第三章 劳动力市场

考点1 劳动力市场

1. 家庭生产理论将家务劳动看成是一种生产性活动。

2. 劳动力的边际收益递减规律是指在其他生产要素投入数量不变的前提下，劳动力的边际产量随着劳动力的投入数量增加而呈逐渐减少的趋势。

3. 假设某地区的劳动力需求曲线不变，但是由于该地区的劳动力净流入增加而导致其劳动力供给曲线右移，则这种情况会导致：均衡工资率下降，均衡就业量上升。

4. 基尼系数比较大表明一个国家的个人收入不平等程度比较高。

5. 关于经济增长的说法：经济增长必然带动就业增长。

6. 在有关劳动力市场的理论中，无差异曲线是一个十分重要的概念，关于其特征的说法：同一条无差异曲线上的各点所代表的效用水平是相同的。

7. 个人劳动力供给曲线所代表的是劳动者个人的劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。

8. 在其他条件不变的情况下，非劳动力收入的增加会导致劳动力供给时间的减少。

9. 某城市目前共有计算机程序员5000人，他们的市场工资率是8元/小时。如果该城市的计算机程序员的供给是单位弹性的，要使计算机程序员的供给人数增加到7500人，则市场工资率至少应当提高到12元/小时。

10. 关于单一竞争性劳动力市场均衡的说法，正确的是：均衡工资率和均衡就业量都是唯一的。

11. 用于反映一个国家中个人或家庭之间的收入分配不均等程度的指标是基尼系数。

12. 基尼系数所要衡量的是个人或家庭之间收入分配的不平等程度。

13. 关于劳动力市场均衡的说法：达成均衡就业量和均衡工资率。

14. 在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家所存在的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是与横轴平行的。

15. 如果劳动力需求曲线是单位弹性的，则当工资率上升时，该类劳动力的工资总量保持不变。

16. 与资本密集型产业相比，劳动力密集型产业的劳动力供给弹性、劳动力的交叉工资弹性、劳动力需求弹性通常会比较高。

17. 下列有关个人劳动力供给决策的说法：工资率上升时，如果收入效应大于替代效应，劳动者的个人劳动供给时间减少；通常情况下，在工资率比较低时，替代效应要大于收入效应；个人劳动力供给曲线是一条向后弯曲的曲线。

18. 根据边际生产率理论，能够影响功能性收入分配的重要因素包括：劳动力供给曲线和需求曲线的相对位置，劳动力需求曲线下降的速度。

19. 家庭生产理论的主要内容包括：夫妻双方在劳动力供给决策方面是一种联合决策；家庭的所有时间可以被用在市场工作、闲暇以及家务劳动三个方面；不同的家庭成员在不同的生产活动中的效率是不同的。

20. 工资率变动对劳动力需求所生产的影响是：工资率上升的规模效应导致劳动力需求减少，工资率上升的替代效应导致劳动力需求减少，工资率上升必然导致劳动力需求下降。

21. 在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致：劳动者劳动力供给时间的减少。

22. 工资率下降的收入效应则导致劳动者好像失去了某种非劳动收入，从而导致：劳动者为了维持原有的收入水平而增加劳动力供给时间。

23. 当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应时：劳动者的劳动力供给时间减少。

24. 劳动力供给量同市场工资率变动之间的关系是：随着条件的变化而发生变化。

25. 劳动力供给弹性是指：劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度。

26. 附加的工人效应是指家庭中的主要收入获取者失去工作以后，其他家庭成员将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。

