XX基层人才工作调研报告

　　进一步做好一般干部交流调整工作，完善干部交流调整制度，优化乡镇干部队伍结构。下面是语文迷网小编为大家带来的基层人才工作调研报告，供大家参考。
　　基层人才工作调研报告【1】　　为进一步深化基层人才工作理念，加快推进全区人才工作重心向基层板块延伸，着力强化各地人才工作规范化、制度化、科学化建设，近期区委组织部牵头区人才办有关成员单位，对部分板块开展了人才工作专题调研。现将调研情况汇报如下：
　　1.人才工作组织机构初步建成。按照《关于进一步强化各镇(街道)、开发区、高铁新城、度假区党管人才工作的实施意见(试行)》(相委办〔XX〕11号)要求，各板块成立了人才工作领导小组，由党政一把手担任领导小组组长，成员由组织、宣传、科技、财政、人社、招商等职能部门负责人组成，并在组织人事办设立办公室。此外，一些板块还单独设立了人才工作职能科室，如元和街道下设人才服务所，黄埭镇在经济发展局下设科技人才科。
　　2.科创园类人才载体初具规模。所调研板块均已建有自主、较大型人才科技工作载体。如开发区建立的相城科技创业园分为两大园区，XX年与西安交通大学苏州研究院合作成立的西交大漕湖科技园，现已入驻企业75家;总投资约8亿元的澄阳国际科创园，目前处于装饰施工阶段，预计XX年初将正式开园。高铁新城于XX年成立了数字创新创业中心，目前共引进项目团队6个。高铁新城携手太平街道合力打造的阳澄湖数字文化创意产业园，现已入驻企业150家。元和街道建立的元联科技创业园，经过5年建设，累计引进入驻企业39家。黄埭镇和中科院南京分院合作成立中科院南京分院相城健康产业育成中心。渭塘镇依托中国汽车零部件产业基地、清华大学苏州汽车研究院落户优势，建立了清华科创园，着力引进培育汽车产业发展。其中，阳澄湖数字文化创意产业园已被认定为国家级科技企业孵化器、国家数字出版基地，相城科技创业园、元联科技创业园被认定为省级科技创业园。
　　3.领军人才申报工作有序推进。所调研板块的领军人才培育申报工作主要由科技条线部门负责，其他高层次人才培育引进工作由人才办各相应职能部门分工开展。其中，开发区、高铁新城的领军人才工作由经发局负责，高技能人才等其他人才工作由社发局承担。截至目前，全区入选国家千人计划、省双创计划、姑苏领军人才计划及区科技领军人才计划共45人，其中201X年培育入选省双创计划2人、姑苏领军人才计划6人，引进国家千人计划3人、省双创计划1人。201X年，各板块申报国家及省市级科技领军人才计划项目17个，其中开发区入选3人、元和街道入选2人，高铁新城、渭塘镇、黄埭镇各入选1人。此外，所调研板块中，开发区已预选并着手培育XX年区级以上领军人才项目源6个，其中省双创计划1个、姑苏领军人才计划2个、阳澄湖科技领军人才计划3个;渭塘镇初步排摸姑苏领军人才计划项目源1个。
　　4.人才工作配套保障逐步展开。开发区对领军人才项目积极落实资金配套，累计落实人才资金1397万元。201X年，渭塘镇财政投入人才科技经费1400余万元，主要打造清华科创园和推进国家千人计划人才创业企业发展。在建立健全人才政策制定方面，高铁新城于XX年出台《苏州高铁新城扶持企业发展的若干促进政策意见(暂行)》，对企业人才提供良好的配套政策支持，并于201X年专门对苏州工业园区人才政策调研分析，目前正结合阳澄湖人才计划和高铁新城产业发展，着手制定更有针对性的专业人才政策。同时，有关板块人才公寓加快建成。开发区、太平街道和渭塘镇已分别建成人才公寓约100套、260套、100套，元和街道建设的90套人才公寓目前装修工作已全部结束，黄埭镇330余套人才公寓正在加快建设。
