第七章企业人力资源开发与管理-

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章节课题：第七章企业人力资源开发与管理
课时:8 书写时间: 授课时间： 教师：韩思媛
本章节在教学过程中的地位作用及前后关系 ：
对企业而言，人力资源最为重要，因为人力资源是所有资源的运作者。本章通过对企业人力资源 的开发与规划，引导学生建立人力资源最优配置的原理以及企管中人资的开发与使用的基本职能。
知识、技能传授目标要求 ：
通过学习，使学生掌握企业管理中人力资源的开发与使用的基本技能。
教学重点与难点及解决方法 ：
重点：人力资源的开发、规划、评价 难点：人力资源的组织与使用效率的管理
教学手段实施设计：
讲授、案例分析、讨论。
作业辅导计划：
课后作业及案例分析。
课堂教学小结
年 月曰
课后札记： 年 月曰 系领导审批
年 月曰


教案续页
教学程序及讲授提纲或讲稿 复习上一章的内容 利用案例导入新课
7-1人力资源开发与管理概述
一、人力资源及其特点
（一）人力资源的含义
是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。
（二） 人力资源的特点
主导型、社会性、主动性、自控性、成长性
二、人力资源开发与管理的含义与内容
（一）人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和
合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。
（二） 人力资源开发与管理的主要内容
1 •人力资源的规划与决策。
2 •人员的招聘与更新。
3 •人力资源的评价。
三、人力资源开发与管理的基本原理
系统优化原理
能级对应原理
共协反应原理
系统动力原理
弹性冗余原理
互补增值原理
7-2人力资源开发
一、人力资源开发的基本途径 1•人力投入
2•人力配置
3•人力发展
4•人员激励
二、人员选聘
方法手段

讨论案例

案例讲授








讲授








案例分析讲 授




时间
































教案续页


（一）人员选聘的原则


教案续页
教学程序及讲授提纲或讲稿 1计划性原则 2.公正性原则 3 .科学性原则
. （二 二）人员选聘的程序
1. 对招聘的人员将要从事的工作进仃分析，即进仃冈位分析和冈位评价， 以确定所招聘人员必须具备的条件。 2. 由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。
3. 由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对
象、 工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。
4. 根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名。
5. 进行招聘考试。
6. 对考试合格的人员进行体检。
7. 连冋考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报
送企业人事主管。 8. 批准录用后，发录用通知书，签订劳动合冋。
（三 三）人员选聘的方法 1•背景履历分析法2•面谈法3•测验法
一.人员培训

、

（-）人员培训的内容 一
（二 二）人员培训的形式
（三 三）人员培训效果的分析评价
四、 人员激励
（一
-）现代人员激励理论 1
.内容型激励理论。 2 .过程型激励理论。
3.行为改造型激励理论。
7-3人力资源规划
、 人力资源规划的任务及内容
_ 、 人力资源规划的程序 1. 企业的战略决策分析。 2 .企业的经营环境分析。 3企业现有人力资源的状况分析。
4 .人力资源供求预测。 . 5. 总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。
6. 计划的实施和控制。 一.、 人力资源供求预测
（一
-）人力资源需求预测 方法手段


讨论案例
y 4 XOTK 1/J
案例讲授









讲授






案例分析讲 授

时间


































教案续页
1.

人力资源需求预测的内容


教案续页
教学程序及讲授提纲或讲稿 （1） （2） （3）
人力需求量预测。 人力资源环境预测。 人力合理结构预测。

方法手段

时间
讨论案例
（4）人力减员量预测和补充量预测。 2 •人力资源需求预测的方法。






定额法、任务分析法、经验比例法等。

案例讲授

（二）人力资源供给预测


1 •企业内部人力供给预测 2 •企业外部人力供给预测。


特尔菲法、时间序列预测法、因果预测法


四、人力资源规划的综合平衡


（一）人力的供求平衡


（二）总体规划与各项具体计划之间的平衡


7-4人力资源评价


一、岗位评价

（一）岗位分析 （二）岗位规范的制定 （三）岗位任职资格的评价


讲授




（四）岗位相对值的评价


二、人员素质评价


是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体的知


识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。


（一）知识技术测试





般来说， 个人的学历证书和专业证书基本上冃匕够衣明其知识与技能
水平，但是为了进行公正的选拔，或者某些岗位在知识技能上有特殊的

需要，仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试 的方法来进行测试。

案例分析讲 授


（二）心理测试


1 •魏氏成人智慧表法。2 •旺德利克人事测验法。


3 .知觉准确性测验。4.明尼苏达空间关系测试法。


5 .美国加州心理量表（CPI ）。6 .情景测试法。


教案续页

教学程序及讲授提纲或讲稿 7 .投射测试法。

三、人员绩效考评

（―）绩效考评的原则


（二） 绩效考评的内容 （三） 绩效考评的方式

（四） 绩效考评的方法


7-5人力资源的组织与使用效率管理

一、 劳动组织

（一） 劳动分工和员工配备

（二） 劳动协作和劳动组织
二、 劳动定额

（一） 劳动定额及其作用

（二） 劳动定额的构成

（三） 劳动定额的制定方法


经验估工法

统计分析法
技术测定法 劳动测量方法
现场测时

分析测时
方法手段 时间
讨论案例
案例讲授
讲授
案例分析讲
授

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