27. 劳动力需求者的目标可以概括为：利润最大化目标。

28. 边际收益递减规律的基本思想是：如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。

29. 企业是否增雇工人主要取决于新增一个工人所带来的收益增量能否超过因雇佣他们带来的成本增量。

30. 工资率的上升就意味着企业的成本上升，从而导致企业：缩减生产规模。

31. 工资率变动对长期劳动力需求的影响是：替代效应、规模效应所引起的变化之和。

32. 劳动力需求的交叉工资弹性是指：一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。

33. 青少年工资率的降低促使企业增加所投入要素（包括成年人）的使用，规模大小取决于产品价格弹性。

34. 如果规模效应大于替代效应，则青少年工资率下降导致：成年人就业上升。

35. 只要工资率有所上升，则必然会：增加劳动力供给。

36. 以企业劳动力需求曲线为基础的行业劳动力需求曲线，以及以行业劳动力需求曲线之和表示的市场劳动力需求曲线，都是向右下方倾斜的。

37. 人口和劳动力的增加在消费水平不变的情况下，会引起消费品需求的增加，从而导致劳动力需求的增加。

38. 在对个人或者家庭之间的收入不平等程度进行衡量的时候，国际上一个通用的指标是基尼系数。

39. 基尼系数是指位于洛伦茨曲线和完全平等线之间区域的面积与完全平等线以下全部区域的总面积之比。

40. 教育程度在人群中分布不均等会导致个人之间的收入不均等。

41. 扩张性的财政政策是以就业水平为目标而制定的。

42. 工资指导线的制定原则是使年度报酬增加的百分比不超过劳动生产率的增长趋势。

43. 对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者减少劳动收入。

44. 其他条件不变而工资率下降时，替代效应会导致劳动者的：增加闲暇时间的消费。

45. 收入效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是：作用方向相反。

46. 获得闲暇而放弃的劳动收入是指闲暇的机会成本。

47. 向上倾斜的劳动力供给曲线是行业市场的劳动力供给曲线。

48. 工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的劳动力供给曲线是指：垂直的。

49. 在我国产业结构调整的过程中，农村剩余劳动力的供给曲线属于水平形状的劳动力供给曲线。

50. 某国的平均工资率从10元/小时上升到15元/小时，该国的劳动工时供给数量上升了60%，那么该国的劳动力供给曲线是富有弹性的。

51. 劳动力供给弹性一般为正值。

52. 水平形状的劳动力供给曲线具有无限弹性。

53. 家庭生产理论将家务劳动看成是生产性劳动。

54. 家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方式是时间密集型的生产方式。

55. 一个家庭中在市场工作、家庭产品的生产以及闲暇之间进行分配要依据的原则是相对优势原理。

56. 在经济衰退时期，一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因此停止寻找工作，这种现象可以被视为灰心丧气的工人效应。

57. 劳动力需求者所追求的目标是利润的最大化。

58. 当失望的工人效应超过附加的工人效应时，官方公布的失业率数字事实上是低估了实际的失业情况。

59. 某企业如果雇佣一名新工人，企业每月需要增加1200元的工资成本，假如这位新工人所能给企业带来的利润增量为1500元，则企业雇用这位新工人的边际成本小于边际收益。

60. 当其他生产要素的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力所带来的总产量增量会出现首先上升，然后下降，最后达到零甚至变成负值，这种规律被称作边际收益递减规律。

61. 假设某企业在目前的雇用人数下,劳动力的边际成本为10元/小时，劳动力的边际收益为8元/小时，那么作为一个追求利润最大化的企业，应做出的雇佣决策是：缩减现有的雇用人数规模。

62. 工资率的变动在长期中对劳动力需求作用的方向是相反的。

63. 根据目前的劳动力市场情况判断，假设煤矿工人的工资率上涨3%， 则其劳动力需求会下降4%，那么，煤矿工人的劳动力需求曲线是：富有弹性的。

64. 假设劳动力需求曲线是富有弹性的，那么，工资率上升会导致工资总量（工资率乘以劳动力需求总量）出现的变化是下降。

65. 如果某种劳动力的成本占总成本的比重很大，那么，该种劳动力需求所具有的自身工资弹性一般是较高的。

66. 导致技术工人的自身工资需求低于非技术工人的自身工资需求弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说，比较难以发挥作用的是替代效应。

67. 在其他条件相同的情况下，劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度的变化就会越小。

68. 如果某个地区的男性劳动力的工资提高1%， 导致该地区企业对于女性的劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是：总替代关系。

69. 劳动力市场均衡所具有的性质是动态的。

70. 基尼系数是衡量个人或者家庭之间收入不平等程度的一种国际通用指标。

71. 在越接近完全平等线的情况下，洛伦茨曲线所代表的收入分配平等程度更高。

72. 不同人口群体的两种劳动者在能力和其他生产率特征相同的情况下，被人为地划分为高报酬工作和低报酬工作之中的情况属于职业歧视。

73. 最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度，这是最低工资立法的压缩效应。

74. 如果政府的最低工资立法对收入分配的不平等程度产生的压缩效应，则社会上的收入不平等程度将会发生削弱。

75. 某地区在2004年有失业经历的人口为10万，而劳动力总人口为100万人，则该地区在2004年的失业率为10%。

76. 因健康原因无法参加劳动的人员属于：非劳动力人口。

77. 对于“退休”这种劳动力流动，所反映的劳动力流动方向是就业者成为非劳动力。

78. “失业者成为非劳动力”的劳动力流动情况是属于：灰心丧气的工人放弃寻找工作的努力。

79. 假设其他流向的劳动力流动比率不变，因退休导致从就业者到非劳动力这一方向上的流动比率上升，则失业率会发生上升。

80. 一般来说，属于就业弹性高的国家或地区，劳动密集型产业的比重比较大。

81. 通过总需求从而对收入水平的影响来发挥作用的经济政策属于：货币政策。

82. 市场工资率的提高会同时给劳动者带来作用相反的影响是收入效应、替代效应。

83. 劳动力供给曲线所显示的是劳动者劳动力供给与经济刺激之间的关系。当然，这种经济刺激出了工资之外，还包括劳动条件、其它非货币因素。

84. 研究表明在经济衰退时期，可能会对家庭的劳动力供给产生两种并行的效应，这就是工人的效应、领导的效应。

85. 一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年、晚年。

86. 影响劳动力需求自身工资弹性的因素归纳为：使用该类劳动力进行的产品富有价格弹性；以其他生产要素替代该种劳动力很容易；其他生产要素的供给富有弹性，无须大幅度提高这些生产要素的价格就能很容易地获得其他供给量的增加；该种劳动力成本占产品总成本的比重很大。