　　5.人才工作创新举措有益尝试。有关板块积极探索开展科技金融创新和人才交流活动，加快形成人才引进培育“虫洞效应”。高铁新城与社会资本合作成立苏州荻溪网络信息投资管理有限公司(简称“荻溪资本”)，通过重点投资TMT领域超早期项目引进培育创新创业人才。201X年，高铁新城还协助举办了“首届电商CTO高峰论坛”、“苏州高铁新城杯移动互联网创业大赛”等活动，并通过活动引进项目团队6个。201X年，高铁新城与太平街道联合成立阳澄湖数字文化创意产业园管委会，对阳澄湖数字文化创意产业园(A、B区)实行统一领导和管理，着力提高对科技人才项目的承载孵化能力。开发区拟成立相城科创园管理办公室，对澄阳国际科创园和西交大漕湖科技园统一管理。将原省级科技创业园牌子移至澄阳国际科创园，西交大漕湖科技园已递交省级科创园申报材料，同时启动创建国家级科技企业孵化器的前期准备工作，加快完善公共服务平台。
　　1. 思想解放不足，人才工作理念不新。一是重视程度不够。在部分主要领导意识中，经济工作指标是硬道理，不抓不行;而人才工作，尤其是高层次人才队伍建设周期长、投入大、产出慢，难出成绩，不愿意抓。二是战略意义认识不足。主要表现为对人才支撑引领产业转型升级、推动经济加快发展的认识还不够深入。XX年，相城区高新技术产业实现产值289亿元，占全市的比例仅为2%;占全区规模以上工业比重为%，而全市数据为%，相比而言差距比较明显。三是人才工作眼界不高、思路不宽，有畏难情绪。认为相城区产业层次不高、城市配套不够，人才难引进、留不住;已引进的人才项目缺乏好的典型示范，认为人才工作举步维艰，在主观能动性发挥上比较薄弱，创新意识不强、创新举措不足。四是企业人才工作主体意识不强。一方面企业主对人才助推企业发展作用和意义认识不深，对企业发展缺乏长期规划，存在靠短中期订单维持眼前的想法。同时，因为创新转型涉及资金、市场、时间等因素影响，信心不足。另一方面，企业对人才政策知晓度不高，人才工作具体负责人受业务能力不高和责任心不强等因素制约，也较大影响了企业人才工作的开展。
　　2.人才工作宏观统筹和顶层设计考虑不足。一是基层人才工作运行机制实效性不强。有的板块按照要求仅在形式上建立了人才工作领导小组，没有制定相应的管理运转制度，领导小组成员单位职能分工不够明晰、配合不够有力，组织部门牵头抓总作用发挥有限。二是在工作布局上缺少统筹谋划和分解落实。人才工作仅按照上级要求亦步亦趋、循规蹈矩，缺少全局性的统筹谋划和主动创新，工作成效欠优。三是人才工作部门力量比较分散，工作合力发挥不足。人才办有关部门在工作上缺乏配合意识，各自为战，沟通少、信息共享不及时，对辖区企业人才情况掌握不清，工作推进不力。
　　3.人才载体建设水平不高，承载孵化能力不强。一是现有人才载体建设水平偏低，作用发挥有限。一方面，可供利用的人才载体面积偏小。全区省级以上科技企业孵化器面积仅万平方米，相对全市孵化器面积占比仅为2%。另一方面，全区科技创业园类载体运作管理团队的专业化、规范化水平普遍不高，缺少区级层面高水平产业园示范引领，整体上对企业人才的承载孵化能力还不够强。企业科技创新平台数量偏少、质量欠优，通过研发合作助推人才集聚效应还不明显。二是综合服务平台建设滞后。高层次人才创新创业企业大多处于起步阶段，综合实力还不强，亟需科技金融等方面的保障支撑，区科技与人才综合服务平台建设仅初见雏形，相比人才企业发展需求尚显滞后。三是助推产业发展的公共服务平台比较缺乏。公共服务平台是重要的创业要素之一，可降低企业研发成本，相比园区软件评测中心、动漫公共技术服务平台、互联网数据中心等众多公共服务平台，我区专业型公共服务平台明显偏少。
