职工退休年龄-大军区正职退休年龄

王立军案主审法官被免职自称已到退休年龄

　　王立军案主审法官被免职 自称已到退休年龄

　　2016年8月13日，中共成都市委组织部网站，在一天内密集挂出44条人事任免通知，涉及51名干部的任免，其中多个人事任免引人注目。一位成都政界人士表示，“如此大幅调整并不多见”。

　　涉李春城案三国资领导人被免

　　自2016年12月，四川省委原副书记、成都市委原书记李春城被中央纪委调查后，多个成都市属国资企业的领导人，被纪检部门带走调查。

　　8月13日公开的成都市委组织部任免通知宣布：免去张俊成都建筑工程集团总公司党委书记、委员职务；免去谭建明成都市兴蓉集团有限公司党委书记、委员职务；免去王文全成都市兴蓉集团董事、总经理职务。

　　谭建明和王文全，亦分别为上市公司兴蓉投资()的董事长和董事。

　　值得注意的是，成都市委组织部在宣布上述三人的免职通知时，已不再称呼其为“同志”。有政界知情者称，一般来说，这在组织系统的语言体系里，往往意味着他们已被“双开”(开除党籍、开除公职)。

　　知情人士对本报记者表示，此三人的被调查和被免职，均与李春城案相关。此前的2016年8月，另一家成都市属国资企业——成都工业投资集团有限公司时任董事长、党委书记戴晓明被调查，亦被视为李春城案的“前奏”。

　　上述任免通知，同时宣布了这些职位的接任人选。

　　在这一轮的调整中，成都交通投资集团有限公司总经理、成都地铁有限责任公司总经理、成都城建投资管理集团有限责任公司，以及成都银行等成都市属国企的董事长、党委书记职位，也出现了变动。

　　两月内纪检系统17人换班

　　另一方面，成都纪检系统亦在近期进行了大幅度的人事调整。

　　8月13日的公告中，涉及到包括成都市监察局第一监察分局局长周豫川、副局长郑雄光，成都市监察局第二监察分局纪检监察专员牟其术、吴禾、雷庆发等纪检系统10人职务的调整。

　　重要的如，任命周豫川为成都市国资委党委副书记，冯亚曦任中共成都高新区纪委书记等职务。

　　任命郑雄光改任中共成都市纪律检查委员会(成都市监察局)副巡视员；牟其术、吴禾、雷庆发改任中共成都市纪律检查委员会(成都市监察局)副巡视员。

　　任命张桂荣成都市监察局副巡视员，免去其中共成都市纪律检查委员会派出第四纪律检查工作委员会纪检监察专员职务。

　　任命苏晓波、陈久钰任成都市监察局副巡视员，免去其成都市监察局第五监察分局纪检监察专员职务。

　　此前的2016年6月20日，成都市组织部官方网站亦公布了12条干部任免通知，其中有7条均为成都市纪检系统的人事变动，如原成都市蒲江县法院院长戴德军，出任成都市纪委常委、秘书长一职。短期内，成都纪检系统“换血”力度之大，颇为罕见。

　　8月13日的任免通知还宣布，现任成都市政府副市长、市公安局局长的左正，兼任成都市委政法委员会副书记一职。

　　52岁的区人大主任“提前退休”

　　在8月13日公开的任免通知中，何立斌，被宣布免去其成都市成华区人大常委会主任职务，官方的解释是“提前退休”。有组织系统知情人士介绍，此前的2016年12月，时年50岁的何立斌曾主动请辞成华区委书记一职。

　　生于1961年的何立斌，曾任成都市郫县县委副书记、成都市金堂县县委书记等职。xx年，调任成都市成华区区委书记。

　　当时成都市委组织部领导称：“何立斌工作有激情，思维活跃，开拓创新意识较强，点子和办法较多；工作经验丰富，组织领导能力和语言表达能力较强；工作作风务实，有魄力，敢抓敢管，注意调动各个方面工作积极性，注重树立领导集体权威，统揽和驾驭全局能力较强”。

　　有熟悉何立斌的人士也称，“何立斌有能力也有魄力，并有爱心，私下，他还资助过‘寒门学子’。但亦有其同僚认为，何立斌“口碑较差”。

　　对于2016年12月，何立斌被免去成华区委书记职务一事，有知情者称，事因其在金堂县的旧时部属，因贪腐案件被调查，故而何立斌主动请辞。

　　王立军案审判长免职退休

　　在8月13日公开的任免通知中，成都市中级人民法院副院长钟尔璞，被宣布免职，亦引人瞩目。2016年9月，钟尔璞作为主审法官、审判长，审理了重庆市原副市长王立军案。

　　早年毕业于西南政法大学的钟尔璞，为二级高级法官，曾任四川省高级人民法院研究室主任、民二庭庭长等职。xx年2月，出任成都市中级人民法院副院长迄今。

　　多位四川司法界人士对本报记者称，钟尔璞在处理经济类案件方面，确实颇有建树，其运用法律条款十分严谨；同时，在刑事案件的审理方面，亦功底深厚。钟的专业水准，在成都乃至四川司法界都“首屈一指”。

　　2016年，钟尔璞审判了贵州省政协原主席黄瑶受贿案，黄瑶被以受贿罪依法判处死刑，缓期二年执行。这是最高法院交办四川审理的首起正部级官员犯罪案件，而四川也被确定为全国大要案件指定管辖法院。

　　2016年3月12日，成都中级人民法院官网刊登的一则表彰新闻中披露，钟尔璞在审理四川省法院受理的首例省部级领导干部犯罪案件中，受到上级机关的充分肯定，被四川省高级人民法院记个人二等功。

　　2016年，重庆市原副市长王立军涉嫌徇私枉法、叛逃、滥用职权、受贿案，在成都市中级人民法院审理。钟尔璞又作为主审法官、审判长，审理了王立军案。王立军被判处有期徒刑15年。