87. 工会硬性要求企业提高工资的结果必然会导致工会会员的就业量出现更大幅度的下降，因此可以预测：在劳动力需求曲线无弹性的市场上，工会能够为其成员赢得更大的工资增长；工会将努力采取措施降低对其成员的劳动力需求自身工资弹性；工会首先会选择在劳动力需求曲线无弹性的市场上组织工会。

88. 下列有就业成为失业者、由失业者变为就业者、失业者成为非劳动力、非劳动力成为失业者属于劳动力市场上劳动力流动方向。

89. 从人力资本投资理论中我们发现，影响个人之间出现收入差距的主要原因是：正规教育的数量和质量、在职培训、个人能力、家庭背景。

90. 具有相同生产率特征的劳动者因为属于不同的人口群体而受到不同对待，歧视表现为：工资歧视、职业歧视。

91. 在很多时候，政府必须对劳动力市场进行一定程度的干预，从而努力朝着充分就业的目标迈进，现代经济国家采取了各种经济政策，这些政策包括：货币政策、财政政策、收入政策、产业政策。

92. 在市场经济条件下，政府主要通过法定准备金制度、贴现金调整、公开市场业务来施行货币政策。

93. 政府促进就业的宏观经济政策的内容包括货币政策、收入政策、人力政策、产业政策。

94. 在向后弯曲的个人劳动力供给曲线上具有正斜率的向右上方倾斜的部分表示的是：工资率上升对劳动力供给的替代效应大于收入效应；劳动者愿意提供的工作时间增加。

95. 劳动力供给曲线是市场或企业所面临的劳动力供给曲线表现为向上倾斜、水平形状、垂直形状。

96. 垂直的劳动力供给曲线的形成原因是：在短期内，个人来不及调整他们的工作计划；劳动者对新的经济刺激做出反应需要一段时滞；在封闭条件下，一国的劳动者已经实现了充分就业。

97. 关于劳动力供给的生命周期的论述：当一个人得到工资报酬的能力高于家庭生产率时，此人倾向于从事更多的市场工作；处于生育时期的妇女在家庭中的生产率要高于男性。

98. 劳动力边际收益曲线的高度取决于：资本数量、工人的技术和动机、产品的价格。

99. 关于竞争性企业的短期劳动力需求曲线的表述：向下倾斜的，劳动力边际收益曲线下降的部分。

100. 假定一个成年人和青年人在同一生产过程中是可以互相替代的，那么如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成年人的就业减少；如果青少年工资率的规模效应小于替代效应，则两大劳动力群体之间属于总替代关系。

101. 当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，则均衡工资率上升，均衡就业量上升。

102. 有关洛伦茨曲线的说法：越接近完全平等线的洛伦茨曲线所代表的收入分配平等程度越高；当两条洛伦茨曲线出现交叉时，无法衡量哪一条曲线所代表的平等程度更高；代表收入分配不平等的洛伦茨曲线位于完全平等收入分配线之下。

103. 最低工资立法的扩大效应表现在：企业不愿意继续雇用生产率水平低于最低工资的那些工人；原本收入就很低的工人的收入会更低。

104. 假设其他劳动力市场流向的流动比率不变，但是因裁员导致就业者到失业者这一方向的流动比率上升，这时就会出现失业者的绝对人数增加，失业率上升。

105. 扩张性财政政策侧有助于：刺激总需求的增加，促进就业水平的提高，降低失业率。

106. 属于收入政策范畴的是：政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求;实行工资物价管制;采取工资——价格指导的做法。

107. 政府影响就业量变化的宏观经济政策包括：财政政策、货币政策、收入政策。

考点2 人力资本投资理论

1. 小张决定用计算的方法来判断自己是否应当接受大学教育，经过计算之后他得到了接受大学教育的内部收益率。假定银行利率会一直保持不变，则在下面哪种情况下，他一定会决定接受大学教育？内部收益率>银行利率

2. 某企业决定对员工进行专业知识和技能方面的在职培训，则比较合理的成本收益分摊方式是：员工在培训期间接受较低的工资率，在培训后则接受较高的工资率。

3. 自愿性职业流动基本上属于：向上流动。

4. 劳动者由于所获得的知识和技能存在差异，从而导致他们之间存在收入差别，这是人力资本投资理论的基本内容。

5. 关于高等教育的说法：接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的。

6. 对于一个国家和社会来说，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡的最优原则是，在两个方面投资的社会收益率达到相等。

7. 在一个社会中，家庭两代人之间往往会存在代际职业转移的情况，关于这种现象，正确的说法是：在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小。

