助理人力资源管理师试卷

一、名词解释（每题2分，共10分）

1.工作轮换

答：工作轮换并不改变工作设计本身，只是在短时间内把员工从一个岗位换到同一水平、技能要求相近的另一工作岗位。

2.人力资源规划

答：人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

3.劳动关系

答：劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

从狭义上讲，劳动关系要素主要包括两方，一方是以员工及工会为主要形式的员工团体，另一方是指管理方。广义的劳动关系要素还包括政府。

4.劳动争议诉讼

答：劳动争议诉讼指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。

5. 工作分析

答：工作分析是收集信息已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。

二、单项选择题（请将正确答案的序号填入括号内，每题0.5分，共10分）

1.适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（ D ）。

A、模拟训练法 B、形象训练法 C、自我开发支持法 D、角色扮演法

2. 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（ B ）。

A、人与事总量配置 B、人与事结构配置

C、人与事质量配置 D、人与工作负荷是否合理分析

3.培训课程设计和设置满足成年学习者的（ D ）的需求。

A、综合能力 B、技能水平 C、行为准则 D、认知规律

4.若某企业采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的发展战略可能是（ B ）。

A、以投资促进发展 B、保持利润 C、收获利润 D、向别处投资

5.下面不属于工作分析准备阶段存在的问题的是（ B ）。

A、目的不明确

B、信息来源不准确

C、工作分析小组成员或被分析对象的不稳定

D、宣传不到位

11. 人力资源与其他资源不同，具有（ A ）等特征。

A、社会性、能动性和被开发的无限性 B、社会性、能动性和被开发的有限性

C、积极性、创造性、可用性和无限性 D、积极性、主动性、创造性和有限性

7.提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起（ C ）内，向仲裁委员会提出申请。

A、10日 B、30日 C、60日 D、90日

8.在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被评为“工作真实情况介绍”。工作真实情况介绍可采用多种方法，但（ D ）不宜采用。

A、参观 B、面谈 C、录像 D、宣传广告

9.人力资源战略制定中SWOT分析法中“O”代表（ A ）。

A、Opportunity B、Obstacle C、Observation D、Objection

10. （ A ）属于外部人力资源供给预测的主观判断方法之一。

A、人员替代法 B、访谈法 C、马尔可夫法 D、替换模型法

11.下面有关补充养老保险的论述，错误的是（ D ）。

A、补充要老金的来源可以完全由企业负担，也可由企业和员工共同负担

B、员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是酬薪水平而定

C、企业的缴费比例根据企业的支付能力和员工年龄结构确定

D、要老金的支付率应对每个员工都是一样的，以示公平

12. 下列企业人力资源需求预测的方法中，不属于定量分析方法的是（ A ）。

A、德尔菲预测技术 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法

13.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。

A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾

C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气

14.在薪酬调整的方式中，（ D ）不属于补偿性调整的方式。

A、等比例式调整 B、等额式调整 C、工资指数化 D、奖金指数化

15.《劳动法》规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以在一定期限内向人民法院提起诉讼，该期限为（ B ）。

A、在收到仲裁裁决书之日起10日内 B、在收到仲裁裁决书之日起15日内

C、在收到调解书之日起15日内 D、在收到仲裁裁决书之日起30日内

16.制定招聘计划的目的在于（ B ）。

A、有案可查 B、使招聘更趋合理化、科学化

C、用人部门清楚了解 D、有利于人员统筹安排

17.在招聘员工时，（ B ）是一项重要的考虑因素。

A、性别 B、工作经历 C、个人特点 D、身高

18.（ A ）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

A、关键事件法 B、行为观察法 C、行为观察量表法 D、行为定点量表法

19.某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%，该企业的人工费用比率为（ A ）。

A、10% B、20% C、45% D、75%

20. 薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（ A ）和劳动生产率。

A、人力资源效率 B、员工积极性 C、人们工作效率 D、员工的工作情绪

三、多项选择题（请将正确答案的序号填入括号内，每题1分，共10分）

1.关于工作说明书的编写，表述正确的是（ BCD ）。

A、要尽可能详尽地描述所有职责

B、使用语言应通俗易懂

C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序

D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细

E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明

2.人力资源信息收集方法主要有（ ABCDE ）。

A、德尔斐法 B、头脑风暴法 C、调查法

D、观察法 E、档案法 F、工作日志法

3. 人力资源的特点有（ ABCDEF ）。

A、可再生性 B、社会性 C、主导性和能动性

D、时效性 E、连续性 F、有限性和无限性

4.录用程序有（ ABCDEF ）。

A、确定录用名单 B、公布录用信息 C、通知应聘者

D、办理录用手续 E、上岗引导培训 F、签订劳动合同

5.笔试主要分以下哪几类（ ABC ）。

A、客观性考试 B、论述式考试 C、论文式考试

D、心理测试 E、人才测评考试

6.员工入职培训的内容有（ ABCD ）。

A、员工知识的培训 B、员工技能的培训 C、员工态度的培训

D、管理实务的培训 E、人际交往培训 F、案例分析

7. 以下属于应用新技术的培训方法有（ CDE ）。

A、无领导小组讨论 B、案例讨论 C、多媒体培训

D、计算机培训 E、远程学习 F、团队游戏

8.人格的特性有（ ABCDE ）。

A、人格的整体性 B、人格的独立性 C、人格的能动性

D、人格的依赖型 E、人格的稳定性 F、人格的社会性

9.美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询知道实力积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括（ ABCDEF ）。

