浅谈东方既白的组织管理

摘要：随着经济的迅速发展,人们生活水平不断提高,生活节奏不断加快,快餐应运而生。而中式快餐品牌东方既白,旨在为大众提供简便快捷服务与丰富营养的产品,通过薄利多销在广州南站稳住了脚跟，但根基还很薄弱，前景不太乐观。本文将通过介绍东方既白来认识它的组织文化，分析组织的管理现状，并围绕现状探讨它该如何实现组织的再管理，走出自己的春天。

关键词：东方既白、组织管理、组织、员工

组织简介

东方既白，是全球最大的餐饮集团百胜继肯德基、必胜客欢乐餐厅、必胜客宅急送、塔可钟墨西哥风情餐厅之后，在中国推出的第五大餐饮品牌，目前在广州有四家店。同时，它还是首次在中国创立的一个完全本土化的全新品牌，而并不是像之前基本是将国外一些成功、成熟的品牌移植到中国。做为肯德基的兄弟品牌，东方既白沿用了肯德基20年来在中国市场使用的管理模式，包括许多来自肯德基的管理人员，成为了东方既白品牌管理团队最核心的组成。另外，东方既白的员工培训、在营运方面的操作流程和标准也是从肯德基的标准发展而来的。例如“即买即取”的销售方式。

为了实现打造成最受国人欢迎的中式快餐品牌的这个承诺，东方既白自开业以来，一直不断调整并丰富产品的种类，确保开发出更多迎合消费者口味，而又能达到现代快餐需求的中式食品。截至2013.6.24，东方既白国内门店数量已达27家，这也是百胜餐饮了解市场，完善营运模式和培养团队的一个体现。

组织文化

一个品牌的发展必定和它的组织文化密切相关。我记得，我第一次进入东方既白餐厅的时候，首先给予我最大冲击力的就是墙壁上的书法，取自苏轼的《前赤壁赋》“客喜而笑，洗盏更酌，肴核既尽，杯盘狼藉。相与枕藉乎舟中，不知东方之既白”。这就是餐厅名字的由来，巧合的是，东方既白的掌门人叫苏敬轼。当时，我就觉得企业文化气息无处不在啊。当然，后来在餐厅接触的东西更多了，对它的文化更觉得不可思议，比如Yum、Champs冠军计划、神秘顾客、家族活动、周考核、月考核等等让我觉得留在这里太有意思了。我觉得来这里不是为了上班，而是为了和一个星期没见面的好朋友聚会。这种感觉真的很美妙，我觉得我很满足这样的企业，能感受到这样的温馨的气氛。我相信，东方既白的员工也会像我一样，会因为喜欢这么浓郁的企业文化气息而留下来的。

管理现状

我兼职是在东方既白的广州南站店进行的，所以我在这里提及到的管理现状并不能代表所有的东方既白店。广州南站东方既白店是2012年12月份开业的，而我是今年5月份加入的，所以对于刚开业时的管理现状我并不大清楚，但经过我这半年来的观察，我发现它的管理问题主要是制度不完善、企业文化不够成熟不住人和品牌知名度低这几方面。管理问题具体分析如下：

（1）制度不完善。 制度的形成只是餐厅管理之路开始的第一步，不断地完善企业的制度有利于加强管理，促进企业发展，提高经济效益。东方既白的制度不完善主要体现在订货、食品供应和员工操作等方面。有些时候，顾客需要某个餐点，餐厅库存没有该餐点的材料了或者是员工抱着“怕废弃”的心理引导顾客购买另外的餐点。订货经理估算所需货物、备货时出错了，导致接下来几天都缺货，严重影响了餐厅的正常运转。有关订货方面的制度，必须要符合存货经济进货批量基本模式假设条件，不能因为货物短缺而影响了当天营业额。员工的操作守则不够细分，没有做到真正严格要求员工，起到制度应要有的效果。对比麦当劳，他们对员工的操作守则可以严格细分到抹布具体该放在哪个位置，会使得做出来的汉堡包不一样。