8. 关于人力资本投资的阐述：劳动力流动也是一种人力资本投资活动。

9. 某人因为上了四年大学而没有就业，所受损失大约为5万元，这笔损失可以被视为此人上大学的机会成本。

10. 属于人力资本投资活动是：接受正规教育，参加体育锻炼，为提高智力水平而加强营养。

11. 以下哪种情况下，劳动力往其他地区流动的可能性越大？其他地区比本地区的就业机会越多；从本地区向其他地区迁移的直接成本越低。

12. 我国当前职业培训的主要形式包括：学徒培训、技术学校培训、在职学历教育、劳动预备制培训。

13. 人力资本投资：人力资本投资不仅会产生私人收益，而且会产生社会效益；劳动力流动在很大程度上可以被视为一种人力资本投资活动。

14. 人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。

15. 英国经济学家亚当·斯密就注意到，一个国家的资本在一定程度上包括：社会全体成员的能力。

16. 人力资本投资分析的现代奠基人是西奥多·舒尔茨。

17. 人力资本投资的重点在于它的：未来导向性。

18. 从投资本身的定义上说的是指：某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。

19. 假如当前的利率为1%， 某人现在借出去10元钱，则此人在一年后可得10.10元钱，其中的10元钱是原来的本钱0.10元钱是利息，如果用一种通用的公式来表示这种关系则是：B0=（1+r）=B1

20. 对高等教育的投资决策的分析要参考一般人力资本投资决策分析。

21. 上大学所必须支付的学费，一些特殊的杂费，书本费及其他一些学习用品费属于直接货币成本。

22. 从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本与收益之间的对比。

23. 某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低。

24. 对于年龄大的劳动者来说，在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值比年轻人要低。

25. 收入增量流的长度会影响人力资本投资决策，收入增量的规模也会对其产生影响。

26. 在职培训是许多的经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。

27. 在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高。

28. 员工通过特殊培训所学到的特殊技能是不能转移或不能转售的。

29. 劳动力通过流动可以改善就业状况和提高收入的原因是存在着地区之间经济发展的不平衡。

30. 亚当·斯密明确指出：工资水平提高最快的地区不是经济最发达的地区。

31. 决定一个地区发展速度的快慢主要取决于资本投资的多少。

32. 在地区劳动力流动中，存在着一种回归迁移现象。

33. 职业流动的特殊形式是：家庭两代人之间的职业转移。

34. 两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强劳动力配置的不合理成分就越大。

35. 农村劳动力流动比较普遍的离土又离乡取代离土不离乡的原因是农村过剩劳动力无法通过暂时性流动而消除。

36. 关于人力资本投资的说法：它的重点在于未来导向性。

37. 将未来的货币折算为现在的价值是贴现的过程。

38. 假如r表示利息率（r为正值），那么r越大，则未来收入的现值就越低。

39. 在使用内部收益率法时，一旦出现最高贴现率大于其他投资的报酬率，这就表明人力资本投资计划是可行的。

40. 在进行教育和培训选择时，通常通过对未来收益的现值与现期成本进行比较来判断人力资本投资是否可行。

41. 心理成本属于上大学的非货币成本。

42. 根据人力资本投资模型，读大学基本上都是年轻人，这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行得越早，其净现值越高。

43. 一个高中毕业生目前所能赚得的收入平均为900元/月，而在3年前，同样一个高中生的月平均收入是500元，由此可知上大学的机会成本增加。

44. 教育所能够带来的较高社会收益包括：国民收入平均水平的提高，失业率的下降，整个社会道德水平的提高。

45. 在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于上大学教育的人就越多，这表明：收入增量的规模也会影响人力资本投资决策。

46. 经验较少的员工往往通过边学边干的方式来获取新的技能，这种方式属于非正式在职培训。

47. 对于员工的技能学习来说，在职培训是最普遍和最主要的方式。

48. 在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高。

49. 在一般情况下，一般培训的成本是由员工来承担的。

50. 从本质上来讲，将各个地方的劳动力市场紧密地联系在一起，从而形成完整的全国劳动力市场的是劳动力的自由流动。

51. 当劳动力跨地区流动时，由于一些远离亲朋好友和熟悉的环境而产生的不舒适是劳动力迁移的心理成本。

52. 自愿性职业流动基本上属于向上流动。

53. 从农业部门流入到工业部门的劳动者大多数会先进入城市的蓝领阶层。

54. 在一般情况下，某一产业部门的工资率水平与劳动力流出的关系是反方向变化。

55. 劳动经济学家使用了人力资本投资分析方法，从而大大改变了劳动力市场的简单模型，还提供了考察日常生活中的个人活动的经济学方法，其内容包括：接受大学教育，在职学习技术，保健消费，地区间的迁移。

56. 用传统理论解释不了的经济增长是教育发展、人的素质的提高、人的能力充分开发和利用形成的。

57. 上大学的成本包括货币成本、非货币成本。

58. 上大学的非货币收益包括社会地位或声誉的提高，各种娱乐活动欣赏能力的提高等。

59. 对于年龄大的劳动者来说，其更不愿意投资于人力资本的原因是：投资后的未来收益流向对较短，投资的机会成本太大。

60. 教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益主要表现在：教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律支出；较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。