　　2016年8月14日，在回复本报记者的问询时，钟尔璞表示，这次被免职，是因为年龄到点，将正式“退休”。

　　不过，在程序上，按照中国《法官法》规定，对于钟尔璞的免职，还需要经由成都市中院院长，提请成都市人大常委会表决通过。延迟退休年龄利大于弊正方原始报告

　　正方原始报告

　　当今社会，经济文化科技迅速发展。然而，在中国老龄人口多，养老压力大。延长退休年龄是大势所趋，是未来社会可以持续发展的保障。

　　所以，我方认为延长退休年龄益大于弊。

　　延迟退休年龄，是指国家结合国外有些国家在讨论或者已经决定要提高退休年龄来综合考虑中国人口结构变化的情况 ，就业情况而逐步提高退休年龄或延迟退休的制度。研究制定渐进式延迟退休年龄政策。

　　延迟退休年龄的必要性

　　1国际方面：A为顺应现代各国普遍的老龄化现象，各国都在陆续实施延迟退休年龄，这样做顺应国际潮流。B女性在退休年龄上与男士保持一致，男女平等，这样是维护女性权利。

　　2国家方面：A人口老龄化严重，到2020年老年人口将到达亿，老龄化水平将达到%，这个比例已经严重超过国际老龄化比例，国家养老压力大，过多资金都用在养老金上，不利于国家发展。;B计划生育的实施使得劳动力总量在未来会不断减少，对于中国这样依靠劳动力优势立足的大国无疑是巨大的灾难，。C随着医疗水平的不断提升，人均寿命延长，这就要求我们需要在退休年龄上做出相应调整。

　　3老人自身：A延长退休年龄可以使老人发挥余热，人尽其才。很多行业越老越专业，例如医生，技术人员，老人毕竟工作经验丰富，他可以利用自己丰

　　富的经验和较多的专业知识为自己的岗位更好地工作，指导新一代更好的工作；B延迟退休年龄有利于缓解空巢老人现象，老人过早离开社会岗位，就等于脱离了原本的社会关系，加之，在当今社会多数家庭都只有1到2个子女，孩子忙于工作，对老人的关爱大不如前。老人心理的孤独感是巨大的，但是延迟退休年龄就可以使老人在社会团体中得到关爱，缓解孤独感。而老年人工作后增加了收入，减少了年轻人的工作时间，家人之间拥有更多的相处时间减少老人孤独感。

　　4新一代：A延迟退休年龄有利于年轻人提升创新意识，为社会提供更多岗位，为解决就业困难又开出一条新路。B在如今，“421”家庭越来越普遍，子女养老负担越来越重，延长退休年龄可以减年轻一代的赡养负担.

