自学考试本科毕业论文

论 文 题 目 论员工培训在企业人力资源管理中的作用

作 者 姓 名 由代写公司代写

学号或考试证号

专 业 名 称 行政管理学

指 导 教 师

2013年5月

论员工培训在企业人力资源管理中的作用

摘要:

伴随着我国经济业的飞速发展，企业人力资源管理也受到员工数量的急剧增加，员工培训内容的多样化影响而产生了一些重要的变化。下面就根据我多年的工作经验，而产生的一些心得来谈一谈我对员工培训的看法，本文开篇先介绍的是员工培训的相关概念以及形成过程，同时也提到了员工培训在我国的研究和现状，第二部分是为了提高人力资源管理的水平，详细的根据我国企业现状分析了员工培训在企业人力资源管理中的应用，并提出了相应的应对措施。仅供业内参考。

关键词:员工培训 企业 人力资源管理

一、员工培训的发展

伴随改革开放的成功，我国经济也迎来了一个飞速开展的良好契机。而由于中国加入WTO,中国经济也逐渐的和国际接轨，和国际紧密的联系在了一起，变成了一个有机整体。为了提过我国企业在国际中的竞争力，更应该不断的学习国外的先进管理模式和管理经验，以提高企业的生命力和竞争力，使企业良好的发展下去。员工培训是企业管理的一个重要方面，员工是一个企业的血液，因而员工培训对企业的经营和发展是尤为重要的，我们决不能忽视员工培训这一方面。员工的培训也必须结合自己的企业实际来具体安排，脱离企业实际情况的员工培训只能是纸上谈兵，是不可能保证企业的良好发展的。员工的培训不仅要根据企业实际情况，同时也要与时俱进，不断创新，不断改变以适应经济全球化的大背景。唯此，才能不断提高企业人力资源管理水平。

二 、员工培训的相关概念

员工培训对于企业的发展具有多重意义。但其本质依旧是为了培育人才所开设的不同课程的业务综合，其目标依旧是使员工不断的更新知识，提高员工素养，以使企业可以更高效率运行下去所进行的一些活动。员工培训，对于一个企业的发展是尤为重要的。通过培训，可以加强员工之间的交流，提高员工之间的合作精神，最后提高整个团队整个企业的运行效率。企业员工的培训，绝不仅仅是技能的培训，在员工培训过程中，更应该注重团队之间合作精神的培养，加强员工之间知识分享和经验交流。这样也就相应的提升了企业的凝聚力。这对企业的发展是有很多影响的。因此我认为员工培训比其他的投资还要重要。伴随我国经济的快速发展，全球经济的飞速融合，虽然员工培训的要求也在日益提高，但企业仍旧是越来越重视员工培训。员工培训是一种行为结果，它具有一定的广泛性，它的广泛性主要体现在涉及的人员更加广泛，参与的部分更加广泛，而员工培训所产生的的影响亦是更加广泛。

员工训在企业人力资源管理中的应用，优秀的人才是所有企业都想要的，员工的素质对企业的未来是尤为重要的。优秀的人才不仅能提高企业的竞争力，还能在企业内形成一个良好的工作氛围。因此优秀人才对于一个企业是不可或缺的。而员工培训的目标不就是为了培养优秀人才吗？培养出优秀人才继而提高企业的产品质量和企业声誉，同时获得更多的积极效果。而员工培训就是优秀人才的保证，只有保证企业各个部门优秀人才的存在和数量，才可以使企业良好的发展下去。下面就谈谈员工培训在人力资源方面的主要影响

第一，更加方便，更有效率的人力资源管理依赖于对职员的培训。如何建立一个严谨适合的职员培训制度是影响职工的工作环境以及企业人力资源管理的正常运行的重要因素。有许多资料表明，职工培训直接导致了企业人力资源管理的优劣。不得不说，职工培训具有一种不可忽视和巨大的影响力！企业人力资源管理的约束力来自于它，集体凝聚力来自于它，组织协调力来自于它，它是一个企业存在的生命源泉，是一个企业更好更快发展的力量之源。企业的职工培训不仅仅是一种训练，它还会创造出人们无法预计的财富，企业最终也会因职业培训而收获一笔巨大的财富。同时，职工培训必须具有超前的风险意识，这样才能保证企业人力资源管理不被快速发展的社会淘汰，能不断完善与完备。