61. 一家企业在准本雇用工人的时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的，同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选，这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。

62. 对一般培训和特殊培训的区分至少有哪些方面的意义：它有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；它会使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。

63. 当一个有经验的员工离职，而企业将承担的损失是企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失；企业必须重新培训新工人，并且要在一定时期里承担因新工人生产效率低而带来的损失。

64. 引起就业增长的要素有：与全国经济增长率相比的预期地区增长率，地区工业组合，地区优势和地区劣势。

65. 劳动力在现实中选择跨地区流动时应考虑哪几方面因素：地区间人均收入差别，工作机会的多少，迁移距离，劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。

66. 对个人的劳动力流动决策产生影响的现实因素包括：工资水平，劳动力市场周期，年龄与工作年限长短对流动的影响，辞职成本。

67. 属于人力资本投资活动的是：各层次的正规教育，工作流动，加强学龄前儿童的营养，寻找工作。

68. 上大学的直接成本包括：学费、住宿费和伙食费、特殊的杂费、学习用品费。

69. 可以从人力资本投资的角度来解释男女之间所存在的工资差别的是女性人力资本投资的收益时间比较短，女性人力资本投资的净现值比较低，女性的劳动力参与会出现中断。

70. 一般培训与特殊培训的区别在于：一般培训所培养的技能对所有企业都有用，特殊培训所产生的技能只对提供培训的企业有用。

71. 在职培训的直接成本：受训者的工资、教师的工资、租用培训场地和设备的费用。

72. 接受过较多特殊培训的员工一般：愿意在本企业工作较长的时间，流动的意向会比较弱，被企业解雇的可能性比较小。

73. 有关在职培训的结论：有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作；随着年龄的增大，员工进行在职培训投资的意愿会减弱的；在职培训可以分为一般在职培训和特殊在职培训良种类型。

74. 对于员工而言，劳动力流动需要付出代价：放弃已有的资历以及与其相关的潜在晋升机会；由于在本企业所积累的特殊人力资本丧失而导致部分生产率损失；割舍与现有同事之间的亲密关系。

75. 从一个地区来看，会导致该地区的就业增长的原因是：该地区的预期经济增长率高于全国经济增长率；该地区的快速增长中，劳动密集型产业占主导地位；该地区的工业增长速度快于全国工业平均增长水平。

76. 在地区劳动力流动中出现的回归迁移现象一般是由于：迁移者的本来目的就是外出赚钱而不是在外地定居下来；迁移者对于新的环境不如预期的那么满意。

77. 普通服务业的劳动力净流入量比较大的原因在于服务业的就业机会容易得到，劳动力大多数来自于人数较多但是知识水平较低的人群，吸纳劳动力的速度大大超过其流出速度。

78. 家庭两代人之间的职业差异越明显，则说明：竞争对职业选择的作用越大，劳动力资源配置相对更为合理。

79. 影响农业劳动力向工业部门转移的因素是工农业之间的收入差异，经济周期，在工业部门获得就业机会的可能性。

80. 关于工作流动的说法：处于工资率较低行业中的劳动者通常有较高的辞职率；劳动者的年龄越大，其流动性往往越弱。

考点3 工资与激励问题的经济分析

1. 人力资本水平既定的某位员工在不同的时间或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率，这种生产率的变化主要是由员工所受到的激励程度引起的。

2. 在根据员工个人的产出数量确定工资时，很容易遇到的问题是重视数量而忽视质量。

3. 集体激励计划在小规模员工群体中运用的有效性会更高。

4. 效率工资是企业的一种工资政策，关于效率工资的说法：效率工资是一种群体绩效奖励计划。

5. 当员工对职业生涯的关注程度比较高时，企业在制订工资方案时应当考虑通过提供更多的晋升机会使员工获得更多的未来工资增长空间。

6. 对员工进行严密的监督是激励员工努力工作的方法之一，这种做法可能会遇到的客观障碍是：专业化分工导致监督者所掌握的信息往往不如被监督者完整和准确。

7. 实施集体激励计划所面临的一个主要问题是：如果集体规模过大，则搭便车的问题可能会很严重。

8. 在存在内部劳动力市场的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进行激励。

9. 企业在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面对员工实施“减额支付”，在其职业生涯的后期阶段，转而对员工实施“超额支付”的做法，只有在企业已经形成了长期雇佣传统的情况下付诸实施才会有效。

