新零售行业发展下的**就业趋势分析

第三季度**公共招聘网数据分析

**区作为老牌工业大区，产能结构亟待转型升级，且**区位于**腹地，承载着建立**南部科创中心的重大使命。目前以新零售业为代表的第三产业迅速崛起，企业产生了大量的招聘缺口，却也面临着招聘难等问题，如何帮助企业和个人适应新常态下就业趋势，成了我们工作研究的重点。我们将以公共招聘网第三季度现有的7、8两月数据所呈现的招聘现象为切入点来探讨以新零售为代表新兴行业与区域内产业转型升级如何对接，帮助企业招聘，促进人员就业。

一、2017年7、8月**公共招聘网企业招聘总体情况分析

1、7、8月总招聘趋势

图表 1

将公共招聘网7、8两月数据做对比分析图表（图表1），显示**公共招聘网7月比8月的招聘总人数低811人，而招聘单位8月则比7月减少10家，可见7月招聘的企业多，但是岗位需求人数少，八月反之。7、8两月应聘人数则是没有太大波动，人员应聘数量稳定。

将7、8两月与6月份的招聘人数与应聘人数做同比比较。

图表 2

由图表2可见，招聘总人数呈现出折线形状，而应聘总人数变化并不大，运用求人倍率公式：

求人倍率（X）=应聘总人数/招聘总人数

（X=1达到供求平衡，X＞1表示供大于求，X＜1表示求大于供）

可得出6月求人倍率为0.4，7月相应的求人倍率为0.59，8月求人倍率为0.54，7、8两月趋于平稳水平。众所周知，6月至8月为每年的毕业季，大量企业会在这个阶段对青年人进行吸纳，从数据可以反映出这一招聘现象，但是应聘人数却没有产生过大的波动，初步可见毕业季的热潮未对公共招聘网应聘人员产生明显波动。

2、2017年7、8月代理招聘情况

图表 3

图表3中，区职介代理招聘的情况与图表1中所反映的公共招聘网上企业总招聘情况成相反趋势，7月区职介代理招聘的单位相较8月多93人，而7月应聘人数则比8月多了162人。7月求人倍率为0.62，高于8月的0.54，相较于7、8月总招聘情况的求人倍率，7月代理求人倍率高于7月总招聘求人倍率，8月两者持平。7月通过区职介代理招聘情况较8月更良好。

二、2017年7、8月**公共招聘网分类情况分析

1、 按年龄及文化程度划分的供求情况分析

图表 4

由图表4可以看出，7、8两月内企业对于26至35岁年龄区间内的求职者需求最大，超过了总量的2/3，而非我们预期中20岁左右的应届毕业生占比最多。可见在公共招聘网的网上招聘中，应届生并不是企业的主要招聘群体，有一定工作资历，却年龄不算太大的26至30岁的青年人群是企业最为需要的一类人群。而31至35岁也在企业招聘中有一定优势，之后随着年龄上升占比逐渐缩小。

图表 5

图表5为人员应聘年龄分布，26至40岁的应聘人员分布均匀，26-30年龄区间甚至与31-40年龄区间的应聘者年龄持平，36-40区间段内人员略少，其后年龄段内的应聘者也成减少趋势，但变化波动小于单位招聘年龄的变化。

图表 6

将7、8月的供求情况数据进行分析得出求人倍率，可以看出，求人倍率呈现出上升趋势，以36-40岁年龄区间为分界点，21至35岁皆数值远小于1，求大于供，直至36-40区间段呈现出接近于供求平衡的状态，而其后数值远大于1，甚至在46-50阶段每个岗位接近两个人竞争，50岁之后略有减少。可见招聘困难多发于36岁以前，而求职困难则多见于40岁以后，符合当前的人力资源市场情况。

图表 7

通过图表7，可以看到公共招聘网中，高中及专科学历求职者是企业需求最多的一类人，尤其是高中学历占52%，需求量非常庞大。仅有初中学历的求职者为供大于求，且与企业所需的专科求职者人数相当，其他皆符合7、8月份的总招聘情况趋势。