第二，职工培训对于人力资源管理的力度和成效具有不可小觑的积极作用。但是，很多基层管理人员和一线工人并没有意识到职工培训的重要性与必要性。他们对于职工培训的理论知识了解很少，并不清楚培训的具体过程与实际目的，甚至有很多职工并没有听说过职工培训这个概念，更无从谈起实施职工培训了。还有一部分高层管理者存在观念的偏差与误解。他们认为职工培训会制约企业的发展，会影响企业的进度，这种观念的偏差会严重影响职工培训的力度与效果。所以人力资源管理的力度和成效也就无法真正落到实处了。由此看来，企业高层管理人员对于职工培训的认识与理解是人力资源管理能否快速健康发展的重要决定因素。在企业，对于职工可以进行多方面的培训，例如财务培训，日常工作培训和产品培训等。这些培训表面上看是涉及不同方面，甚至微不足道的方面，但是它们有一个共同的、明确的方针：提高人力资源管理的力度与成效！因此，企业在加快发展运营时，不能忽视了职工培训。只有不断加强和改善职工培训制度，不断对职工进行严格的培训，才能在快速发展的社会中立足，创造出自己的一片天地。

最后，无论是降低人力资源管理的成本，或是增强企业的凝聚力，或是提高企业的稳定性，职工培训都会起到相当积极的作用，展现出良好的成效。此外，职工培训还可以增进职工之间的感情。职工在培训过程中，会互相交流学习与感情，进而增进友谊。这种相互了解保持了职工内部的稳定，大大降低了离职率；还可以使职工在工作当中配合默契，提高工作效率；同时也增加了人力资源管理的便捷程度。所以，可以说职工培训在无形之中提高了企业的稳定性和竞争力。

三、职员培训及其理论依据和发展情况

（一）职员培训的含义和类次

不同的地方对“职员培训”的称谓迥异。在我国称之为“职工教育”或“岗位培训”;英美等国称“员工职业教育”或“职业培训”；法国称“职业继续培训”或“企业培训”；德国称“职业培训”或“企业职业培训”;韩国、日本称“职业训练”。发达国家中的职员培训几乎等价于企业人力资源开发和管理。为什么企业存在“职员培训”的需求呢？原因归结为以下三个方面：1、从组织的立场来看，职员知识能力的提升对组织资源的获取及合理分配有重要作用，推动组织目标的实现；2、从经营管理层面看，企业商业目标的实现与职员能否出色完成各项具体任务息息相关，这就要求职员知识、技能的改善；从个人角度出发，职员主动提出利用组织资源增强知识技能，培养工作态度以便使自身能力得到加强或迎合市场需要。由此可见，职员培训在组织发展中是至关重要的。

培训是营造一种环境，而职员可通过在其中学习获得具体的、与工作相适应的知识、能力、技能和态度，曾有管理者这样认为。显然，纵观培训需求的各个方面，环境的营造只是培训程序的一小部分。如果只突出强调“环境”，容易误导企业职员的培训进程，使研究人员全方位考察受限而不能充分获悉对培训效果的影响因素，不能及时调整方案策略，导致进度停滞。有资料表明，培训是指向新职员或现有职员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。很明显，这一观念的方向是以培训为目的，但培训是致力于职员知识水平、技术能力、工作态度的整体提升，该观念恰恰忽略了这点；同时将培训内容定义为“适应工作需要的基本技能”着实过于拘泥。故该观念存在的弊端已不能正确指导目前企业职员的培训。

有关专家在上述理论基础上提出：培训是指向职员传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。这对培训的定义提高了一个层次:将培训明确赋予“教育”的内涵，既是对培训涉及内容和培训力度肯定，又传递了不再局限于课堂教学的培训模式的信息。但该看法同样存在缺陷。一是没有顾及培训需求的三个方面的统一性。只是以接受培训的职员的立场出发，并未涵盖培训需求三个方面之间的联系；二是将培训活动整体局限在“工作”中，体现了固有模式的单一性，不利于整体发展。

在这之后，培训被麦克丹尼尔和布朗（2001）描述为组织为了应对来自竞争者或新技术革命的挑战，提高效率和绩效而对员工进行的教育和再教育或训练和再训练过程。而莱斯利·鲁和劳埃德·拜厄斯（2005）则认为培训是一个包括观念、获取技能、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。他们都提到了绩效改善，将培训在个人层面上的目的和组织层面上的目的在某种程度上结合起来，特别是麦克丹尼尔和布朗还着重强调了培训的持续性，说明了培训的基本属性是终身教育形式。由上得，现代企业通过各种学习形式，来提高员工的技能、知识和态度，尽可能地使其职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工目前或以后的工作业绩的过程就是员工培训。这个培训过程不仅帮助员工为达到新的工作要求而增加知识和技能，从而胜任现职工作 ；另一方面也使员工为了将来从事更重要的工作、担任更高级的职务而提高专业素养和管理水平，从而让人力资源得到良性循环。