10. 大多数雇佣合同都具有不完整和不明确的特点，因此，雇佣合同要想具有自我强制性，就必须解决对员工个人的激励、对员工群体的激励的问题。

11. 人力资本水平既定的某位员工的生产率在不同时间或不同的工作环境中会出现很大的变化，它取决于员工所受到的激励程度的高低。

12. 工资与激励问题的经济分析所研究的重点是：工资政策在推动员工生产率极大化过程中的作用。

13. 雇佣关系可以看成委托人（企业）和代理人（员工）之间的合同。

14. 对于合同的履行情况所产生的争议可以诉诸法庭裁决或第三方去解决。

15. 计件工资制是一种在生产员工中使用最为普遍的以个人为基础的激励性工资。

16. 以佣金方式支付工资，员工往往可以从他们所销售产品的价值中提取一定比例的货币报酬。

17. 在若干年中，员工在以工时为基础的工资体系下和在以产出为基础的工资方案下所获得的平均收入是相同的，员工可能会偏好按时间支付工资的计划。

18. 影响个人或群体产出的许多因素都取决于外部环境。

19. 如果员工是被按照工时领取报酬的，企业就要承担员工生产率波动的风险。

20. 以个人为单位，按产出定工资的激励计划的最大优点是：它诱使员工接受与其企业目标相一致的一系列工作目标。

21. 如果由于引进新的技术设备而导致生产率提高，单位时间内生产的产品数量增加，双方之间就会出现讨价还价的问题。

22. 以个人为基础的激励性工资方案没有得到广泛运用的原因是：对个人的产出进行衡量比较困难。

23. 个人激励工资方案所产生的扭曲之一就是，在产出的各个方面无法全都衡量出来的情况下，员工会更为重视数量而容易忽略质量。

24. 如果支付给员工的工资只是通过对他们工作中的可衡量部分加以考察之后确定，那么这种做法会导致员工忽视那些不可衡量的任务。

25. 在以集体成果为依据定工资的激励计划中所存在的一个主要问题是：衡量问题。

26. 从经济学的角度来说，企业在选择管理战略和工资政策的过程中，必须仔细衡量管理战略和工资政策的成本和收益的对比情况。

27. 由于雇主和员工往往会存在着机会主义行为，所以要求最终被采纳的工资方案必须在某种程度上能够诱使雇主和员工都坚守自己的承诺。

28. 经济学家认为，大多数员工都是不喜欢自己的工资出现波动的人，这实际上是假设员工属于风险规避型的人。

29. 在一般情况下，愿意接受激励性工资方案的人通常都是生产率较高的员工。

30. 为了既能满足员工对于收入稳定性的需要，同时减少对员工进行细致而严格的监督所可能带来的成本，一般的企业通常都采用根据时间定工资，根据绩效涨工资的计划。

31. 根据员工的职业生涯支付工资的模式最适用于建立起内部劳动力市场的企业。

32. 企业内部的晋升竞赛是根据企业内部的员工能力来做出晋升决策的。

33. 为了雇佣到合适类型的员工并最大程度地激发他们的工作积极性，企业就必须选择适当的管理战略、奖罚制度。

34. 要使一份雇佣合同具有自我强制性，必须解决信息不对称问题，员工个人和员工群体进行激励的问题。

35. 激励性工资方案必须面对具有普遍性的问题是：所有的工资体系都必须能够满足企业和员工双方的愿望；绩效工资应当建立在能够将员工的努力和企业的目标很到结合起来的一系列措施基础之上的。

36. 企业的工资方案所具有的一个普遍特征所包括的要素有：计算劳动力供给的基础，与其他企业中具有可比性的员工相比较而言的工资水平，员工整个职业生涯工资支付顺序的确定。

37. 建立在产出基础上的工资方案不可避免地会遇到风险规避、产出衡量问题。

38. 绩效工资方案在以下情况下最容易失败：在不同的管理人员之间缺乏评价的一致性，在居中的绩效评价等级上出现人员扎堆。

39. 在存在内部劳动力市场的情况下，对员工进行激励的另一种形式可以是晋升竞赛，这种竞赛的特征主要有：谁将得到晋升是不确定的，获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的，报酬将完全集中于获胜者之手。

40. 关于雇佣关系的说法：雇佣关系是一种合同关系，雇佣关系中的企业一方可以被看成是委托人，雇佣关系中的员工一方可以被看成是代理人。

41. 简单的劳动力供给行为模型无法解释群体对于员工个人的激励所产生的：员工在群体内部的公平比较问题，员工对群体的忠诚问题，员工在群体中的搭便车问题。

42. 员工的报酬中至少有一部分是取决于他们的产出或者是企业的利润的工资计划或奖励计划有：收益分享计划，利润分享计划，计件工资计划。

43. 个人激励计划不利于员工对同事的产出水平、组织的整体绩效、产品的质量。

44. 个人激励计划可能会遇到的问题有：设备滥用的问题、计件工资率调整的问题、个人的产出数量有时难以衡量的问题。

45. 美国的大多数企业中之所以将经理人员的工资与公司3-5年中的绩效挂钩，其主要考虑的是：3年以内的时间不足以衡量企业的长期绩效，在5年以后再对经理人员进行奖励所产生的激励效果太差。