　　4.人才开发模式途径单一，人才储备后继乏力。一是人才资源盘活开发不够。相比苏州大市的各区市(除姑苏区)，相城区入选国家千人计划、省双创计划、姑苏领军人才计划的科技人才数量均排名末位，且与其他区市差距明显。截至XX年底，我区自主培育入选国家千人计划仅1人，而工业园区有41人，其他区市平均6人。截至201X年上半年，我区有15人入选姑苏创新创业领军人才计划，工业园区有168人，其他区市平均48人。我区XX年至今六年间入选区级以上各类领军人才计划总数仅44人，平均每年约为7人，每个板块年均不到1人。二是引才渠道比较单一。一方面，全区各板块人才工作队伍素质还不够高，且未建立起专业引才团队。专职从事人才科技工作的各板块科技助理超过50岁的有3人，且高学历干部不多、人才科技工作经历不够丰富，其中大学学历7人、大专学历3人，近一半人员任职不到2年,岗位调整比较频繁。另一方面，引才活动平台比较单一。目前相城区领军人才引进工作，主要依托苏州国际精英创业周活动，除此之外的招才引智活动还不够多，部分板块人才断档现象明显，储备人才青黄不接。三是产业定位和规划布局不够明晰。全区产业发展规划布局未按照板块产业特色和资源优势加强引导、错位发展、塑造品牌，在国内产业行业优势特色和影响力不强，难以通过产业集群、带动形成人才集聚。
　　5.人才服务保障欠优，掣肘人才工作发展。近年来，随着我区经济社会的快速发展，高层次人才的创新创业环境得到不断优化，但是与周边地区相比，在“硬环境”和“软环境”方面仍差距明显。“硬环境”方面，主要是城市配套设施建设不够完善。与毗邻的苏州工业园区和高新区相比，相城区城市特色不甚明晰，城市功能不够完善，特别是各板块城市发展水平不均衡，商贸服务、医疗保健、生活娱乐和文化教育等社会事业发展相对滞后。例如，西交大漕湖科技园、高铁新城周边交通、商业、学校、医院、超市等配套都尚在逐步完善中，无法满足高层次人才及家人生活需求，很大程度影响引才、留才。“软环境”方面，主要是人才服务意识还不够强。在人才企业引进过程中，行政干预多、程序繁杂、手续冗长，影响了人才项目落地的效率;在企业成长过程中，积极培育引导和帮助企业成长发展的服务态度不强、举措不多，存在急功近利、引进了之的思想，还未形成求才若渴、开放包容的人才工作浓厚氛围。
　　改革呼唤人才，人才引领发展。随着党的十八届三中全会后全面深化改革的不断深入，高层次人才作为经济社会创新驱动的关键要素，相关工作已被日益放到了更为突出重要的位置。省委副书记、市委书记石泰峰同志十分重视人才工作，今年已多次赴苏州人才科技企业及科研院所开展调研并讲话，要求进一步推进体制机制创新，加快高端人才集聚。在近日赴相城的调研活动中，石书记强调，要主动适应经济发展的新常态，深化改革开放，强化创新驱动。区委曹后灵书记在区委三届八次全体(扩大)会议上也明确要求，要加快转型升级步伐，“构建科技、创新和人才三个新高地”。面对人才工作的新形势、新要求和新任务，我区只有大力实施“人才强区”战略，加快推进人才工作不断取得新突破，才能从根本上增强区域发展竞争力，加快实现相城经济社会后发崛起。
　　1. 抓思想，强理念，加速提升人才工作重要地位。相城区人才工作要呈现新面貌、再上新台阶，首先要加快人才理念的更新，认识人才工作的重要意义。一要强化基层“第一资源”优先发展理念，要深刻认识到人才是核心竞争力，抓人才就是抓经济、抓发展、抓未来。二要树立“大人才观”理念。做好引进人才与盘活本土人才资源并重、高学历人才与高技能类专家并重、坚持党管人才原则与发挥市场配置作用并重。三要创新人才开发理念，突破传统的人才引进思路，积极学习借鉴国内外先进的人才开发理念、创新模式途径，适时举办全区人才工作业务培训班，持续提高人才工作者队伍的专业素养和业务能力。