　　综上所述，延迟退休年龄是及其必要的，延迟退休年龄的好处无法替代，弊端却可以避免。

　　以上就是我方观点，陈述完毕，谢谢。

　　一辩：张雅　　二辩：尹涵

　　三辩：杨雅惠 四辩：银元女职工退休年龄之争

　　中图分类号：C979 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2016)11-0051-03 　　 　　 　　摘要:利益是永动机，不仅推动着社会的发展，也引起了各种各样的纷争。退休在一定程度上意味着劳动时间、收入水平的变化，实践中，劳动保障部门、用人单位及不同收入层次的劳动者对何为“法定退休年龄”有着不同的解读，从而引发公法领域内规范性文件的规定与私法领域内意思自治、缔约自由原则的冲突。如何衡平劳动权与休息权之间的矛盾？到达法定退休年龄是否意味着被强制退休？本文将结合具体案例，试图对现实中困扰劳动保障部门、用人单位、劳动者关于“法定退休年龄”的问题作一简要分析。� 　　关键词:行民交叉 退休权 劳动权 法定退休年龄 意思自治 　　 　　 　　1 问题的提出� 　　由于我国不同地区、不同行业的收入水平差距较大，自《劳动合同法》实施以来，围绕“何时退休”的争论便从未停止。高收入者希望延期退休以避免收入锐减，而相对低收入的劳动者则希望保持现状甚至提前退休，以期在获取相对可观的养老保险待遇同时，还可以寻找继续工作的机会以获得额外收入。为了缓和现实中的矛盾，一些规范性文件相继出台，试图厘清与退休相关的一系列问题。但是，立法往往滞后于社会的进程，退休行政审批与劳动合同终止的纠纷仍层出不穷。本文试从电力系统女职工退休一案解读“法定退休年龄”。� 　　xx年6月，浙江省某电力公司女职工干某已临近50周岁，为了能够继续留在原单位工作、保持高薪，干某依据《关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》的规定，向用人单位提出申请，希望能够推迟至55岁退休。但是，用人单位和浙江省人力资源和社会保障厅认为干某的申请不符合相关法律规定，仍为其办理了退休手续。干某不服，遂提起行政诉讼，认为其有权选择何时退休，省人保厅的退休行政审批行为违法，电力公司必须接纳其作为正式员工工作至55周岁。� 　　本案的争议焦点为：� 　　①女性劳动者何时为“已达法定退休年龄”？� 　　②符合一定条件的女性劳动者是否有权更改其退休年龄？� 　　③本案原告干某如希望在继续原用人单位工作至55周岁，如何保障劳动法律关系双方当事人的合法权益？� 　　但是，浙劳政103号文件关于女工人可以选择55周岁退休的规定，对用人单位是否具有强制力这一问题，人保部门、地方政府、人民法院、用人单位、劳动者对此存在很大争议。 � 　　2 退休权与劳动权、休息权共同构成劳动者的基本权利� 　　从宪法的角度�①将退休权作为与劳动权、休息权共同构成我国劳动者所享有的基本权利体系，我国的这种做法在世界上还是比较特殊的。早在1951年，政务院颁布的《劳动保险条例》就对养老待遇问题做了详细的规定，根据该条例第15条的规定，男女工人享受养老待遇的年龄分别为60周岁、50周岁。该条例没有用“退休”这一概念，而是用了“养老待遇”的说法。1958年，国务院又颁布了《国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定》，进一步区分了女工人和女职工的退休年龄：女职员55岁、女工人50岁，在这个规定中明确提出了“退休”的概念。但一些具体规定仍基本沿用了1951年条例的内容。1978年国务院颁发了《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，规定法定退休年龄为男性年满60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁。在实践中，目前我国干部、工人的退休、退职办法及其待遇的具体做法原则上仍然是按照这两个文件执行的。1982年4月，国务院颁布了《国务院关于老干部离职休养制度的几项规定》，增加了“离休”这一形式的养老待遇，并明确将“离休”与“退休”区别开来。1982年《宪法》中明确规定了退休权，从而，退休权才真正成为一个独立的宪法上的权利。1995年实行的《劳动法》规定了通过社会保险制度实现劳动者的养老待遇，为通过社会保障来解决养老的问题提供了法律依据。�②� 　　从上述退休权的立法历史和实践来看，在我国，退休权主要是一种养老的待遇，是对因年老不能再继续参加劳动的人的一种生活保障。养老保险金并不是对工作的报酬，而是一种社会保障，属于社会权或积极权利的范围，它设定了国家对达到法定退休年龄的劳动者负有积极作为的义务。� 　　从广义上来看，退休权主要是针对劳动者而言的，是劳动者的权利，只有劳动者才有退休的需要。但一般而言，劳动权主要是指有劳动能力的公民有获得社会劳动和领取相应报酬的权利，即19世纪初法国工人运动所提出的“生活、工作或死亡”。两者的矛盾在于，退休权是一种物质保障权，而不是工作的报酬，其待遇一般比工作的报酬低，故达到法定年龄而退休，但仍然具有一定工作能力的人收益就会减少。因此，退休标准成为判断能否退休，从而能否享受退休待遇的必要条件，也是合理平衡退休权与劳动权的关键因素，还是解决当前有关退休权争议的“瓶颈因素”。从根本意义上说，合理的退休年龄应取决于是否能够继续工作，但问题在于，实践中并不能够找到一个统一的标准来界定是否能继续工作，故从立法技术的角度而言，只有采用一个相对合理的标准即年龄，对劳动者进行衡量。� 　　3 我国女性劳动者的法定退休年龄为女工人50周岁，女干部55周岁� 　　如前所述，退休是国家为丧失劳动能力或将要丧失劳动能力的老年职工离开工作岗位而提供的一种社会保障政策。按照自然规律，人到一定年龄的时候，身体上的各个器官均开始衰老，这时已难以适应他们所承担的工作，需要休息。退休制度的建立，有利于通过国家的积极帮助，使公民继续享受正常的生活方式，不因年老体弱而无法维持一般的生活需要。� 　　就现行有效的法律、法规及规范性文件来看，位阶最高的为国发104号文件，其第一条明确规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。”此后出台的《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗女工人基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》、《关于制止和纠正违反国家规定办理企业女工人提前退休有关问题的通知》和《劳动和社会保障部办公厅关于企业女工人“法定退休年龄”涵义的复函》同样明确男性年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁即达法定退休年龄，可享受国家提供的一系列养老保障,得以“不劳而获”、安度晚年。� 　　4 不存在所谓的法定退休年龄“选择权”� 　　 浙劳政103号文件出台背景:由于国发104号文件出台于上世纪70年代末期，其中关于退休年龄的界定是针对且略高于当时中国人口平均寿命设定的，这既保护了女性劳动者的劳动权，也保障女性在年老时避免参加劳动强度大的社会工作，具有一定的合理性。但到1995年，男性平均寿命达岁、女性达岁，全国尤其是浙江省的经济发展、职业细化也使以从事脑力劳动为代表的科技研究、行政管理的劳动者逐渐要求推迟退休年龄。但是，如无限制、无条件地推迟退休年龄，势必会使年轻人尤其是应届毕业生无法就业，在就业难的大环境下，影响社会的安定团结。也正由于这一因素，本案引起了各级地方政府的高度重视。�　　在此情况下，当时的浙江省劳动厅1995年颁布了浙劳政103号文件，以解决一些从事管理岗位的女性劳动者年满50周岁后，尚有意愿和能力在原用人单位继续工作的相关问题。上述文件从政策层面指导用人单位和女性劳动者在此情形下如何就社会保障、工作岗位、劳动报酬等一系列问题进行协商，从而平等保护了劳动者的劳动权与用人单位的自主用工权。这些政策与国发104号文件一脉相承，既不构成对法定退休年龄的否定，也没有规定所谓法定退休年龄的单方“选择权”，而是一种必须在用人单位和个人达成一致的前提下实施的政策。