员工绩效不佳的16个原因

发布时间：2023-04-07 15:52:59

员工绩效不佳的16个原因绩效治理的价值在于关心职员改善绩效，构建经理和职员之间的绩效合作伙伴关系，这一点差不多得到广泛的认同。那么，如何发觉职员绩效不佳的缘故，找出阻碍职员绩效的真正缘故，并制定针对性的改善措施？是经理必须认真对待的咨询题。本文的就来探讨那个咨询题。第一，我们要明确的一个咨询题是，职员明白自己的绩效不佳吗？通常，职员认识到错误的存在，也情愿去改正，但他们并认为那是咨询题。假设我是治理工厂后勤的负责人，由于天气炎热，导致用电量过多，电力负荷不足，经常停电。我的领导找我来谈话，“小赵，最近工厂停电，这不正常，赶快去修。”因此我领了命就去组织修理，半个小时后，故障排除了，电力又正常运行了。我也认识到停电造成停产是一个错误，但我不一定认识到这是个咨询题，我能认识到的可能是坏了就去组织修理，修好了就没事了。由于我没有认识到这是个咨询题，因此我就可不能想到要系统检查电力系统，是否增加变压器容量，是否要更换线路，是否要限制某些不必要的用电白费，而我只明白去修理坏掉的地点。这确实是绩效咨询题。需要通过绩效分析去发觉真正的缘故。因此，你要想明白职员是否清晰自己的绩效不佳，最好的方法是咨询他们咨询题？这些咨询题包括：“你如何明白自己的工作绩效如何？”“你如何衡量你的表现？”“当你做错事时，你如何明白？”
“叙述一下如何样才叫好的表现？”“叙述一下如何样才叫不行的表现？”在那个前提的基础上，我们来对职员的绩效进一步分析，通常，阻碍职员绩效不佳的缘故有16个，下面我逐一进行阐述。第一个缘故：职员不明白该做什么这是比较常见的缘故。职员不明白该做什么通常有四个答案：1、职员不明白什么是该做的；2、职员不明白什么时候开始；3、职员不明白什么时候终止；4、职员不明白什么才确实是完成。最后一个缘故是那个咨询题的全然缘故，不明白什么才叫完成，因此，可能的情形是，任务安排下去了，职员也在做，然而做出来的东西和经理要的东西差距专门大。知识型职员做的专门多工作差不多上制造性的工作，不像车工、钳工、木工那样有明确具体的标准，知识型职员做的工作的要求通常都在经理的脑子里，如果经理没有详细地告诉他们要做什么，那么职员是无法准确地明白什么才叫完成的。另外，你在安排工作的时候用过“不赶”、“不着急”、“你自己看着安排”如此的字眼吗？成

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