46. 对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者减少劳动力供给时间。

47. 为获得闲暇而放弃的劳动收入是指闲暇的机会成本。

48. 一国的平均工资率从10元/小时上升到15元/小时，该国总的劳动工时供给数量上升了60%，则该国的劳动力供给曲线是富有弹性的。

49. 家庭生产理论将家务劳动看成是一种生产性劳动。

50. 家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方式是什么样的生产方式时间密集型。

51. 一个家庭在市场工作、家庭产品的生产以及闲暇之间进行分配所依据的原则是相对优势原理。

52. 在经济衰退时期，一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，这种现象可以被称为灰心丧气的工人效应。

53. 劳动力需求者所追求的目标是利润的最大化。

54. 当其他生产要素的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力所带来的总产量增量会出现首先上升，然后下降，最后达到零甚至变成负值，这种规律是边际收益递减规律。

55. 根据目前的劳动力市场情况判断，如果煤矿工人的工资率上涨3%，则其劳动力需求会下降4%，那么，煤矿工人的劳动力需求曲线是富有弹性的。

56. 如果某种劳动力的成本占总成本的比重很大，那么，该种劳动力需求所具有的自身工资弹性通常是较高的。

57. 导致技术工人的自身工资需求低于非技术工人的自身工资需求弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说，替代效应比较难于发挥作用。

58. 假如某个地区的男性劳动力的工资提高1%，导致该地区企业对于女性的劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是总替代关系。

59. 劳动力市场均衡具有的性质是动态的。

60. 基尼系数是衡量个人或者家庭之间收入不平等程度的一种国际通用指标。

61. 洛伦茨曲线在越接近完全平等线情况下所代表的收入分配平等程度越高。

62. 最低工资立法通过缩小其他低工资人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度，这是最低工资立法的压缩效应。

63. 某地区在2006年共有失业人口为50万人，而劳动力总人口为1000万人，则该地区在2006年的失业率为5%。

64. 因健康原因无法参加劳动的人员属于非劳动力人口。

65. 对于“退休”这种劳动力流动，其所反映的劳动力流动方向是就业者称为非劳动力。

66. 一般来说，就业弹性高的国家或地区，劳动密集型产业的比重比较大。

67. 通过总需求从而对收入水平的影响来发挥作用的经济政策是财政政策。

68. 最近，某省的就业办公室就该省目前的就业问题展开了研讨，请你也加入到他们的讨论当中，并根据你所学的知识，对下列问题加以分析。该省执行国家的最低工资立法之后，导致一些企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资水平的一部分员工，结果使得这些员工失业了，他们不得不去寻找工资水平更低的工作，这是最低工资立法对于收入分配不平等程度所产生的一种扩大效应。根据该省统计局的数字，在2003年全省失业人数为2万人，失业率为4%，那么该省的就业人数和劳动力人数应当分别为48万人和50万人。该省为促进就业，决定扩大省政府的支出，扩大投资规模，这是一种扩张性的财政政策。该省是就业弹性比较低的地区，因此下面的说法中正确的是该省可能实行的是偏重于资本密集型产业的产业政策，该省可能实行的是偏重于技术密集型产业的产业政策，发展就业弹性高的产业会对提高就业水平有帮助。

69. 在向后弯曲的个人劳动力供给曲线上，具有正斜率的向右上方倾斜的部分表示：工资率上升对劳动力供给的替代效应大于收入效应，劳动者愿意提供的工作时间增加。

70. 向上倾斜的、水平形状的、垂直形状的劳动力供给曲线是市场或企业所面临的劳动力供给曲线。

71. 通常情况下，妇女从事家庭生产活动多一些的原因有生理原因或风俗习惯原因，妇女从事非市场生产活动的效率较高，妇女的市场工资率低于同类男性。

72. 一个人在中年时期所具有的特点有：市场生产率较高，很少进行时间密集型的闲暇消费活动，能够获得较高的工资率。

73. 劳动边际收益曲线的高度取决于资本数量、工人的技术和动机、产品的价格。

74. 竞争性企业的短期劳动力需求曲线是向下倾斜的，劳动力边际收益曲线下降的部分。

75. 在其他条件一定的情况下，对鞭炮生产工人的劳动力自身工资需求弹性产生影响的因素包括鞭炮的价格弹性，鞭炮自动化生产设备的供给弹性，用鞭炮自动化生产设备替代手工生产的难易度。

76. 当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，则均衡工资率上升、均衡就业量上升。

77. 当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线左移时，则均衡工资率上升，均衡就业量下降。

78. 最低工资立法的扩大效应表现为企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资的那些工人，原本收入就很低的工人的收入会更低。

79. 假定其他劳动力市场流向的流动比率不变，但是因裁员导致就业者到失业者这一方向的流动比率上升，那么这会使失业者的绝对人数增加，失业率上升。

80. 扩张性的财政政策有助于刺激总需求的增加，促进就业水平的提高，降低失业率。

81. 下列做法属于收入政策的范畴的是政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求；实行工资物价管制；采取工资和价格指导线的做法。

