XXX有限公司

绩效管理制度

XXX管理咨询有限公司

长江公司绩效管理制度

第一章 总则

1.1绩效管理宗旨

（1）绩效管理是指通过对目标及结果的评价，建立客观公正的激励体系。

（2）建立以战略为导向的绩效系统，促进经营管理与公司的战略目标统一，员工绩效与公司绩效的统一；强化团队合作，保证公司发展战略的执行，推动企业赢得竞争。

（3）通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

（4）指导和规范公司考核管理体系的运作，激励员工主动高效、创造性地达成目标，实现人力资源开发和管理。

1.2绩效管理原则

长江公司在实施绩效管理的过程中，始终坚持公平、公正原则；客观性原则；开发沟通原则；强调结果原则；过程监控原则；持续改进原则。

1.3范围

本制度适用于长江公司总监、各部门经理及员工。

第二章 绩效管理组织和职责

2.1总经理

（1）负责公司绩效管理制度的审批。

（2）组织公司年度经营计划、各部门KPI的编制与确定。

（3）负责各部门季度与年度考核结果、干部年度素质考核结果及其运用的审批。

2.2绩效管理委员会

（1）负责审议和确定公司绩效考核总体要求、公司绩效管理政策。

（2）负责审议和确定公司层面绩效、总监、各部门的绩效考核结果。

（3）负责考核过程中发生重大争议进行最终仲裁。

2.3人力资源部

（1）负责公司、各部门、员工的绩效制度制定、推进以及考核的组织实施。

（2）负责公司、各部门及各岗位绩效考核指标制定和调整；

（3）负责部门内部员工绩效考核跟踪，接受、处理员工考核申诉。

（4）负责审核并汇总各部门的绩效考核结果，向绩效管理委员会和总经理提交审批，撰写绩效管理总结报告和简报。

（5）负责绩效考核结果的具体应用。

2.4部门经理

（1）负责部门范围内绩效管理实施工作，包括员工绩效目标制定、绩效计划、绩效辅导实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。