　　2. 抓机制，重谋划，推动人才工作重心下移。一要推进板块不断创新完善人才工作制度、运行机制和工作程序。明确党政主要领导对人才工作总负责、党务书记和招商中心主任分头负责抓、有关条线专职人员具体做的工作格局，进一步强化人才工作网络运行和机构职能发挥。二要推进板块加强工作研究和统筹谋划。各地要做到“三个专”，即领导班子每年至少专门召开一次党(工)委会研究人才工作、领导班子每年就某个人才工作课题作一次专题调研、领导班子成员专项挂钩联系本地区1家科技型企业和一名创新创业人才，进一步提升基层人才工作的组织水平和执行效能。三要优化产业布局、带动人才集聚。区级层面要做好产业分类布局和规划引导，各板块要根据自身行业产业特色和发展方向进一步明确产业定位布局，引导产业集群、形成人才集聚。以此进一步推动人才工作重心下移，突出并推动板块发挥在人才工作中的主体地位，构建形成区镇上下联动、左右协调、同频共振的人才工作格局。
　　3. 抓基层，增活力，激活企业人才工作内生动力。一要系统开展企业经营管理人才培育，加快企业人才工作队伍建设。系统开展企业家转型发展系列专题研修，举办民营企业家专题培训，着力提升本土企业经营管理人才的职业化水平。建立企业人才工作队伍，加强学习培训，提升人才工作专员素养。二要推进“人才强企”行动，让企业得实惠。积极组织企业开展校园招聘活动、推进“科技副总”工作、深化与清华大学等名校共建研究生挂职实践基地成效，宣传打造名校优生相城实践“星火计划”品牌，合力推进企业加快转型升级，让企业得实惠、见实效。三要加强企业人才交流活动和政策宣传。组织开展人才沙龙等形式多样的人才交流活动，加大相城人才政策宣传，大力激发企业聚才引才积极性、主动性，进一步推进人才工作重心向生产一线延伸。
　　4.抓引进，拓平台，做好高层次人才开源引育。一要加快开展科技人才招商。各板块要以招商部门为主体建立专业招才引智团队，加大学习培训和工作研究，可探索在北京、上海等人才聚集地设立办事处，直击创业创新项目源开展对接洽谈，论证成熟后引育入驻我区相应载体。二要加快研究开展科技金融创新。载体水平、产业基础和科技金融扶持，是当前创新创业人才落户考虑的三大问题。科技金融创新滞后必将影响科技人才招商。区有关部门要加快研究制定科技金融创新政策加强工作指导，板块要以高铁新城“荻溪资本”运作为借鉴，结合各板块实际加快研究开展相关工作。三要拓展搭建自主招才引智渠道和平台。携手新媒体、创投机构和科技人才中介等，认真筹划并精心组织举办首届“阳澄湖人才创智峰会”，立足相城地域特色、融合知名创智品牌资源、创新办会形式和功能内涵、实施高水平对接和跟踪服务，积极引进各类优质项目资源，为高层次人才引进工作做好开源。
　　5.抓载体，优服务，打造良好的人才创新创业环境。一要推动创新创业园区做大做强。可将澄阳国际科创园作为区级层面科创园，由区政府与开发区合力重点建设优化，做好示范引领。同时，积极发挥相城科创园管理办公室、阳澄湖数字文化创意产业园管委会等机构职能，开展省级以上科技创业园管理改革，建立完善工作运转和目标实绩考核机制，强化服务管理能力，高标准推进创新创业园区建设，打造相城创业载体品牌名片。二要推进企业孵化平台和研发机构建设升级，通过提升载体建设水平强化人才集聚能力。各板块要会同区有关部门全面排摸企业孵化平台和研发机构状况，推动研发载体人才项目合作，做强企业博士后科研工作站(创新实践基地)，加快提升企业技术中心等研发平台数量质量。引导建设一批公共服务平台，可由政府出资建设出租给企业，待企业成长壮大后适时回购。三要围绕科技人才载体，规划建设一批优质教育、医疗等重要机构设施，通过优质生活资源汇聚人气，加快推动城市功能和形象提升，进而带动引领各类人才集聚，形成良性循环。