（2）企业文化不够成熟。企业文化必须要以员工为中心，围绕着应如何调动员工的主动性、积极性和创造性展开的。因为员工内心自发的工作热情是企业发展取之不尽用之不竭的动力。企业文化是分内在和外在的。我认为东方既白的企业文化不成熟，是因为它没有意识到一个问题：顾客到店里购买的不只只是产品，更是一种文化。它只想到我的员工今天要完成什么任务，今天的千次目标是多少，哪样产品要实现“零废弃”的目标，没有意识到员工和顾客更深层次的需要。更多时候，内在的企业文化会比外在的来得更重要些。企业只有拥有独特的文化，员工和顾客才会在心理上产生认同感和归属感，也才会心甘情愿地追随企业。

（3）留不住人心。这是困扰一个企业生存和发展的最重要瓶颈，同时也是最难得到解决的问题。说实话，刚到东方既白时，我没有发现它存在这个问题。后来因为上级发公文下来，要求精简人员，确保每个员工都有具体的事情可做，这样下来，员工的工作量就增加了很多。原本至少有两个人干的活现在就只有一个人做了。慢慢地，员工的积极性大减，对工作怨声载道。其间也有管理层因为工作压力大另谋高就了，员工流失率持续升高。在这种情况下，员工的工作热情低，负面情绪大，这也就给管理层增加了不少难度。总而言之，缺乏驭人之道，员工的能力得不到发挥，没有从工作中获得满足感和成就感，是留不住人心的关键。

（四）品牌知名度低。东方既白作为一个探测市场反映的实体，它目前只有27家店，数量远远赶不上百胜集团旗下的其他品牌，更谈不上通过电视广告、网络、户外广告牌等方式进行宣传自己，只能依赖一些“回头客”或者一些喜欢尝鲜的顾客前来消费。严格来说，没有多少顾客是知道有东方既白的存在的。另外，作为一个新事物，人们是需要时间去接受它的，就像人们现在对肯德基的忠诚度，肯德基是花了很多时间、很多功夫建立起来的。所以，东方既白现在的品牌知名度不高也是在情理之中的。

管理评价

评价一个组织的管理，我觉得主要是看它的执行力。组织的执行力是指通过一套有效地系统、体系、组织、文化或技术操作方法等，把决策转化为结果的能力，它是组织竞争力的核心，是由流程、技能和意愿合成的。其中，流程是指组织动作流程，包括管理和业务流程；技能是指组织成员的执行能力；意愿是指员工工作的主动性和热情。[1]

在我亲身感受东方既白的组织管理过程中，我对它的执行力是持肯定态度的。先从流程上来讲，我曾因为在流程上犯错，而在上级视察时被亲自“接待”了，原因是流程规定了什么步骤在先，就不能将其他步骤挪前，否则会影响产品的口感。在餐厅里，不管是谁，只要流程出错，都会被谈话教育。所以，它的流程监督很严格。其次，是成员的执行能力，东方既白的员工是经得考验的。不是吹捧，我自认为东方既白的员工比肯德基优秀，尤其在服务、任务执行方面，这应该和店面的规模有关吧。人少，便于管理，便于任务传达和完成。最后是员工的主动性和热情，现在因为某些原因，员工开始懒散松懈了，我觉得这是个危险信号，反映了组织的问题。长期下去，将会导致组织的执行力变弱，不堪一击。每个硬币都有正反两面，组织的管理也有得失。综上所述，我认为东方既白组织管理的改善工作必须先从员工入手，稳住人心是首要任务。

管理对策

（一）作为密集型产业，我认为东方既白应该不断完善“以人为本”的人力资源管理机制、培训制度和监督引导制度。从肯德基身上我们可以看到，不断地投入资金、人力进行多方面各层次的培训是它成功的关键。东方既白可以根据员工的基本情况，从职能部门专业培训、员工岗位基础培训等入手，为员工制定一套适合每一个阶段发展的培训科目，比如，可以通过专门建立管理人员培训基地，设立一些有关于领导风格、人力成本管理、团队精神、服务沟通和有效时间管理等方面的课程，同时应建立检查监督小组，随时了解和监督员工对培训所学技能的落实和运用情况，通过培训---实践---再培训----再实践的方法不断提高员工的技能，尽量少出差错。