� 　　 浙劳政103号文件是与国发104号文件一脉相承的政策。浙劳政103号文件第10条规定：“原工人被聘任为管理人员或专业技术人员五年以上，在聘用岗位上退休、退职的，可执行国发104号文件规定，按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理职工退休、退职手续，根据本人自愿，也可按工人退休、退职的办法办理退休、退职手续。”� 　　上述条文并不意味着女工人的法定退休年龄可以通过自行选择予以突破，笔者认为，对浙劳政103号文件第10条应当作如下理解：� 　　 “被聘任的管理人员”不一定是干部:虽然根据人事部颁布的《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定文件》规定，干部包括管理人员和专业技术人员，但并未规定管理人员就是聘用制干部，因为聘用制干部在实质条件和程序条件上的要求均远远高于一般的“被聘任的管理人员”。且正命题成立并不代表逆命题一定成立。因此，女工人仅为“被聘任的管理人员”仍然改变不了她属于工人的身份，其法定退休年龄仍然为50岁。� 　　 延迟办理退休手续不改变法定退休年龄:浙劳政103号文件援引了国发104号文件，说明该文件没有否定或者说突破工人的法定退休年龄，只是规定了两种办理退休手续的模式。工人可以按照干部的模式办理退休手续，表明在与用人单位协商一致的情况下退休手续可以推迟至55岁再办理，例如去领取退休金，但并不表明女工人在50岁时没有退休。退休权作为基本人权，不以行政机关的审批或办理的手续是否完结为成立的前提，因此女工人在年满50周岁时自然享有并可行使退休的权利，行政机关的审批无非是一种监管的需要，办理退休手续只是退休权行使的外在表现，而不是退休权成立的要件。� 　　 女工人年满50岁与原单位的劳动合同终止，但还可以继续劳动:《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：①劳动合同期满的；②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。”《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因此，一旦女工人年满50岁即终止与原单位的劳动关系，但不意味着丧失劳动的权利，可以选择继续工作。� 　　 女工人年满50岁若想继续在原单位工作必须征得用人单位同意:女工人年满50周岁后，若想继续劳动，有以下两种模式：� 　　①在50岁时办理退休手续，与原单位或其他单位达成一致的前提下，签订新的劳动合同继续劳动，并在领取工资报酬的同时领取退休金，这就是实践中的退休返聘模式。此种模式适合那些想早日领取退休金的群体，优点在于可以获得两份收入，且退休金属于稳定的收入。� 　　②也可以根据浙劳政103号文件，暂不办理退休手续，与原单位达成一致的前提下，签订新的劳动合同继续劳动，并由用人单位继续缴纳养老保险金。此种模式适合那些想继续工作，不想立即领取退休金的群体，优点在于可以提高日后领取退休金的基准。� 　　但是，上述两种模式都必须征得用人单位的同意，毕竟女工人年满50周岁后与原单位的劳动合同已经终止，必须形成新的劳动法律关系，否则会侵犯企业自主用工权。关于这一问题，我国法律已有明确规定。如《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”此外《合同法》第三条和第四条也规定了意思自治原则和契约自由原则。因此，女工人在年满50周岁后仍愿意继续劳动的，不管选择哪种模式，都应当与用人单位达成合意。� 　　浙劳政103号文件本身并未否定企业的选择权，根据法不禁止即自由的原则，用人单位应当有用工自主权。这再次证明浙劳政103号文件系政策指导性性规范，女工人可行使选择权的范围不在于法定退休年龄而在于何时办理退休手续，而且女工人行使上述选择权须征得原单位同意。� 　　5 结语� 　　浙劳政103号文件尽管未具体规定从事管理岗位的女性劳动者年满50周岁后愿意继续在原单位劳动时，用人单位具有哪些权利；但自主用工权作为《劳动法》及《劳动合同法》赋予用人单位的法定权利，任何个人及单位均无权剥夺。《劳动法》第十七条第一款及《劳动合同法》第三条第一款均明确规定劳动合同应在双方协商一致的情况下签订。劳动合同作为合同的一类，须遵循合同意思自治的基本原则。若女工人在年满50周岁后仍愿意留在原单位继续劳动的，可向用人单位发出要约，待用人单位承诺后形成新的劳动合同，并由双方自主选择适用浙劳政103号文件以解决在新劳动合同存续期间养老保险交纳及发放的问题。国发104号文件明确规定女工人的法定退休年龄为50周岁、女干部为55周岁，浙政发103号文件作为指导性政策未将也无权将法定退休年龄更改至55周岁，更未赋予女性劳动者作出单方意思表示即可延迟退休的权利、未设立用人单位必须与其继续签订劳动合同的义务。本案中，干某如希望在年满50周岁后继续留在原单位工作，应发出要约，经电力公司承诺后续签劳动合用，并适用浙政发103号文件解决在此期间的劳动保障等问题。如电力公司不愿续聘，干某就只能按照法定退休年龄50周岁办理退休手续。� 　　当我们试图展开行政法律关系的图式，解决实践中形形色色的法律问题时，不自觉地，我们也进入与行政法律关系密切相关的民法学基础理论的反思之旅。立法必然是滞后且不完备的，这制约了我们对法律关系的描绘，也产生不同领域、位阶法规范之间的矛盾。反之，对法律关系的定位，又框限了站在私法角度进行行政法学研究的基本路径。如果我们认同，“高程度的复杂性、情境依赖性和不确定性，以至于无法事先在想像中被充分认识，也无法事后在规范上加以最后确定”�③的行政实践，是一个全球化的发展趋势，那么，联系民法领域的基本理念，在与行政法律关系的互动与均衡中，真正推动行政争端解决机制过程中，行民交叉合作意志的形成。相信这是一个充满复杂和艰难的学术领域，但也是让人感到趣味盎然、充满活力的研讨空间。 　　注释：� 　　① 《宪法》第四十四条：“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。”� 　　 第四十五条：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。 � 　　 国家和社会保障残废军人的生活，抚恤烈士家属，优待军人家属。 � 　　 国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育。”� 　　② 夏正林.《论退休权的宪法保障》，载《法学》,xx年第12期� 　　③ ［德］哈贝马斯.《在事实与规范之间：关于法律和民主法治国的商谈理论》.童世骏译.三联书店,xx年8月第1版，第533页 　　 　　参考文献� 　　 姜向群、陈艳.《对我国当前推迟退休年龄的质疑》，载《人口研究》，xx年第5期� 　　 高庆波.《关于中国法定退休年龄的探讨》，载《北京社会科学》，2016 年第4 期� 　　 雷勇、蒲勇健.《基于给付确定制的最优退休年龄经济模型分析》，载《工业技术经济》，xx年第1期� 　　 《劳动者到达退休年龄劳动关系是否自然终止》，载《中国劳动》，xx年第7期� 　　 杜承铭、戴激涛.《论工作权的宪法保障――从男女退休不同龄规定被提请违宪审查说起》，载《广东社会科学》，2016年第3期� 　　 夏正林.《论退休权的宪法保障》，载《法学》，xx年第12期� 　　 桑敏兰.《论中国妇女法定退休年龄的界定与调整》，载《宁夏党校学报》，xx年11月第5卷第6期� 　　 房媛媛.《女性退休年龄的宪法学思考》，载《法制与社会》，xx年第2期� 　　 刘连泰.《平等与偏爱:女性退休年龄规定的合宪性分析》，载《法商研究》，xx年第5期� 　　 董家民、张丽君、陈夜明.《退休年龄与女性权益的探讨》，载《中国妇运》,2002年第5期� 　　 刘铮、潘锦棠.《世界各国退休年龄现状分析比较》，载《甘肃社会科学》,xx年第5期� 　　 ［德］哈贝马斯.《在事实与规范之间：关于法律和民主法治国的商谈理论》.童世骏译.三联书店,xx年8月第1版，第533页女职工的退休年龄到底是多少？