82. 政府影响就业量变化的宏观经济政策有财政政策、货币政策、收入政策。

83. 将未来的货币折算为现在的价值是一个贴现过程。

84. 假如r表示利息率（r为正值），那么r越大，则未来收入的现值就越低。

85. 在进行教育和培训选择时，通常通过对未来收益的现值与现期成本进行比较来判断人力资本投资是否值得。

86. 假如当前利息率为10%，某人一年后的2.2元钱的现值是2元。

87. 属于上大学的非货币成本的是心理成本。

88. 近年来，一个高中毕业生所能赚得的收入平均为800元/月，而在五年前，同样一个高中生的月平均收入是600元，这表明上大学的机会成本增加。

89. 教育所能够带来的较高社会受益包括：国民收入水平的提高，失业率的降低，整个社会道德水平的提高。

90. 经验较少的员工往往通过边干边学的方式来获取新的技能，这种方式属于非正式在职培训。

91. 对于员工的技能学习来说，在职培训是最普通和最主要的方式。

92. 在一个玩具加工厂里，生产一种专利玩具的工人所接受的培训是特殊在职培训。

93. 在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高。

94. 通常情况下，一般培训的成本是由员工来承担的。

95. 就一般市场情况而言，接受正规学校教育念书越多的人，接受在职培训的可能性就会越大。

96. 在许多市场经济国家中，由于所接受的企业人力资本投资较少，所以女性员工的辞职率相对于男性员工而言往往更高。

97. 从经济学的角度来说，企业在选择管理战略和工资政策的过程中，必须仔细衡量管理战略和工资政策的成本和收益的对比情况。

98. 在雇用关系中，由于信息不对称而产生的欺骗行为在企业和员工身上都有可能会发生。

99. 为了使雇佣关系这种隐含合同具有自我强制性，使员工可以与企业分享高生产率所带来的“剩余”是一种比较好的做法。

100. 在很多企业中都存在这样一些人,他们工作很不努力,但却能够在其他员工努力工作产生利润的情况下,自己也得到一定的经济利益,这种现象在经济学中被称为搭便车现象。

101. 经济学家认为，大多数员工都是不喜欢自己的工资出现波动的人，这实际上是假设员工属于风险规避型的人。

102. 通常情况下，愿意接受激励性工资方案的人通常都是生产效率较高的员工。

103. 为保证年功序列工资有效地发挥作用，应实行严格的考核制度。

104. 晋升刺激是与计时工资制相联系的一种激励手段。

105. 效率工资的效率来源于实行计时工资的管理成本的节省。

106. 企业内部的晋升竞赛是根据员工的相对成绩来做出晋升决策的。

107. 下列属于人力资本投资活动的是各层次的正规教育、工作流动、加强学龄前儿童的营养、寻找工作。

108. 劳动者所具有的知识和技能：可以从教育和培训中获得的，可以在实际工作过程中学到的，是一种特定的生产资本储备。

109. 导致年龄比较大的人不愿意投资于人力资本的原因有投资后的未来收益时间比较短，投资的机会成本太大。

110. 一般培训与特殊培训的区别在于一般培训所培养的技能对所有企业都有用，特殊培训所产生的技能只对提供培训企业有用。

111. 接受过较多特殊培训的员工通常愿意在本企业工作较长的时间，流动的意向会比较弱，被企业解雇的可能性比较小。

112. 有关在职培训的结论：有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，随着年龄的增大，员工进行在职培训投资的意愿会减弱的，在职培训可以分为一般在职培训和特殊在职培训两种类型。

113. 一份雇佣合同要想具有自我强制性，必须解决信息不对称问题、对员工个人的激励问题、对员工群体激励的问题。

114. 下列关于雇佣关系的说法中，正确的是雇佣关系是一种合同关系，雇佣关系中的企业一方可以被看成是委托人，雇佣关系中的员工一方可以被看成是代理人。

115. 一般情况下，企业对员工进行严密的监督、根据员工的工作绩效支付工资才能促使员工付出较高程度的努力。

116. 在有内部劳动力市场存在的情况下，年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激可以克服实行计时工资所造成的对员工缺少激励性的弊端。

117. 员工的工资之所以随着在企业内部连续服务年限而增长，其主要原因可能包括：员工的生产率随着工作时间延长而增长；企业有意设计这样一种工资方案，以解决长期种的激励问题；员工在企业内部的特殊人力资本投资不断增加。

118. 近些年来，对于很多即将大学本科毕业的学生来说，到底是直接参加工作，还是继续读研究生，是一个两难的选择，请根据人力资本投资的有关知识，对以下问题加以分析。读研究生的收益包括：未来终身的工作收入增加，有机会获得更快的晋升，社会地位和声望的提升。根据人力资本投资模型我们可以知道，在其他条件相同的情况下，读研究生时的年龄相对越小，则人力资本投资的净现值越高，人力资本投资的收入增量流越长。从经济学的角度考虑，影响一个大学生是否读研究生的因素包括读研究生的机会成本，硕士毕业生与本科毕业生的收入差距，大学本科毕业时的就业机会。

119.

中级经济师人力资源管理劳动力市场