　　6.抓考核，促实效，提升人才工作管理水平。一要在区级层面，探索开展“大人才”办公机制。将组织、科发、人社部门相关科室集中办公，经信、商务部门派员参加，有机整合资源，优化运转架构，进一步发挥对全区人才工作牵头抓总作用。二要强化督查指导机制。建立领军人才计划全年跟踪申报制度，开展重点人才项目申报跟踪通报，推动区级以上领军人才数量实现跃增。创建人才工作信息专报新媒体平台，通报各地人才工作进展，分享先进经验和前沿动态，确保人才工作部署推进有力、落实到位。三要完善分类考核。将人才科技项目核心指标纳入党建目标责任制考核内容，强化结果运用，增强主要领导党管人才意识。加大对人才载体的考核力度，研究制订考核标准，将技术集成、信息服务、资金运作、咨询服务等考核内容细化为多个量化指标。将科技人才招商工作列入各板块招商系统年度目标责任制考核，推动基层增强科技招商、人才招商理念。
　　基层人才工作调研报告【2】　　为全面准确掌握我县人才队伍建设情况，着力破解人才工作瓶颈制约，积极探索完善人才工作机制，科学预测经济社会发展对人才的需求，根据县委组织部的安排，我局及时组织人员组成专题调研组，通过发放人才统计表、到相关企业召开座谈会、走访等形式，对我县企业的人才队伍建设情况进行了深入调研。现将调研情况汇报如下：
　　近年来，我县积极实施“人才强企、人才兴企”战略，把企业人才队伍建设作为提升企业竞争力的重点来抓，初步形成了具有一定规模的、不同管理层次、不同学历结构、不同专业领域人才相结合的企业经营管理和现代服务业人才队伍。为全县工业经济的持续健康发展提供了坚强有力的人才保障。
　　在加强企业经营管理和现代服务业人才队伍建设上，我县的主要做法是：
　　(一)统一思想认识，把握人才工作方向。自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，成立了人才工作领导小组及办公机构，将人才队伍建设作为党委、政府与企业的工作重点之一，放在突出的位置来抓，领导小组成员单位积极履行工作职能，结合经济社会发展的需要，切实指导企业抓好人才的引进、选拔、使用和流动，推进人才储备和动态管理。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。同时，充分发挥党委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
　　(二)制定优惠政策，激励企业人才创业。实现工业经济和现代服务业的新发展与新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用出台了具体的政策规定。如鼓励企业引进专业技术人才。为企业专业技术人才、管理人才落实户口优惠政策及子女入学待遇;立足产业发展实际，加大职业教育力度，为产业发展储备人才;鼓励企业和社会各方面力量，挖掘和利用县外的人才和教育培训资源，与高等学校联姻，培养企业高级管理人才和科技人才，提高企业的管理水平和竞争能力;允许行政、事业单位人员选派一些懂经营、会管理的人才到企业，帮助企业发展，对选派人员实行“两不变，一优先 ”，即原有身份不变、待遇不变，提拔任用在同等条件下优先考虑。鼓励和支持应届大中专毕业生及党政机关、事业单位在职人员辞职到工业企业工作;县委、政府每年都对贡献突出的企业和企业管理人员进行表彰并给予重奖，在全县营造了亲商、重商的良好氛围。同时，企业在引进人才方面也出台了丰厚的待遇，即：高薪聘请中高管人才，实行年薪制;帮助职工解决社会保险;实行竞争上岗、企业海选提拔人才，进一步调动了职工的积极性，实现了企业人才的良性竞争，提高了企业的竞争力。