发布日期：2016-12-12

您好！根据2016年12月10日福建省省人力资源和社会保 障厅《关于企业职工基本养老保险有关问题处理意见的通 知》中：退休年龄可按闽人社文54号规定：“原国 有企业女工人解除劳动关系后自 谋职业和以各种形式灵活就业并在养老保险缴费窗口接续 养老保险关系，实际缴费和视同缴费年限满15年以上的，经 本人自愿申请， 可以选择50周岁时退休或55周岁时退休。” “城镇个体工商户等自谋职业者以及采取各种灵活方 式就业的人员”、“参加养老保险的农民合同制职工”缴费 年限满15年以上的，其退休年龄统一按男60周岁，女55周 岁的规定执行，对于上述人员中的女性参保人员不再有管理 岗位和工人岗位的区分。对于国有企业的参保女职工退休年 龄，继续按照管理岗位和工人岗位区别对待。

女职工退休年龄的秘密

　　女职工退休年龄的秘密| 劳动法库

　　2016-01-08劳动法库

　　文︱张佶，原上海市社会保险事业管理中心长宁分中心基金征收科科长，上海市法学会劳动法研究会理事

　　作者重新修订赐稿授权发布，供朋友圈分享！谢绝其它媒体未经授权转载！实务文章投稿：szlaw@

　　导读：女职工退休年龄到底是50还是55？女职工与女干部傻傻的分不清？看完本文就明白了！

　　近日，笔者收到了一则判例如下：上诉人李某认为被上诉人上海某通信系统有限公司在李某年满50周岁之际与其终止了劳动关系违反了法律规定。李某认为，她拥有高级工程师资格，在职期间所担任的岗位为专业技术岗位，其退休年龄应为55周岁，而非50周岁。上海某通信系统有限公司则认为，李某在职期间从事销售工作，该岗位不属于专业技术岗位或管理岗位。最终上海市第一中级人民法院的终审民事判决书【沪一中民三终字第135号】中判决：“按照相关规定，因是否属于管理或者技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围，故对李某的上诉请求不予处理。”

　　这让笔者联想到了用人单位在劳动法实务中会遇到女职工退休的两个棘手问题：一是女职工退休年龄应该怎么甄别？二是办理女职工退休手续又应当怎样避免法律风险？看了上述案例之后很多HR们不尽要问：女职工退休年龄争议，不属于法院受理范围，而职工与企业之间又出现了“公说公有理，婆说婆有理”的情况。

　　目前，我国正在研究“渐进式”的延迟退休政策，无论正式的延迟退休政策如何制定，若维持女职工退休年龄的“二元化”，这些问题依旧会在劳动法实务中产生。我国我们究竟应该怎么从养老保险体制及相关法律的角度来进行理解和实践操作呢？笔者有感而发，浅谈对这些相关问题的法律思考。

　　一、国家关于“女职工退休年龄”的法律法规体系

　　据笔者了解，现行的国家关于退休年龄的法律法规主要有以下这些：

　　1、1974年《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发

　　104号)规定：党政机关、群众团体、企业、事业单位的干

　　部，符合下列条件之一的，都可以退休：男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。

　　2、1995年劳动部关于印发《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发［1995］309号)的通知第75条：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位，或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。

　　3、1999年《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》

　　和劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》{劳社部发

　　8号}均规定：企业职工退休年龄是，男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。

　　4、2001年《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

　　随着这些规定的颁布实施，对于女职工的退休年龄，有着传统的“干部”与“工人”之分。即女干部55周岁到达退休年龄，女工人50周岁到达退休年龄。

　　5、2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改230号)规定：二、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

　　就上海而言，《上海市社会保险局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》(沪社保业一76号)也明确了：退休年龄，女职工年满50周岁，从事管理和技术岗位工作满55周岁。

　　也就是说吗，目前女职工的退休年龄，应当依据其退休时点上，其是否从事管理或技术岗位。讲得再明确一些，曾经从事普通岗位的，也可以从事管理技术岗位；曾经从事管理技术岗位的，也可以从事普通岗位。

　　二、是否为管理或技术岗位谁说了算？

　　关于是否为管理或技术岗位，究竟有谁说了算呢？“公说公有理，婆说婆有理”的情况也是经常可见，容易引发争议和矛盾。笔者分析了全国各地的一些司法实践案例，进而认为应当根据不同的干部管理权限，对这个问题进行全面的了解：

　　1、“三资、私营”企业：用人单位有较大自主权

　　在私营企业中，是否是管理或技术岗位，是企业自主经营权的体现，企业有权根据自身的经营管理需要，合法地安排劳动者从事相应的岗位。

　　笔者在广东省深圳市中级人民法院的终审民事判决书【深中法劳终字第5678号】中找到了该观点的阐述。判决书中载明：“本院认为，在员工与用人单位之间，对员工的干部或职工的身份认定，应以其在现有用人单位中的身份为准。被告HS电子厂为“三来一补”企业，并非国有企业，其员工工作岗位虽有管理人员、专业技术人员、普通劳动者的区分，但并无国家机关、事业单位等性质的单位对工作人员有“干部”、“职工”的区分。在民营企业中，并不存在国家组织人事管理意义上的干部。因此遑论赵某在原单位是否干部身份，国家关于女干部与女职工在退休

　　年龄上的区别规定，在赵某与其现有用人单位之间并不适用。且赵某并未将其干部人事档案调入深圳市组织人事部门。因此，本院认定赵某的退休年龄应为50周岁。用人单位以赵某已满50周岁，达到女员工的法定退休年龄为由，终止与赵晏的劳动合同，符合相关规定。赵某主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由不成立，本院不予支持。”