A、现实型 B、调研型 C、艺术型

D、社会型 E、企业型 F、常规型

10.薪酬管理的原则有（ ABCDEF ）。

A、补偿原则 B、公平原则 C、激励性原则

D、适度性原则 E、认可性原则 F、平衡性原则

四、判断题（请将正确答案√或错误答案×填入括号内，每题0.5分，共10分）

1.为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，在编制的过程中应参照和分析地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。（√）

2. 企业劳动争议调解委员会是一个由工会代表组成的一个团队。（×）

3. 离职面试的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。（√）

4.一般来说，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。（√）

5.有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距，以体现其激励性。（√）

6.企业在进行人力资源供给的预测是，应把重点放在内部人员拥有量的预测上。（√）

7.在进行人力资源薪酬福利成本预算是要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。（√）

8.系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。（√）

9. 企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。（×）

10. 向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或座谈方式与求职者进行面谈。（×）

11. 工作分析方法中的访谈法其优点是“可了解任职者得工作态度、动机等更深层次的内容，获得的信息准确可行”。（×）

12.在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择和规划。（√）

13.组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时利用信息。（√）

14.工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。（√）

15.组织通常在跨地区的市场上招聘专业技术人员以及办事员和工人。（×）

16.工作分析要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括准备阶段、调查事实阶段、

分析描述阶段和完成阶段。（√）

17. 企业人力资源管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系与企业员工管理制度体系组成。（√）

18. 组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时利用信息。（√）

19. 工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。（√）

20. 组织内出现岗位空缺时，应先向社会、公开招聘。（×）

五、实务题（请按题目要求回答下列各题，共60分）

1.简述编制工作说明书的要求。（本题5分）

答：（1）使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可，避免含糊术语，修饰语句，专业词汇应加以注释。

（2）应具体说明工作的特征，以便与其他工作辨别，避免笼统描述和雷同化。

（3）工作说明书应运用统一的格式，注意整体的协调和美观。

（4）工作说明书的设计要注意实用，使读者一目了然，且使用方便。

2.请简述完整培训系统的运作过程的5个步骤。（本题5分）

答：

（1）培训需求分析；

（2）确立培训目标；

（3）制定培训计划；

（4）实施培训计划；

（5）评价培训效果。

3. 请简述360度考核法。（本题5分）

答：360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核，采用五分制将考核结果记录，最后用坐标图来表示以供分析。

360度考核法的优点在于，能够使上级更好的了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展、培养责任心和改善团队合作状态。其缺点是花费时间太多，只适用于管理者。此外，这种方法在我国受组织文化的影响非常大，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响和缺少发展机会等方面的困难。

4.请简述绩效管理与绩效考核的关系。（本题5分）

答：绩效管理是一个完整的体系，绩效考核知识这个系统中的一个重要环节。绩效考核是一种阶段性的总结。绩效管理表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。绩效管理与绩效考核二者的区别主要在于过程完整性不同，侧重点不同，阶段性不同。

绩效管理和绩效考核的比较

5.请简述工作分析的内容。（本题5分）

答：工作分析包括工作描述和工作要求两个方面的内容。

（1）工作描述

为了做出明确的规定，必须对每一个具体的工作进行描述，即工作描述。工作描述是工作过分析的第一个组成部分，包括以下内容。

1）工作名称描述，又称职务名称

2）工作内容描述，又称工作活动或工作程序

3）工作条件描述，又称工作环境描述

4）工作待遇描述

5）社会环境

（2）工作要求

工作分析的另一部分是工作要求。工作要求是根据工作描述的结果，提出对从事该项工作人员的特定要求，它主要包括：

1）一般要求，它是指从事该项工作所需的一般性要求，包括年龄、学历、知识与技能、工作经验等。

2）生理要求，它是指从事该项工作所需的生理性要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性和感官的灵敏度等。

3）心理要求，它是指从事该项工作所需的心理性要求，包括事业心、合作性、观察力、领导能力和沟通能力。

6.请简述劳动争议处理的方式及程序。（本题5分）

答：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。仲裁是诉讼前的必经程序，不经过仲裁，人民法院不予以受理。

劳动争议的处理途径有4种：当事人协商解决；用人单位劳动争议调解委员会调解；劳动争议仲裁委员会仲裁和任命法院审判解决。

7.背景综述：（本题15分）

金铁是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，金铁向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司饼干厂的章厂长看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。”章厂长辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”

金铁则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”

“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”章厂长说完，气冲冲地走了。金铁开始有点为此感到为难了。

策划要求：

1.金铁总经理不想让章厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述金铁总经理与章厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？

2.如果金铁总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？

答：

1.问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给总经理做参考。

主要方案选择：

除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。

2.一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：

（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；

（2）工作士气低落，精神涣散；

（3）对公司丧失信心；

（4）对公司不再认同。

在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。

8.背景综述：（本题15分）

罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。

罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。

几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：

1.原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异，他建议换一种表格。

2.同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

3.要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

问题：

1.该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？（5分）

2.为什么专家建议使用排序法？（5分）

3.专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？（5分）

答：1.绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异：

（1）绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求）。

（2）绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。

（3）绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。

（4）招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。

2.各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。

3.该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。

针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：

（1）将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。

（2）将薪酬水平与职务晋升挂钩。

（3）采取基于能力的工资制度。

助理人力资源管理师试题