让绩效考核成为业务发展的“指挥棒”

作者：徐晓军

来源：《中国农村金融》2014年第08期

        科学合理的绩效考核是推动业务健康、快速发展的有效途径。海安农村商业银行从2001年开始实施绩效考核，现已形成一套以经营管理责任书为核心，以绩效工资考核办法和百分考核办法为主要考核依据，以管理人员履职考核办法、客户经理和柜员考核办法、各类定性考核办法为主要内容的考核体系，有力地推动了各项业务的发展。至2014年3月末，全行存款总额325亿元，贷款总额204亿元，存贷款市场份额占全县三分之一以上，其中储蓄存款市场份额达45%，存贷款总量稳居全县各金融机构和江苏省长江以北县域农商行首位，被江苏省联社评为五A级农商行。

        注重考核内容的精细化

        海安农商行绩效考核坚持以效益为中心、工效挂钩的指导思想，体现基本保障、正向激励的分配原则，同时讲究贡献价值，充分调动全体员工的积极性。近年来，海安农商行绩效工资占员工收入的比重不断上升，目前绩效工资占员工总收入的65%左右。在绩效考核体系的建立上，海安农商行从总体经营发展战略着眼，本着提高整体业绩的目的，对员工进行业绩激励管理，通过考核多角度量化各岗位人员的工作量以及对利润的贡献率，实现面向企业战略、面向业务管理、面向人才激励的绩效管理模式。

        海安农商行绩效考核办法最主要的特点就是考核内容的精细化，几乎包括了经营管理的各个主要方面。海安农商行绩效考核主要分为两大模块，即机构考核和人员考核。就支行考核而言，主要侧重支行整体效益和规范管理。整体效益强调支行组织资金、清收不良资产和应收息、各项收入、利润和中间业务收入的考核，规范管理主要从节约费用、内部建设、规范化管理、文明优质服务和安全保卫等方面进行考核。为强化全行年度整体目标的实现，在绩效考核的同时，对各分支机构进行百分考核，定量计算出的绩效与百分考核得分挂钩，即计算出来的绩效工资乘以该支行的百分考核分值等于实际分配绩效工资。针对个人考核，通过绩效考核系统对柜员、客户经理的组织资金、贷款指标和业务量进行综合测算，并实行权重管理，按季考核兑现，年终根据员工的百分考核得分，确定最终绩效工资数额。对支行管理人员按年进行履职考评，考评结果与支行管理人员的绩效工资挂钩，年末根据各支行的人均绩效工资乘以管理人员加成系数，再乘以支行管理人员的履职考评分，确定其绩效工资。

让绩效考核成为业务发展的“指挥棒”