根据作者对此问题的理解和认识，本文说的员工培训是组织通过合适的媒介在有限的时间内对员工进行有计划地培训和训练，不断提高员工在工作态度、技能和获得知识等方面水平来适应业务拓展及人才培育的需要，从而使组织尽快适应社会发展所带来的管理结构、技术结构、知识结构和人才结构等方面的变化得到保证，使组织实施战略和组织实现目标得到人力资源保障，让企业在竞争中获得优势。

（二）培训理论的主要方面和发展

经过长达一个多世纪的发展，现代西方培训理论9已接近与完善。在1911年被称为美国科学管理之父、古典管理学家泰勒出版的《科学管理原理》中首次提到“培训”理论之后，产生了许多培训理论，并逐步付诸实践:从刚开始的科学制度培训理论，到管理教育培训理论、人本培训理论、人力资本培训理论、分析与评估培训理论、改变行为方式培训理论、终生教育培训理论、集体培训理论、学习型组织理论等，大约经历了传统理论时期(1900-1930)、行为科学时期(1930-1960)和系统理论时期(1960-)三个阶段。这些理论不仅全面地阐述了现代培训，并且使现代培训理论体系更加丰富。主要培训理论的概略性回顾和比较在表2-1中展现（参考(苏保忠，2004) 部分内容)。

企业员工培训在20世纪90年代以后进入独立、没有固定模式的发展阶段。以下是当今世界的培训发展趋势所呈现的特点：

1）全员性。培训的目的是使员工整体素质水平提高、有效推动组织发展；

培训是不分高管和普通员工的，这样就扩展了培训的覆盖面；培训内容包括生产、经营、管理等组织内部事务各个方面；企业的责任不仅是要保证培训项目符合、并促进组织战略目标的实现，还是要使指导、评估和加强员工的学习效果得到体现。

2)终身性。在知识经济快速发展的大潮流下，随着市场竞争日益激烈，不少组织和个人都感到了巨大的生存压力。这样的现状不得不让企业的各层员工都清楚的认识到，只有实行终身教育，使新理念的树立、新知识的学习、新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终，成为组织紧跟时代甚至超越时代的原动力,才能适应知识经济时代更新周期迅速缩短的客观现状。

3）丰富性。从培训的方式来看，以新技术为导向的培训方式较过去更为普遍。例如：电子学习(e-learning）视频会议(videoconferencing)远程学习(distancelearning）和自我指导项目(self-directedprograms)等。从培训内容来看，诸如压力与情绪管理和团队建设拓展训练等培训课程开始受到企业和员工的青睐。培训项目的人性化特点更为突出，不再仅仅局限于与工作任务直接相关的知识传输和技能训练，这大大增加了培训的丰富性。

4）规划性。对于一个企业或社会来说，最高效率意味着资源处于最优配置状态。所以企业将员工培训纳入组织发展计划之内变的至关重要。在形成包括培训需求调查、培训课程设计、培训师资选择、培训实施监控和培训效果评估等环节的培训体系的同时，使培训部门作为人力资源开发管理主体的重要性得到进一步加强。

5）专业性。为适应全球化竞争环境、获得快速反应的竞争优势，当代企业的组织结构趋于扁平化。具体负责培训实施的主体不再由培训部门充当。培训部门的部分职能，特别是对于培训内容的实施和培训效果的评估，将逐渐转移给专业培训机构或咨询公司。很多企业推崇这种培训模式，主要因为这种培训模式在减轻培训部门的事务性工作压力的同时，增强了企业和外界环境的互动，从而提高了培训本身的专业性。在诸多原因影响下，对比西方的培训研究，我国在这方面的研究相当少，在国际学术界有影响力的理论成果就更是吉光片羽。并且几乎是改革开放以后在西方学说的引入下，我国才开始对企业员工培训相关问题关注。因此较成体系的研究则出现的更晚，学术派别的形成和多家争鸣的局面也尚未达到。国内学者更多的努力在该领域偏向于介绍、传授和验证西方培训理论，即便有人尝试将国内企业员工培训的实际情况对已有的培训理论和评估模型的未来发展和改善结合起来，其研究价值、指导意义和实用性仍有待于进一步的实践检验。然而，在国内业界和学术界对西方人力资源开发和员工培训理论及实践的研究学习过程中，存在在中国企业员工培训过程中的问题得到了更清楚的认识。例如：颇具影响的一些学者就对我国高智能、高技术劳动力所占比重极小(刘迎秋，1997)，受“人力资本培训理论”人力资本医乏、利用率低下(张凤林，1999)，人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距(张凤林等)的现状和成因进行了较为深刻的分析。

