公立医院绩效工资分配优化策略分析

张 冉 太原市第四人民医院

【摘 要】摘要：公立医院要想高效运行，必须在医院内部建立健全绩效工资分配制度并根据实际情况加以优化，这也是人才价值在医院得以体现的具体措施。国内很多公立医院都是成立于计划经济时期，受到计划经济的影响，在当前环境下，分配制度还存在一定的不足之处，和市场经济匹配程度较低，面对激烈的市场竞争，难以有效的激发员工工作的积极性和主动性。因此我们必须研究如何优化公立医院绩效工资分配制度和措施，不断探索更科学的分配措施，以不断提升职工工作的积极性和主动性。笔者在本文中首先分析了研究公立医院绩效工资制度的重要性，然后探索了当前医院分配绩效工资存在的问题，最后就优化分配公立医院绩效工资的路径加以探讨。

【期刊名称】《现代经济信息》

【年(卷),期】2019(000)021

【总页数】1

【关键词】公立医院；绩效工资；分配优化；措施

文献识别码：A

作为人力资源管理的基础性工作之一，绩效工资及其分配制度在调动职工工作积极性上扮演着不可替代的角色，发挥着至关重要的作用。目前社会上出现很多私立医院、外资医院等，要想在激烈的竞争中胜出，必须把员工工作的主动性充分的激发，形成更好的工作氛围，而研究优化绩效工作分配措施就显得具有较强的现实意义，在本文中笔者对此进行研究和探索。

一、研究公立医院绩效工资分配制度的重要性

我们经常提到的绩效工资指的是衡量工作人员的成效和贡献，这种工资和岗位等工资较比具有较强的灵活性，通过这种工资的支付，可以极大地激发广大职工工作的积极性和主动性，以工作质量和效果拉开职工之间的收入差距。进入新世纪后，随着人们对医院要求的标准越来越高，再加上社会上出现很多私立医院和外资医院，因此公立医院面临的竞争压力更大，面对这样的市场环境，作为公立医院应该深入探讨市场经济规律，提升经济经营工作，把一些不合理的分配方式及时的清除，搭建起科学的薪酬分配制度，把全体员工工作的积极性很好的调动。

二、公立医院绩效工资分配中存在的问题

(一)存在“大锅饭”现象和“平均主义”

按照人头进行平均分配是当前很多公立医院经常采用的分配方式，出现不管工作质量如何、数量多少，工资都是一样的情况，具有非常严重的“大锅饭”现象，上班无所事事和上班勤恳工作的人员奖金一样多，甚至一些具有突出贡献什么在科研上做出极大贡献的人员也难以拿到更多奖金的现象。这样的情况对公立医院工作的积极性和主动性造成很大的影响，甚至威胁到公立医院提供的服务水平和质量，对其今后的进一步发展造成一定的阻碍。

(二)难以兼顾经济效益与社会效益

目前来讲，很多公立医院衡量绩效工资的时候常常以医院的经济指标进行简单的参考，这就导致公立医院无法有效的兼顾社会效益和经济效益，甚至二者出现很大偏差情况出现。把医院各个部门的经济指标和绩效工资分配相挂钩，就会导致一些医生变相的给患者进行重复检查、开处方等，增加患者经济负担的同时还损坏了医院的形象，严重的会出现医疗纠纷。不仅如此，要是二者直接挂钩，那么势必导致人们纷纷向经济效益较高的科室流动，不关注经济效益差的科室，最终导致科室之间发展不协调，这对公立医院的可持续发展造成严重的影响。

(三)缺少必要的绩效工资考核体系和人力支持

医院工作人员的切身利益和绩效工资的分配息息相关，只有在医院内建立科学合理的考核绩效工资的标准，在此过程中保证监督的有效性和管理的科学性，才能把从业人员工作的积极性和主动向充分的发挥。但是当前很多公立医院并没有建立起绩效考核机制，或者人事劳资部门具体执行相关的分配权力，执行过程中的考核监督不力，这就导致一些公立医院实行的绩效工资分配制度科学性不高，有序性较差。

三、公立医院绩效工资分配制度的形成

(一)合理设置岗位，科学界定绩效

作为公立医院，应该首先考虑目前岗位设置存在的合理性和科学性，综合分析各个岗位的职责，通过深入的调查研究各个岗位的内容，对每一个岗位的职责范畴重新梳理和节点，建立健全组织结构图，出台岗位说明书，明确每一个岗位、职级所需要的任职资格。不仅如此，依托岗位的实际工作情况，核定绩效情况，让能者多劳多得，让绩效充分发挥指挥棒的作用，建立起“岗位、编制、责任”对等体系。定岗定编定责后，根据医院近几年岗位绩效工资分配情况，坚持突出总量、正态分布的原则，科学划分岗位层级，制定和医院实际情况相符的岗位系数，以此作为绩效考核的基础。

(二)绩效考核

根据医院各个科室岗位实际情况，出台岗位说明书，在诸如工作质量、病人满意程度、接诊数量等指标，制定各个科室的KPI 绩效量化指标考核标准，可以按照不同的科室出台不同的标准，如行政后勤科室一般一级指标有7 个，15 个二级共性指标等，然后细致的划分一级指标和二级指标的关系，合理的划分权重，然后根据既定的权重，结合考核要求，科室主任主持本科室所有人员的考核评价工作。如建立一定时间内考核连续合格的绩效工资惩罚机制。

(三)二次分配

我们可以把二次分配作为绩效工资的有效补充，笔者建议对这种具有名校奖励性质的绩效工资由科室、医院共同管理。医院根据各个科室的实际情况，划定各个科室的二次分配总额，然后全部下发给各个科室，科室内按照每个人员的考核情况，根据岗位系数、工作量完成程度等进行科学的划分二次分配的绩效考核。

四、结语

总而言之，把绩效工资分配制度在公立医院之中制定和科学执行，可以促进全员员工工作的积极性和主动性，为社会提供更好的医疗服务，在社会上树立良好的医院形象，并自觉维护医院形象，在增加经济收入的同时还实现社会效益的提高，最终促进医院的不断发展。

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