　　从上述判决中，我们可以发现法院认为国有企业中尚存“干部”与“工人”之分，而私营企业中不存在国家组织人事管理意义上的“干部”。若私营企业员工的人事档案关系不是由组织人事部门调入的，那么无论担任什么岗位，都不是“干部”。也就是说“三资、私营”企业中，在符合公司《章程》和内部管理规范的前提下，“是否是管理或技术岗位”企业享有较大自主权。

　　第一，企业只要不违反劳动合同约定，企业在合法在管理岗位与非管理岗位内调动劳动者，享有较大的自主权，笔者再次不做详述。第二，对于是否属于管理或者技术岗位，企业可以根据自己的经营情况有着较大的自主解释权。例如：“保安”岗位，一般的社会理解一定是非管理或技术岗位，但若是特种保安公司的贴身保安，用人单位解释其为“技术岗位”，也完全是企业自主解释的一种体现。第三，对于人事档案的转移调动，其实也是由企业的人事管理部门进行

　　操作的，劳动者本人无法控制自身的人事档案，说到底也是由用人单位说了算。

　　2、广义的国有企业：本级或上级组织行使干部管理权限

　　《中华人民共和国企业国有资产法》第二十二条规定了：“履行出资人职责的机构依照法律、行政法规以及企业章程的规定，任免或者建议任免国家出资企业的下列人员：任免国有独资企业的经理、副经理、财务负责人和其他高级管理人员；任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事、监事会主席和监事；向国有资本控股公司、国有资本参股公司的股东会、股东大会提出董事、监事人选。”此外，《中华人民共和国公务员法》第六十六条也规定了：“根据培养锻炼公务员的需要，可以选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。”

　　当然，国有企业中的管理人员，还涉及到一个根据干部管理权限的组织任免的问题。2016年1月15日，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真遵照执行《党政领导干部选拔任用条例》。其中指出了：“选拔任用党政领导干部，应当按照干部管理权限由党委集体讨论作出任免决定，

　　或者决定提出推荐、提名的意见。属于上级党委管理的，本级党委可以提出选拔任用建议。对拟破格提拔的人选在讨论决定前，必须报经上级组织部门同意。越级提拔或者不经过民主推荐列为破格提拔人选的，应当在考察前报告，经批复同意后方可进行。”

　　就上海而言，上海市委组织部于2016年下发的《党政领导干部选拔任用工作记实暂行办法》，各级组织(人事)部门按照干部管理权限，以写实的方式，对干部选拔任用工作过程及时进行记录，进一步规范干部选拔任用工作。

　　综合来说，在国有企业中是否属于管理或技术岗位，应当结合任免权限和任免程序来进行判断。一般来说，经由上级党组织任免的或经组织人事部门调动关系的，在调动关系文件中会载明岗位性质和相关身份属性。

　　而技术岗位则原则上需根据“评、聘结合”的原则进行考量。因此不仅需要劳动者具有一定的专业技术等级评审认定，也需要用人单位给予“聘用”或“任命”。若出现“未聘用、未任命”或“评、聘不一致”的情形，原则上也不能简单认定为管理、技术岗位。从这个意义上讲，用人单位对于劳动者的聘用更加起着决定的作用。

　　3、合同中的岗位约定是关键证据之一。

　　无论是在“三资、私营”企业，还是在“国有”企业，要证明岗位的属性，劳动合同中的岗位约定是关键证据之一。虽然在《劳动合同法》中规定了“工作内容”是必备条款，并未明文规定“工作岗位”，但其实这对于女职工的退休年龄判断来说，有着十分重要的作用。

　　笔者以实例判决做进一步具体说明：

　　宋某系XX展览馆单位职工，1995年11月24日，宋某与XX展览馆签订了期限自1995年11月24日至1997年11月23日劳动合同书， XX展览馆聘用宋某担任管理岗工作；1997年11月24日，双方续订为无固定期限劳动合同。…xx年3月9日，宋某和XX展览馆签订《XX展览馆管理岗位聘任协议书》，聘任期限自xx年4月1日至xx年3月31日。2016年10月9日宋某与XX展览馆签署《劳动合同变更书》，内容为“经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同作以下变更：自2016年10月，变更为工人岗。”2016年11月16日的宋某在《退休申请》上进行签署，其中内容为：“本人是XX展览馆职工宋某，于2016年12月年满50周岁，特提出退休申请”。

　　2016年12月，XX展览馆向北京市西城区人力资源和社会保障局提出为宋某办理退休手续。北京市西城区人力资源和社会保障局出具了《北京市基本养老保险待遇核准表》，核准表载明宋某参加工作时间为1980年12月，退休时间为2016年12月，职工身份工人。2016年2月，宋某以北京市西城区人力资源和社会保障局为被告，以XX展览馆为第三人向北京市西城区人民法院提起行政诉讼，要求撤销北京市西城区人力资源和社会保障局办理的宋某《北京市基本养老保险待遇核准表》。2016年3月22日，北京市第一中级人民法院作出一中行终字第339号行政判决书，认定宋某与XX展览馆已经就工作岗位重新进行约定，自2016年10月变更为工人岗，北京市西城区人力资源和社会保障局在审核北京展览馆北京展览馆提交的劳动合同等材料后，以工人岗为宋某办理退休待遇核准并无不当，判决驳回上诉，维持原判。

　　此后，宋某向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认XX展览馆变更劳动合同的行为无效，继续履行无固定期限劳动合同，达到管理岗位法定年龄退休。2016年7月31日，西城区仲裁委经审理作出京西劳仲字第213号裁决书，裁决驳回宋某的申请请求。宋某不服该裁决，向原审法院提起诉讼后又向北京市第二中级人民法院提出上诉。

　　最终，北京市第二中级人民法院民事判决书【二中民终字第00985号】载明：XX展览馆提交的《劳动合同书》及相应的鉴定结论可以证明宋某与北京展览馆已就工作岗位重新进行约定，且认定宋某于2016年11月16日向北京展览馆提交《退休申请》的事实。终审判决：驳回上诉，维持原判。