通过年龄和学历的对比，我们可以看出在7、8月份的**区内，**公共招聘网的企业用人以高中、大专学历的26-35岁人员为主要人群，而求职者求职则多为初中、高中、大专学历且均匀分布在26至40岁之间，受毕业季影响有限。由于企业对于招聘端口的选择及岗位的供给也受区域需求影响，可见当前公共招聘网在**区面向主要人群依然以中等学历的壮年为主。

2、按抽样岗位作供求情况分析

图表 8

从**公共招聘网中按招聘人数选取了15个具有代表性的职位进行分析。由求人倍率，我们明显可以看出仓储行业内保管人员及其他仓储人员简历投递概率相当高。这类岗位在日常招聘中大量需求25-40岁年龄段的高中学历应聘者，对于经验和技术的要求相对较低，入职门槛低，呈现出的现象与学历年龄得到的分析结果相一致。

财会人员和机动车驾驶员的应聘人数也较多，都属于需要经验及技术，但是对比工程技术人员0.4的求人倍率，可以发现，这两者相对于工程技术行业从业人员技术含量相对较低，结合日常窗口求职，由于许多求职者因为就业困难，会选择考驾照或会计证这一类门槛相对较低且有一定技术含量的证书，因此应聘人数较多，且由于经验需求，企业往往会放宽年龄要求，也可以吸引不少壮年失业者前来求职。而工程技术人员由于自身应聘门槛高吸引力有所降低。

求人倍率接近1的岗位中，行政相关人员不仅招聘需求大且应聘人数多，能够达到一个接近平衡的状态。行政类岗位包括文员、助理、窗口业务人员等岗位，体现在工作时间稳定，需良好的沟通能力和办公软件应用能力，对于该类岗位主要面向群体，即21-35岁左右的青年人而言并不难达到，也是许多高中以上学历女性求职者的首选岗位。

储运人员、清洁工、营业员，由于其工作性质，如工作环境、工作量、班时等方面的原因难以吸引求职者。最值得被关注的是销售相关职位，除了涉及机械等专业性较强的销售岗位，销售对于求职者要求并不高，但招聘难问题非常突出。我们分别与求职者及企业沟通得到信息，对于求职者而言销售压力大、工作时间不稳定是让求职者望而却步的主要原因。而单位方对于招聘销售也是压力重重，通过各种途径都难以招到销售。

3、进一步分析新零售可能面临的招聘情况

由于公共招聘网目前对“新零售行业”的涉及度有限，我们从相关岗位和行业对新零售可能面临的挑战进行分析。

从以上数据可以看到，传统行政类岗位、财会类岗位、司机类岗位是具备招聘优势的，有大量的求职者倾向于此，但是由于岗位有限，可以吸纳的求职者也有限，而产生大量岗位缺口的销售岗位却少有人问津。7月份至今，有68个销售岗位通过区职介在公共招聘网上进行代理招聘，共需求237人，其中岗位投递共46人，求人倍率0.19，其中41个岗位无人应聘，28个岗位为新零售行业销售，3个岗位为专业技术产品销售，3个岗位共有2人投递简历，唯一超过5人投的岗位为某大型连锁电器零售公司。

通过访问单位，我们了解到面试人员远少于岗位投递人员。我们随机对几位网上求职者及窗口求职者进行访问，求职者表示首先要了解的销售产品及销售行业，以及销售的方式，在参考了公司规模、薪资、提成及销售方式后再选择是否前往面试。随后，我们在企业提供的面试名单中筛选了两位面试者，通过对个人和企业双向采访了解到，个人对于企业的销售模式一无所知，的确难以达到用人条件，个人也表示在没有接触过的新领域难以发挥。

同样我们调查了当前具有较大需求的客服类岗位，7月至今共48个岗位在招，招聘164人，共53人应聘，应聘者集中在大企业电话客服中，12个网络客服无人应聘。对求职者进行随机采访，求职者普遍对于客服的接纳度高，但是薪资、工作班时是重要的衡量条件，是咨询客服还是销售相关客服也决定了求职者的选择，部分求职者也对客服有“不稳定”的印象。