　　(三)强化招商引资，以项目建设为载体带动人才引进。近年来，县委县政府抢抓国家实施西部大开发战略的有力机遇，紧扣“大项目带动大发展”这一主题，立足于丰富的资源优势，进一步创新招商工作思路，改进招商引资方式，完善招商引资工作措施，夯实招商项目基础，改善投资服务环境，拓宽招商引资领域，有力推进了全县招商引资工作的深入开展，促进了发达地区人才和投资者到莒县创业。通过项目引进工作，在大量引进资金的同时，也大量引进了各类管理人才和专业技术人才。据统计，在工业领域吸纳落户的企业经营管理人才达50人，技术骨干人才140余人，进一步壮大和优化了莒县县工业企业经营管理人才队伍，为莒县企业的管理创新注入了活动和动力，推进了莒县的城镇化建设水平。
　　(四)加强学习培养，提高企业人才素质。通过“请进来、送出去”等方式，加大对现有人才的培训力度。一是按需开班培训，由政府相关部门根据需要组织企业管理人才进行质量管理、安全技术规范、法律法规、市场经济知识等相关的专题培训;二是通过企业内部老员工和技术骨干的“传、帮、带”，带动新员工全面熟悉相关技能，尽快成长成才，提高车间工作效率;三是听专题讲座，邀请资深专家和教授来到企业对管理人员进行学术讲座，传授经济、法律和企业管理等方面的知识。四是校企联姻，加强与专业培训学校的合作，根据需要，定期不定期组织人员到专业培训机构，进行有针对性的培训。如云南华联锌铟公司与北京百朗教育集团、深圳聚成企业管理顾问公司签订了合作协议，结合培训学校的培训计划，根据企业的需要派出企业管理人员进行培训，取得良好效果。
　　与全县经济社会发展需求和企业自身发展需要相比，我县企业经营管理和现代服务业人才队伍建设还存在一些深层次的矛盾和问题：
　　1、人才总量偏小，整体素质较低。在我县的各类企业中，高学历和高层次的人才所占比例都比较小，而且有相当部分是通过在职函授教育获得的。虽然近几年引进了大量中高管人才，但企业农民工比例仍然较大。
　　2、人才外流严重，引进比较困难。我县与周边发达地区经济收入差距较大，企业运营成本比较高，规模小，品牌弱、技术含量低，竞争力不强，对人才的吸引力不强。加上部分企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，在岗位、待遇方面做得不到位，制约了企业人才的引进，导致了一些现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才在积累了一定的工作经验和管理技能后，就想法设法辞职、跳槽，从而引起企业人才断层脱节问题突出，企业人才的流动不顺畅，严重影响了企业的稳定和发展，使企业管理进一步弱化，生产经营不正常。同时，我县现有企业大部分属于规模以下企业，管理比较粗放，对高层次人才来说，发展机会和拓展空间不足，吸引力不强，也是导致人才难以引进的一个重要原因。
　　3、企业认识不足，人才培养力度不够。我县以民营和私营为主的经济结构使得不少企业出现了管理家族化倾向，企业对培养家族外的经营管理人才重要性认识不足，认为企业管理人员懂一些基本的管理就够了，把员工培训好了跳槽反而划不来，所开展培训也仅限于政府部门要求必须开展的应知应会培训。在这种管理体制下，选拔任用单一，家族任命制，家族成员处于企业管理的核心地位，其他优秀的企业经营管理人才被隔离于企业的管理核心之外，难以实现人尽其才，也难以吸引和留住优秀的企业经营管理人才。共2页:

XX基层人才工作调研报告