　　在这个案件中，我们可以发现，这份《劳动合同变更书》，是对退休年龄认定起着关键作用的。其中对于岗位的约定，将宋某从“管理岗位”变更为了“工人岗位”，也就意味着她的退休年龄，由55岁变为了50周岁。这也印证了，《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发［1995］309号)中：“…其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行…”的规定。

　　笔者由此建议，对于临近退休女职工而言，在临近退休的时间段上签订的劳动合同，必须注意：岗位的具体约定；对于岗位调动条件的约定；对于岗位聘期和劳动合同期限关系的约定；等等。

　　三、企业在为女职工办理退休手续时，应当怎样避免法律风险？

　　当我们搞清了女职工退休年龄怎么确定之后，是不是就意味着万事OK了呢？让我们来看下面一个案例：

　　浙江省嘉兴市中级人民法院终审民事判决【浙嘉民终字第655号】载明的案件主要情况如下：嘉兴某信息网络公司于2016年6月9日作出的解除与陈某劳动关系的通知。嘉兴某信息网络公司称其解除合同的依据是陈某年满50周岁，已达到法定退休年龄，但陈某认为其从事专业技术岗位，年满55周岁才达到法定退休年龄，用人单位属于非法解除劳动关系。最终嘉兴市中级人民法院判决：虽然陈某确实从事一线生产岗位，但对此争议应由劳动保障行政部门作出审核认定。嘉兴某信息网络公司在无相应审核认定意见的情况下，径自解除双方之间的劳动合同，构成违法解除劳动合同。

　　明明是非管理技术岗位，怎么弄出问题来了呢？应当怎么避免相应的法律风险？

　　笔者认为，办理因到达退休年龄而终止劳动关系，实体要件明确后，程序要件也不可少！

　　让我们先来看一些地区的司法实践：

　　1、上海高院民事法律适用问答：

　　关于已届退休年龄人员与用人单位的关系认定问题 ：最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，这一规定改变了过去退休人员用工按特殊劳动关系处理的做法。但是对于已届退休年龄人员劳动合同关系何时终止的问题，相关规定还不尽一致，《劳动合同法》第四十四条规定”劳动者开始依法享受基本受养老待遇的，劳动合同终止”，而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

　　我们认为，对于劳动者开始依法享受基本养老待遇的，严格按前述司法解释的规定，劳动者与用工单位发生争议，按劳务关系处理；对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理；对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。

　　2、四川省成都市中级人民法院民事判决书【成民终字第5885号】：

　　“本院认为，劳动者达到法定退休年龄的，不管是否享受养老保险待遇，劳动合同都应终止。理由如下：

　　《劳动合同法》第四十四条第项已经明确规定了行政法规规定的情形是劳动合同终止的六种法定情形之一，六种法定情形是并列关系而非补充关系，具备其中之一即符合劳动合同终止条件；

　　劳动法律作为社会法，其规范具有强制性，法定退休年龄是国家法律、行政法规规定的正常退休年龄，当劳动者达到法定退休年龄是应当退出工作岗位，否则可能导致一些劳动者拒绝办理退休手续，从而给用人单位造成管理混乱，影响新增劳动者的就业，阻碍生产力的提高；

　　《劳动争议解释》第七条并未规定不能享受养老保险待遇就构成劳动关系，司法解释的功能限定了其只对法律的适用进行解释，而不新设定权利义务或条件，对司法解释的理解应采用文义解释，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待

　　遇或领取退休金的人员发生用工争议……按劳务关系处理”不能反向解释为没有享受养老保险待遇的就构成劳动关系的结论；

　　国务院《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》规定享受养老保险待遇的条件是达到法定退休年龄，办理退休手续，个人缴纳养老保险费满15年，客观上存在劳动者达到法定退休年龄时不能享受养老保险待遇是因为拒绝办理退休手续或者缴费年限不足十五年的情形，在此种情况下可以由单位继续承担劳动法意义上的用人单位义务，既无法律的规定，也有违公平原则；

　　达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用工单位形成劳动关系的指引效果可能最终损害劳动者的利益，对于年龄较大的农村进城务工的劳动者而言可能更显突出，用人单位为避免劳动合同无法终止的情况，将不会再为这部分劳动者提供就业的机会。可见，在我国生产力水平较低和社会保障制度逐步完善的社会主义初级阶段，劳动者达到法定退休年龄时劳动合同终止既是法律和行政法规的明确规定，又有其客观的现实意义。谭利先主张达到法定退休年龄后仍形成劳动关系的上诉理由缺乏法律根据，本院不予支持。”

　　上述两则司法实践，都反映了相同的观点，即：到达退休年龄，可以终止劳动关系，无论是否可以办理退休或申领养老金手续，但是程序要件也应当非常注重。

　　笔者认为，各地社会保险经办部门对于程序要件可能是有较大差异的，笔者也进一步认为“退休≠领取养老金”。对于社会保险经办机构而言，负责的是“核定养老金”，是狭义上的“退休”，而非广义上的“退休”。

　　笔者就上海市涉及这类情况的退休手续，可以遵循如下流程：

　　首先，由企业行使退休“申报权”

　　在《上海市社会保险局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》中，作出了如下规定：“一、关于退休人员年龄的核定：凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁，并已符合退休条件的，可按有关规定办理退休、退职手续。...”