（二）成熟的组织文化应具备超个体的独特性、相对稳定性、融合继承性和发展性这几个特征。它应该是建立在企业精神的基础上，以完善的管理制度为依托，以鲜明的形象为载体，符合目标人群的精神和物质需要，它是一个组织的灵魂。东方既白要实现组织文化的成熟，我觉得应该这样去发展：

1.首先要让员工对东方既白的组织文化产生认同，愿意为自己的组织进行宣传。因为员工的认同和身体力行，是组织文化传播和发展的前提。管理层应该积极辅导员工关于组织文化方面的知识，让员工相信自己所在组织的文化，并用自己的热情去信仰和发展它；

2.紧紧地抓住顾客的心，让顾客接受它，喜欢上并乐于传播东方既白的组织文化。为什么很多顾客都喜欢去麦当劳、肯德基享受那并不“实惠”的食品呢？个人觉得，那是因为顾客从心底里接受了它们那么时尚简约的文化，喜欢它们在那种氛围下散发出来的文化魅力，一杯可乐、一份薯条、一份鸡米花就可以在那里感受一整个下午的时光，享受到休闲放松的生活，于是顾客们结伴而来了。我认为东方既白也可以通过这样的方式来扩大它的目标公众，让顾客觉得他来到东方既白，除了能填饱肚子之外，还可以聆听到美妙的音乐，感受到真诚友善的服务，心情愉悦。

3.让每一个踏进东方既白的人都可以意外的惊喜。包括餐点的味道、餐厅的装饰、员工身上洋溢着的文化气息和贴心细致的服务等。

（三）留不住人，是组织发展的绊脚石。根据我对东方既白的了解，我认为可以尝试通过以下途径来改善这种情况：

1.工作量要适中，排班必须要合理，管理层不能为了邀功而把营业额安排在几个人身上。没错，同样的营业额，员工精简了，支出减少了，上级看到高兴了，管理层获得了上级的认可，但员工呢？他们是和你们一起共事、奋斗的，这样真的合理吗？我觉得这个是目前最需要解决的问题。

2.用人之长，回避其短。这是用人的最基本原则，作为管理层，必须要深刻了解员工的性格和才能，让合适的人做合适的事，才能起到效果。

3.关心员工，加强与员工的交流。这是最简单但却最有效的途径，没有员工不希望得到上级的关心的。

4.管理者要言而有信。对员工说过的话一定要去做，哪怕你做的不是很理想，没有员工会介意，他们只需要看到你愿意做并去做了。

（四）关于知名度的问题，我觉得是比较容易解决的。首先，产品的质量问题必须要够硬，并让顾客们满意，记住它的味道。其次，可以通过电视广告、网络和户外广告等进行宣传。还有就是可以参与通过社会公益事业，为社会做贡献来提升它的知名度和美誉度。

启示

一个组织经营成功与否，是由很多因素造成的。对比肯德基，东方既白是不足一提的，但因为它的规模小，组织进行改革是相当容易的。通过调查，我发现进一步加强餐饮食品安全和卫生工作比其他都来得重要，尤其是在这个物质文明和精神文明高度发展的社会。肯德基的“速成鸡”事件，就是一个教训。东方既白作为一个中式快餐品牌，不应发生质量问题，或者准确来说是不能发生质量问题，要不就真的是千里之堤，溃于蚁穴，东方既白辛辛苦苦建立起来的品牌就很难救活了。

总结

调查显示，目前我国的快餐市场，78.8%为中式快餐店，而21.1%为西式快餐店。这对刚诞生的东方既白来说，显得有点无能为力。只有找出组织发展的瓶颈，并抓住机遇，将劣势转化为优势，东方既白才能更好地发展。同时，还应不断扩大品牌的影响力，增强品牌的核心竞争力，赢得更多的市场。解决了组织的内部问题，外部问题也就不是大问题了。相信东方既白可以凝聚员工的力量，加强组织管理，度过这个冬天，迎来生意盎然的春天。

参考文献：

【1】周三多，陈传明，鲁明泓.管理学.上海：复旦大学出版社，2009.6

【2】曾仕强.中国式领导---以人为本的管理艺术.北京大学出版社，2005.9

【3】王方华.现代企业管理（第二版).复旦大学出版社，2007.8

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