四、培训的有效性以及培训质量评估

（一）培训有效性的含义

有效性的定义是完成策划的活动和达到策划的结果的程度。相对于培训来说，培训活动是一个过程性东西，培训活动策划的结果就是培训期望的目标或输出；培训实施之后，培训结果达到当初策划的目标或者输出的高度，就是培训的有效性。这里应该注意的是，有效性是达到的某种程度，它可以是正面的(也就是说，刚刚达到或超出当初策划的目标或输出的结果)，也可以是负面的(也就是说，没有达到当初策划的目标或输出的结果)。这样来说，比如说员工系统思考能力的提高和员工通过培训后将实践运用转化为工作效益的进步，创造性思维的良好发挥以及业务运作水平的不断提高、企业内外部的培训资源得到的优化、培养和保持企业内部员工持续学习气氛等现象都是培训有效性的正面体现，也是笔者希望企业参考本研究的结论进行的员工培训后所达到的状态。

在前面有所提及，培训在组织层面、经营运作层面还有个人层面的存在原因是有联系，有关系的，因此，评估培训有效性的重要标准就是考察每个层面最初策划目标的实现状况。但是，培训是繁琐的系统工程，培训的有效性需要靠建立的科学有序的培训体系来做保障。培训体系是是否保证培训有效性的根本判断标准在于这个培训体系能否增加企业的竞争力、实现企业的既定目标。再进一步说明，一个有效的培训体系应该拥有如下几个特征：

（1）将企业战略作为方向。企业培训体系基于人力资源战略和企业的发展战略体系；想要构建可持续发展的高效培训体系，就必须要以企业战略规划为根据，同时也要结合人力资源发展战略。

（2）将企业核心需求作为基础。依据企业的战略发展目标来预测市场竞争对人力资本的需求之后策划的培训体系才是一个有效的培训体系，而且也要提前为企业需求做好人才的培养和储备，避免会出现某种被动局面。

（3）将全方位多层次作为体系特点。考虑过员工教育的不同性，不同课程采用不同训练方法、了解组织发展规划和员工具体情况然后不同群体采用不同培训计划，也要依据培训具体条件采用多种培训方式才可以算是一个有效的培训体系。经过多渠道、多层次的组建的一个培训体系，也拥有了所有员工共同学习并分享培训心得的成果，才能够使培训的内容以及方法更加适合受训者，不过，这一切要在效益最大化的前提下进行。

（4）将员工的自我发展需要进行考虑。为企业的发展战略服务是培训工作的目标，与此同时培训工作也要结合每个员工不同的职业生涯，达到一种员工素质与企业经营战略的和谐状态。培训体系要在推动企业战略目标实现的同时，企业员工通过参加自己对应层次的培训，遵照职业发展目标，实现个人的发展以及企业整体水平的提升。

还应该考虑到的是，员工在激烈的人才市场竞争中也充分认识到，不断提高自身技能才能够在社会有一席之地。一个有效的培训体系应该肯定这个需求的必要性，也要给予相应合理的指导在这种培训体系中，培训评估与考察培训的有效性密切相关。培训评估分为培训前评估、培训中评估和培训后评估，它指的是评价培训项目、培训过程以及培训效果。在培训前对受训者的知识、能力和工作态度的考察称为“培训前评估”，并据此为培训者制定培训计划;“培训前评估”保证了项目组织合理、运行顺利和受训者对培训项目的满意度。“培训中评估”是指在培训实施过程中进行评估，这样培训实施的有效程度可以保证。“培训后评估”是培训评估中最重要的部分，它通过对培训的最终效果进行评价，使企业管理者明确培训项目的优劣、了解培训预期目标的实现程度，这有利于后期培训计划、培训项目的制定与实施。总而言之，“培训评估”就是指先获取相关培训项目效果的信息，然后据此信息对培训价值进行评价。对目标（标准行为）和效果（最终行为）的比较是评估的基本形式，回答培训的目的在何种程度上得到了实现。一些培训评估专家对被培训者的“审定”(validation) 和“评估”(evaluation进行了区别(Yadapadithaya,2001)。“审定”主要考察培训是否实现了其既定目标，“评估”侧重的是培训项目总体效果的测量。在实践中，要获取有关培训总体效果的信息是很复杂的，其一是因为评价培训项目总体效果的可测量性目标不易设置，其二，收集培训结果相关信息或决定评估在哪个层次上进行的难度较前者更大。但对于员工培训有效性研究来说，培训项目总体效果的评估更为重要。