　　用人单位的此种“申报权”中，既包含了对于退休年龄的“核定权”，也包含了其他申报材料的“核查权”。

　　其次，报送所属社会保险经办机构，由社保中心行使“审核权”。

　　其作用在于：无论劳动者是否有异议，无论社保经办机构是否对退休业务审核通过，均可以作为下一步操作的实质依据。以此避免类似前文【浙嘉民终字第655号】法院认为：此类争议应由劳动保障行政部门作出审核认定，企业在无相应审核认定意见的情况下，径自解除双方之间的劳动合同，构成违法解除劳动合同。切莫以为劳动者有异议，单位就放弃了申报的权利，并直接解除或终止劳动关系。

　　上海市第二中级人民法院民事判决书【沪二中民三终字第84号】中也载明：“本院认为，上诉人起诉要求办理退休待遇，此节应由劳动行政部门依法进行审核。…”是否可退休，退休年龄是否能审核通过，是社会保险经办机构依据用人单位提供的材料行使审核权的体现。

　　最后，由用人单位“批准退休”

　　《若干规定》中也指明了：“…办理退休手续的程序为：单位按规定填写《本市企业职工退休申请表》，送区、县中心审核同意后，由单位批准退休，发给《退休证》。”可见，应当由用人单位最终决定是否批准退休。

　　按“申报”-“审核”-“批准”之流程，可在最大程度上避免企业为女职工办理退休手续或因的到达退休年龄而引发的法律风险。

　　四、关于退休手续的其他法律思考

　　1、关于社会保险经办机构对于养老金申领材料的书面审查原则

　　虽然社会保险经办机构对退休申报行使相应的审核权，但其对申报材料的审核，应当理解为书面审核。虽然对此并没有相应的明文规定，但我们可以从《国家工商行政管理局关于登记主管机关对申请人提交的材料真实性是否承担相应责任问题的答复》中，参照理解审核机关对于类似材料申报的审查原则。上述答复中指出：申请人提交的申请材料和证明文件是否真实的责任应由申请人承担。登记主管机关的责任是对申请人提交的有关申请材料和证明文件是否齐全，以及申请材料和证明文件及其所记载的事项是否符合有关登记处管理法律法规的规定进行审查。因申请材料和证明文件不真实所引起的后

　　果，登记主管机关不承担相应的责任。但是，对不符合规定条件或不按规定程序予以登记的，登记主管机关应根据情节给予相关工作人员相应的行政处分；构成犯罪的，交由司法机关处理。

　　因此，用人单位应当对申报材料的真实性承担法律责任，若用人单位为了达到变更女职工退休年龄，而伪造相应的材料，进行错误核定的，应当由用人单位承担法律责任。

　　2、上海市的柔性延长退休年龄的做法

　　笔者认为这种做法非常值得借鉴，再次明确了“核定养老金≠退休”

　　2016年9月，本市发布了《本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续有关问题的试行意见》，其中指出了：参加本市城镇养老保险的企业中具有专业技术职务资格人员，具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员，到达法定退休年龄、符合在本市领取基本养老金条件，如企业工作需要，本人身体健康，能坚持正常工作；经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟申领基本养老金；延迟办理申领基本养老金手续的年龄，男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁；劳动者到达退休年龄时，劳动合同依法终止。

　　企业与符合本意见规定延迟办理申领基本养老金手续条件的人员可协商签订相关工作协议。在延迟申领基本养老金期间，企业应当参照与工作直接相关的劳动标准保障延迟申领基本养老金人员的基本权益，双方还可以通过协商在工作协议中约定其他有关的劳动权利义务。工作协议中约定了履行期限的，协议到期终止。工作协议履行过程中双方协商一致的，可以解除协议。此外，双方也可在协议中约定解除或终止的条件、单方解除协议提前通知期和劳动者在延迟申领基本养老金期间发生工伤后工作协议解除或终止的条件等其他内容。如未约定单方解除协议提前通知期的，工作协议也可单方提出解除，但应提前三十日以书面形式通知对方；工作协议解除、终止时，劳动者申领基本养老金的条件即时成立，企业应当为延迟申领基本养老金人员办理申领基本养老金手续。工作协议解除、终止的当月，企业应按约定标准全额发给延迟申领基本养老金人员报酬。

　　应当说，这也是为用人单位确定好女职工退休年龄开辟了一条新的思路！女职工退休年龄2016

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　　http:// 女职工退休年龄2016 核心提示：关于退休年龄，我国实行男女退休年龄不同的政策：男职工60岁，女职员55岁，女工人50岁。符合相应条件之一的，也可以享受提前退休待遇。关于2016年最新女职工退休年龄规定，下面由法律快车编辑为您介绍。

　　女职工退休年龄2016

　　一、干部

　　党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部符合下列条件之一的，都可以退休。

　　(一)男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；

　　(二)男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；

　　(三)因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。

　　二、工人

　　全民所有制企事业单位。机关群众团体工人符合下列条件之一的，应该退休。

　　(一)男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的；

　　(二)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部；

　　(三)男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，由医院证明，并经过劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；

　　(四)因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力。

　　三、提前退休年龄

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　　工种：《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发104号)规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人或基层干部，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年的，应该退休。

　　有法律问题，上法律快车http:///不符合退休条件的职工到达退休年龄怎么办

　　问：

　　我是一家中外合资企业的职工。自1993年2月起向所在县社保中心连续缴纳社会保险费至今。目前我已接近退休年龄，但对养老保险政策知之甚少，特来信寻求帮助。

　　听人讲，在同一中外合资企业工作、且缴费满7年的职工，或1993年起缴纳社会保障费的，只要到退休年龄，就可以享受养老保险待遇了；另有一种说法是，养老保险缴费不满15年的，当到达退休年龄时，养老保险将作一次性处理。两种说法哪一种准确，我急切地想了解。因为，这不仅涉及养老、还关系到以后的医疗问题。元阳

　　答：

　　本市企业职工办理正常退休、享受养老待遇的条件只有一种。即年龄符合正常退休规定；1992年底前参加工作的，连续工龄应满10年或1993年以后参加工作的，缴费年限应满15年；企业和个人已按规定正常缴纳了养老保险费。

　　因此，企业职工办理退休、享受养老待遇的条件是不分中资、中外合资或外资独资的。如劳动者不符合退休条件而年龄已到达退休年龄时，是不能办理正常退休手续、按月享受养老待遇的。当然，此时个人可以向社会保险机构提出申请，由社会保险机构将其养老保险个人帐户中的全部储存额支付给本人，同时终止养老保险关系。

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