“新零售”作为一个新兴概念逐渐进入我们的视野，涉及和利用了互联网大数据和人工智能等技术，有别于传统零售行业，新零售行业所需要的是互联网和技术基因的复合型人才，专业要求更强，而它也是基于传统销售行业发展起来的，因此可能会面临着诸多与传统零售行业相类似的招聘情况。作为一个诞生时间并不长的新理念，还未完全在公共职介的招聘岗位中普及，但是作为一个蓬勃发展的新兴行业，可以为求职者提供更多求职思路和机会。

综上所述，求职者缺乏对行业岗位的了解或是产生的刻板印象影响了求职者对于上述岗位的看法和评价，而从另一面来说，这也表现了个人对于这些行业不了解的事实，限定了个人在这类岗位中的竞争力。个人能力不符合、行业了解度不够，同样这些问题也是我们为新零售行业所要重点避免和解决的。

三、目前存在问题及对策

通过以上的数据及调查，我们可以看出：

1、区域内求职者求职思想较为传统。公共招聘网的主要受众群体依然是26-40岁左右的人群，且以高中、大专学历为主。面临着35岁以下招聘难，40岁以上求职难的问题。求职者多为区内常住人群，部分求职者明确表示更愿意在规模较大的公司、传统而稳定的行业就职，这也导致了对于产业结构转型升级的大方向无法进行把控，人力资源市场信息不对等，一部分求职者对当前的就业环境产生了明显的不适应。

2、企业用人需求与供给相互影响，新兴行业难以涉足。在实际工作中，由于公共招聘网的求职者群体固定，委托公共职介进行招聘的岗位也大多以传统、基础的岗位为主，新零售行业难以充分发挥**公共招聘网安全、可靠的优势来对接供需，这也是我们需要研究解决的大课题。

3、专业领域特殊行业的岗位缺乏应聘者。**公共招聘网中技术性强的岗位应聘者少，一旦涉及非传统实业或新崛起的行业、岗位，应聘者容易持观望的态度，而招聘网中大多数求职者本身的求职硬实力也相对薄弱。

协助求职者及企业单位适应当前的就业环境，帮助求职者良好就业，保证企业优质用人正是我们的责任。目前新零售行业是大势所趋，会产生越来越多适合各类求职者的工作机会，是公共职介开拓新思路的源泉和服务的重点，就业困难人员也可以利用好这个契机重新适应职场。

1、新零售主题的青年职业训练营。一方面帮助青年求职者深入了解新零售行业，提升就业硬实力，另一方面在新零售行业快速扩展阶段，企业可以通过吸纳青训营学员，为企业发展助力。企业和个人都可以通过“乐业**”及**职介进行详细了解。

2、做好相关宣传工作。增设对于新零售行业优势及风险进行详细解答的人员，培训相关指导人员、培训人员增加更多新零售行业相关知识，促进求职者接收的信息与人力市场接轨，帮助求职者及企业做好沟通工作。

3、企业单位需打破目前的用工局限性，正确审视自身用人需求。对于年龄、经验并非重要选择标准的岗位，可适度放宽需求，做好市场调查，尽量使薪资福利与市场接轨，也可运用好职业见习计划等相关就业政策，吸纳更多人才。

4、个人仍要将改变求职心态作为重点，打破传统就业观念，适应新形势下的就业现状。求职者可通过培训新技能加强竞争力，就业困难人员可利用相关就业政策帮助就业。

因势利导，在当前的各类产业发展日新月异，各类新产业异军突起的年代，引导个人适应新常态下的就业环境，是公共职介扛起的新责任，企业所要打通的新端口；顺势而为，帮助新兴企业提升人员招聘的“数量”与“质量”，给人力资源市场带来新机遇，是公共职介面临的新挑战，给予个人以求职的新契机。把握当前就业形势，兜牢就业这个民生底线，积极跟进实现“两个一百年目标”的脚步，为**科创中心添砖加瓦，是新常态下我们共同的责任与担当。

**区就业促进中心职业介绍管理科 王悦

二〇一七年十月九日

新零售行业发展下的就业趋势分析