近年来，企业员工培训项目评估的系统化趋势越来越明显(Phillips and Phillips, 2000)，企业人力资源开发管理的新焦点变为了投资者的回报率( ROI)，(Nestor,2000)。多年前Warr (1969)将评估定义为“信息的系统收集和评价，由此来决定为实现组织目标如何对可获得的培训资源进行最佳利用；Hamblin (1974)将培训评估过程定义为“获取关于培训项目效果的信息、并在此基础上对培训价值进行评价”。由这些定义，可以自然而然地将评估和控制联系在一起，这就表明培训评估要明确培训从“成本一收益”的角度来讲是否有利可图，与此同时，对如何改进能使培训本身实现更好的效果的探究和对更高的效率和对培训项目进行经济意义上的严格评估的需求已经越来越迫切。

三卷专供培训的投资回报率问题(Phillips, 2001)的案例集曾被美国培训发展协会(The American Society for Training and Development, ASTD发行过；该问题也是英国培训期刊(Training Journal）的封面介绍的重要讨论话题C Phillips and Phillips, 2000。可是尽管企业衡量增值利益所使用的最为普遍的方法是投资回报率(Hornegren, 1982; Anthony and Reece, 1983，）但是只掌握这一数据还不能准确体现员工培训的有效性。要想全面客观的评价企业员工培训的有效性，使评估结果更好地为改进员工培训和实现组织目标服务，就需要把投资回报率和其他相关绩效的参考数据综合应用于评估分析(Hornegren,1982，）

组织培训工作的不断拓展的同时，也实施了更多的竞争性培训项目，企业高层管理和董事会将继续提出苛刻严肃的要求关于培训投资的预期价值和可能产生的财务影响。评估培训及培训投资带来的经济和非经济利益，对明确培训所做出的贡献有重大意义。现在，为了评估培训的有效性，学者和业界人士仍在不断地建立可操作的、正确的、可靠模型。

参考文献：

[1]. 傅新巧.综合性公立医院人力资源虚拟管理研究[D].华中科技大学.2010

[2]. 侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究[D].西南财经大学.2002

[3]. 赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[D].哈尔滨工程大学.2010

[4]. 江洪.心理资本干预下的人力资源绩效提升研究[D].大连理工大学.2011

[5]. 吕军.企业知识创新研究[D].武汉理工大学.2003

致 谢

光阴似箭，岁月如梭，美好的大学生活接近了尾声，四年的点点滴滴也都将成为一段美好的回忆。回眸过去，需要感谢的人太多太多。此时，怀着感恩的心情敲下“致谢”两字，感谢四年来关心、支持、帮助我的老师、同学及家人。

感谢我的毕业论文指导老师——xx老师。在整个毕业论文的写作期间，xx老师给予我很大的帮助和指导。在论文定题时，xx老师组织了论文开题会议，针对如何选题、如何收集资料、如何写开题报告进行了详细的指导；在写作期间，xx老师多次组织我们进行开会，针对论文中出现的问题提出修改意见和写作思路，特别是在拟调查问卷时，xx老师给予我很大的帮助。xx老师在出差期间，更是从百忙中抽出时间，通过电子邮件对我论文写作情况进行指导。在毕业论文的写作过程中，xx老师认真负责的态度，精益求精的工作作风，深深地感染并激励着我。在此，谨向xx老师致以崇高的敬意和衷心的感谢！

同时还要感谢我身边的老师和同学。大学期间，或许跟每一位老师的接触时间都不长，有的一年，有的甚至仅有半年，但每一位老师在教给我们知识的同时，也教会了我们该如何做人、如何做事，这对我以后步入社会都有很大的帮助。步入大学，重新融入到一个新的大家庭——xxxxx班。班里的同学都很团结，四年来，他们给了很多帮助和支持。在准备毕业论文期间，好几个同学更是放弃休息时间陪我到景区一起发放调查问卷，使得调查工作得以提前完成，并在我写作期间，给我提出了一些意见。

最后要感谢的是我的家人。感谢你们在我求学生涯中无微不至的关心和爱护，使我能够快乐的成长。我永远不会忘记你们的用心良苦和一如既往的支持与鼓励，谢谢你们！

再一次感谢所有关心我、帮助我的人！

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