绩效考核标准构成要素中有一项为“计分方法”，如果说“考核指标”是解决绩效考什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要，不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的绩效考核计分方法有比率法、层差法、非此即彼法、说明法、扣分法等，本文重点探讨一下比率计分法。

本文根据目标值设置个数的多少将比率法分为单目标比率法、双目标比率法、三目标比率法，又称123比率计分法：

一、单目标比率法

单目标比率法在实际操作中比较多见，操作较为简单，考虑因素较少，由实际达成值x除以目标值a得出比率，再乘以权重分k直接得出该项指标得分，公式表示为：f(x)= 注释1

应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下：

则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)= 注释2=64分

从上可见单目标比率法的优点是计算简单，操作方便，直观反映指标达成程度。如果从分数数值达成看，单目标比率法有“只要有业绩，都可得分”、“上不封顶，最低不扣分”的特点，不考虑责任底限和上限的情况。

二、双目标比率法

双目标比率法就是在单目标比率法的基础上增加一个责任底限，低于责任底限不得分，目标值为a，基本值（底限值）为b，权重分为k，公式表示为：f(x)= 注释3

应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下：

则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)= 注释4=40分

如果记得单目标法中的例子，这就会产生一个疑问：为什么同样是达成80万，为什么一个最后得分64分，一个最后得分40分呢（后者要达成92万才能得到同样的分数呢）？

——这就是双目标比率法的优势所在！双目标比率法有着显眼的底限值，从某种程度上讲加大了被考核者得分的难度，而且基本值拔得越高，得分越难。

从分数数值达成看，双目标比率法有“不超过底限值不得分”、“上不封顶，下不保底”的特点。高的越高，低的越低，如果低于底限值，还可能得负分——不仅该项指标不得分，还要倒扣分。

双目标比率法一般适用于有底限值的情况，但得分结果可能出现的范围也比较难控制，公司可根据实际需要结合说明法来约定是否上不封顶、是否得负分的情况。

三、三目标比率法

三目标比率法就是在双目标比率法的基础上再增加了一个上限值，超过上限值按上限值计（不另外赋分），目标值为a，基本值（底限值）为b，挑战值（上限值）为c，基本权重分为k，达到基本值赋分k1，达成挑战值赋分k2，（本文设k1=60%*k，k2=120%*k，当然也可根据实际需要设置其他值），公式表述分两种情况：

1）当b＜实际达成值x≤a，公式为：f(x)= 注释5

应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为80万，计分标准如下：

则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)= 注释6=40分

2）当a＜实际达成值x≤c，公式为：f(x)=注释7

应用举例：某家公司业务员的有一项考核指标“销售额达成”，本期考核实际达成值为110万，计分标准如下：

则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分

f(x)= 注释8=88分

如果从分数数字达成来看，三目标比率法得分分段为：低于基本值b得0分，刚好达到基本值b得k1分，高于基本值而低于目标值按公式1）计算得分，高于目标值而低于或等于挑战值按公式2）计算得分，高于挑战值得k2分，整个得分根据难易程度呈折线形状（故绩效管理专家胡八一先生称之为难易折线法）。

三目标比率法操作相对要复杂些，考虑的情形也比较周到，当然体现的考核文化也就要中庸一些，企业可根据实际需要决定是否采用。

以上就是123比率计分法的介绍和探讨，企业该如何选择和设定绩效考核标准的计分方法具有很大的技巧性，很多细节有待我们进一步思考。

http://www.docin.com/p-518780777.html

绩效考核标准构成要素