极参与到企业管理中去。”一个组织应该从不同角度看问题,因为现实是多层面的。“系统思考的核心含义是把事物不同的相关性、不同层面的相关性找出来。如果看不到系统问题的严重性,事情转了一圈回来以后可能会更加严重。很多高级管理人员就是这么干的。”，“最核心的学习能力不是简单地从培训中开发出来的。”，“通常高级管理人员说我们应该构建学习型组织,结果就要下面的人去参加培训,单单把自己排除在外了,结果反而是最严重的心智模式得不到解决。”
        想要做到这些，就需要以人为本，把员工的发展放到重要的地位。这一点，儒家也是提倡的，儒家所说的人本意识，也就是尊重人和推崇人，弘扬人的生命存在的意义和主体独立自觉的价值。孔子说“为仁由己”，仁的境界的实现要靠自己的努力；又说“己欲立立人，己欲达达人”，认为“立人”、“达人”要以“己立”、“己达”为前提。儒家强调“人贵物贱”，强调“民为邦本”，认为人民构成国家政治的基础，只有基础牢固，国家的安宁才有保障，国家的发展才有可能；强调“民贵君轻”，认为人民、国家、君主的重要性，人民是第一位的，天下之得失取决于民心之向背。圣吉的书中也强调了这样的思想，他认为在学习型组织中，人是很关键的要素。要培养员工、开发员工的潜能，鼓励质疑的声音，畅听言路，避免出现“熟练的无能”，不能在团体中充斥着许多善于避免真正学习的人，不能因为害怕培养了员工能力提升以后跳槽而放弃对员工能力的培养，而且应该奖励励质疑者，鼓励员工发出不同的声音。正所谓“君子和而不同，小人同而不和。”，处于发展企业的善良意愿而提出的批评应该是被允许、并且被提倡的。由不同部门的一群有智慧、经验和专业能力的人所组成的管理团队通过团体学习可以让每个人的能力都得到极大的提高，而这种单个人的提升所带来的对企业发展水平的提升又会大于其单个量叠加的总和，是一种极大的善，本应是被广泛推广的。可是很多企业的管理团队常把时间花在争权夺利，为自己谋更大利益上，或避免任何使自己失去颜面的事发生，同时佯装每个人都在为团体的共同目标而努力，维持一个组织团体和谐的外表。为了符合这样的面子工程，他们设法压制不同的意见；保守的人甚至避免在公开场合谈及这些歧见，而共同的决定更是你争我夺后的妥协———反映每一个人勉强能接受的或是某一个人强加于群体的决定。如有不一致，通常是以责备、两极化的意见呈现出来，不成功的企业里总是充斥着恶意争吵和彼此敌视，而无法让每个人谈出隐藏的假设与经验背后的差异，使整个团体能够学习。长此以往，企业的衰落就是预料之中的了。 
        但是，即便是在发达的西方社会，主流学者还是对这种先进的理念持观望态度，人们还没有意识到社会经济发展、企业发展真正的危机在哪里，哲学与经济学分离的太久了，悬在两门学科之间的“休谟的铡刀”依然锋利无比。圣吉推广了学习型组织，却无法无法在短期内改变“短命企业”的状况。毕竟，思考并不是每个人都能做到的事情，这是一项长期的事业，它远没有利润数额一目了然。而且，系统思考所需要的个人素质也有赖于整个社会公民教育水平的提升，这条路漫漫，只能交给时间去检验其是否可行。
        亚里士多德说：“美德有两种，即心智方面的和道德方面的。心智方面的美德的产生和发展大体上归功于教育；而道德方面的美德乃是习惯的结果。”。他把美德分成了可教授的和可形成的两部分，即美德的知识方面是可以教授的，而德性方面却是在生活中逐步形成的。同样的，在企业发展中，也应该注重企业的“美德”，用团体学习来形成一种良性发展的“习惯”。

第五项修炼的评论  5 

《第五项修炼》，被誉为21世纪的管理圣经，其作者彼得·圣吉更是一举进入世界十大顶尖管理大师之列。《第五项修炼》以学习型组织的艺术与实务为主题，通过一整套管理办法提升人类组织整体运作的“群体智力”，以适应知识经济、信息时代的要求。其主要内容旨在说明：学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿望和获取竞争优势的组织蓝图；要想建立学习型组织，系统思考是必不可少的“修炼”。
    然而，我在读完这本书时，对这本书的作者有了非常的兴趣？这个作者是个什么样的人？有什么样的经历？为什么能提出学习型组织的知识系统，而不是游戏化或其他什么的？圣吉被誉为最富创新精神的世界级管理学和领导学思想大师之一。他早年毕业于斯坦福大学工程专业，并获得麻省理工社会系统模型硕士和管理学博士，现家居美国马萨诸塞州。--这是网上的简介，但是令我吃惊的是，圣吉的学习经历中竟有三个专业。斯坦福和麻省理工同位美国五大名校之列，不同的是，斯坦福与哈佛风格有点类似，打造的是通才，而麻省理工对专业性学习要求更深入。也就是说，斯坦福为圣吉打造了一个全方位的视野，让他学习到各种类型的知识，而在麻省理工进行了深入的学习。但是，很多人并不知道，麻省理工在哈佛隔壁，而两所学校的学生可以在两所学校任意选择。工程专业、社会系统模型、管理学……圣吉确实是一个有宽泛知识视野的人，并且在管理学进入到了相当的深度。我想，也就是这种对学习成长有特别经历的人才能写出这样一本既有艺术性哲学性又有实务性的书。
    《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考 
第一项修炼：自我超越 
    “自我超越”的修炼是深刻了解自我的真正愿望，并客观地观察现实，对客观现实正确的判断。通过学习型组织不断学习激发实现自己内心深处最想实现的愿望，并全心投入工作、实现创造和超越。
第二项修炼，改善心智模式 
    心智模式根植于心，影响人们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、对事物作出价值评价，沉积在自我心灵深处的印象等；人们通常不易察觉。心智模式影响自我表现出来的行为；通常在刹那间决定什么可以做或不可以做，这就是心智模式在发挥着作用。改善心智模式（ImprovingMentalModels）：发掘内心世界的图象（假设、成见等），使这些图象浮上表面，并严加审视。有效的表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。
第三项修炼：建立并同愿景（BuildingSharedVision）
整合个人愿景，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。注意是“整合”，是帮助组织培养成员主动而真诚的奉献和投入，而非被动的遵从，否则会产生反效果。
第四项修炼，团队学习 
    团体的集体智慧高干个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。团体学习的修炼从“深度汇谈”（dialogue）开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力，让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。以有创造性的方式察觉别人的智慧，并使其浮现，学习的速度便能大增。
第五项修炼，系统思考 
     系统思考的修炼是建立学习型组织最重要的修炼。彼得·圣吉同时认为系统思考也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥其潜力。十分重视第五项修炼，并认为它高于其他四项修炼。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒人们，融合整体能得到大于各部分加总的效力。
    在整个社会的变革大潮中，真正的变革是从个人身上开始的，每个人都是这个变革的一部分，即使我们并不知道这个变革是什么。而对于越是学习型的组织，变革的持续发展也就越容易，因为它更容易在不断的学习中达成共识，解决问题也更统一。所以，这本书实际上在帮助我们建立看待事物以及思考的方式，想起一句谚语，见树又见林。这也是在提醒我们关照全局。历史上很多的领导人都能处理很深的问题，但是总体成效却很差，总体原因是其个人在细节问题纠结太多。淹没在细节之中，却没有对细节的整体面进行一个清楚的观看。然后迷失在细节中，忽略了重大问题背后整体的症结所在，接下来也就无法提出战略策划。所以我个人对这五项修炼的看法是，系统思考在上，统领全局，引导其他四项修炼进行。
自我超越的修炼，与共同愿景的修炼，有着前与后的关系。自我超越是发展共同愿景的基础，这个基础不仅包括个人愿景，还包括忠于真相和创造性张力。而共同愿景能产生远高于个人愿景所能产生的创造性张力。共同愿景从个人愿景汇聚而成，借着汇聚个人愿景，共同愿景获得能量与培养意愿。作为一个群体中的个人，你的首要任务是发现并发展自己的个人愿景，也就是discover yourself。如果不能发现自己，找到真正的自己与愿景，他们也只能做一个服从者，没有自己的想法，于是对这个群体是没有改进作用的。而反过来说，作为一个群体的老大，一个首领，你要做的是集结强烈目标感的人，创造强大的效绩！这样就可以带领你的群体快速前进。然而，没有人能将自己的愿景给别人，也不能强迫别人发展愿景。你可以通过正面或侧面的行动进行激励，最直接的则是由具有愿景意识的领导者，鼓励其他人分享愿景进行沟通。
    《第五项修练》的核心是强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并通过了解动态复杂性等问题，找出解决问题的高“杠杆解”。《第五项修炼》涉及个人和组织心智模式的转变，它深入到哲学的方法论层次，强调以企业全员学习与创新精神为目标，在共同愿景下进行长期而终身的团队学习。在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人团体学习，这显得非常重要。团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。圣吉发现，组织智障严重妨碍了组织的学习和成长，并最终导致组织的衰败。在七十年代的世界五百强公司里，有三分之一在八十年代销声匿迹。组织缺乏一种系统的思考的能力。在思维中，人类总是习惯于将问题加以分解，把世界拆成片段来理解，但在无形中，我们也都付出了巨大的代价--全然失去对整体的连属感。于是也产生了以下的组织的学习智障：局限思考，归罪于外，缺乏整体思考的主动积极，专注于个别事件，无法感知外部变化趋势，经验学习的错觉，管理团队的迷思。而在西方企业中，运用五项修炼进行成功解决了这些组织学习智障也有不少。比如壳牌石油公司，通过“共同愿景”的修炼以及“心智模式”的转变，成功的使其成为全球石油公司最强健的一家；而美国微软更是在公司上下大力推行学习型组织的实践，不断自我超越，解决了拥有大量聪明人才的公司容易蜕化成一个由傲慢的、极端独立的个人和小组组成的混乱集体的问题。

第五项修炼-我的读后感