（2）及时完善部门及岗位绩效指标库和考核表。

（3）负责本部门内员工的考核及绩效奖金在本部门的分配。

（4）对绩效管理中出现的问题随时与人力资源部进行沟通，并提出建议。

2.5 员工

（1）明确自己业绩目标或工作要求，完成考评目标；

（2）在工作过程中与上级积极沟通，及时解决工作中发生的问题；

（3）对个人绩效结果进行自评；

（4）在评估反馈时与部门主管沟通绩效评估结果，制订业绩改进计划。

第三章 绩效管理体系

3.1不同类型员工考核周期、考核内容和挂钩方式

3.2绩效管理体系

3.3绩效考核标准分说明

3.4 绩效考核分数计算

3.4.1公司绩效考核分数计算

公司季度/年度绩效考核分数＝Σ（公司季度/年度绩效指标各单项考核得分）

各单项指标标准分即该项指标的满分，各单项指标标准分之和为100分。

3.4.2部门绩效考核分数计算

部门季度绩效考核分数 =Σ（部门季度绩效指标各单项考核得分）

业务部门年度绩效考核分数 =Σ（部门年度绩效指标各单项考核得分）

职能部门年度绩效考核分数 = 一年内部门季度绩效指标（KPI）得分的算术平均分

3.4.3员工绩效考核分数计算

(1)（副）经理、总监季度绩效考核分数 = 部门季度绩效考核分数

（副）经理、总监年度绩效考核分数 = 部门年度绩效考核分数×80% + 个人能力素质考核分数×20%

员工季度绩效考核分数 =Σ（员工季度绩效指标各单项考核得分）

(2) 业务部门员工年度绩效考核分数 = 员工年度绩效考核分数×80% + 个人能力素质考核分数×20%

业务部门员工年度绩效考核分数=Σ（员工年度绩效指标各单项考核得分）

(3) 职能部门员工年度绩效考核分数 = 员工年度绩效考核分数×70% + 个人能力素质考核分数×30%

职能部门员工年度绩效考核分数 = 一年内季度考核分数的算术平均分

3.4.4考核加减分计算

员工受到公司嘉奖或惩戒（详见长江公司员工奖惩管理制度，另行下达）时可以在当季度或年度考核周期内加减分。具体标准如下：

（1）加分项

 杰出贡献奖：一次加10分。

 贡献奖：一次加5 分。

 通报表彰：一次加2分。

（2）减分项

 记大过一次减10分。

 记过一次减5分。

 警告一次减2分。

3.5绩效成绩计算

3.5.1公司绩效考核分数与绩效等级对应关系

3.5.2部门绩效考核成绩与绩效等级对应关系

3.5.3部门内部员工绩效系数

部门内部员工季度考核等级由部门负责人根据员工绩效成绩和部门绩效系数确定，所有员工平均绩效系数应小于部门加权平均绩效系数。（具体案例见附则一说明）

3.5.4绩效系数和绩效考核等级调整说明：

（1）当绩效考核得分超过100分时，每增加20分，绩效系数增加0.05。

（2）业务部门发生亏损时，该部门当期的绩效考核等级不得评为S、A、B级。

3.5.5 绩效考核等级的说明

（1）卓越（S）：实际业绩显著超过预期计划/目标或部门/岗位职责分工的需求，在计划/目标或部门/岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。

（2）优秀（A）：实际业绩超过预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在计划/目标或部门/岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。

（3）良好（B）：实际业绩基本达到预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，没有明显的失误。

（4）合格（C）：实际业绩未完全达到预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着不足或失误。

（5）不合格（D）：实际业绩显著低于预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在多方面存在着明显的不足或失误。

第四章 绩效管理实施

绩效管理实施流程由绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效结果运用、绩效总结等构成。

4.1年度绩效计划

4.1.1每年年初，人力资源部组织召集公司领导层、各部门经理，根据公司战略发展规划、去年经营情况和对经济形势的判断，和部门经理商议，共同设定年度绩效目标和工作计划。部门负责人根据部门绩效目标和工作计划，与各岗位员工进行协商，确定员工当年的绩效目标和工作计划。

4.1.2各部门确定后，由公司绩效管理委员会审议各部门的年度和季度考核指标考核周期、考核标准分、考核目标等考核要素，并将其规划结果形成书面材料，以作为对各部门进行考核管理工作的指导文件。

4.2月度绩效跟踪

4.2.1每月月底，员工根据自己的年度任务和工作目标，对本月的工作进行总结，并拟订下月的工作计划。

4.2.2各部门经理、主管领导根据下属的工作计划和工作表现，对其绩效情况进行分析，有针对性提出绩效改进意见。

4.2.3人力资源部对各部门月度工作计划的制订和完成情况进行监督检查，及时向计划制订和执行不力的部门进行反馈提醒。

4.2.4职能部门根据《长江公司内控缺陷整改分析跟踪表》要求，跟进各部门缺陷整改工作。

4.3季度绩效管理

4.3.1 季度绩效考核的组织

由公司绩效管理委员会负责公司考核工作的组织与策划，具体工作由人力资源部承办，部门考核小组负责部门绩效考核工作的安排与落实。

4.3.2 部门绩效考核的实施步骤

4.3.3 公司考核会议

公司绩效管理委员会与各部门召开绩效沟通会，听取部门工作汇报，了解部门实际情况，分析存在问题，明确工作要求和改进措施，落实资源安排，促进各部门工作绩效的提升。

4.3.4 季度考核分析与总结

4.3.5 季度绩效改进

4.4 年度绩效管理

4.4.1年度绩效计划：每年年初公司制定年度经营目标，并下达到各部门。次年一月份人力资源部组织上年度的年度绩效考核，总监、各部门经理和员工都参与年度绩效考核。

4.4.2年度绩效考核流程：参考季度绩效管理流程执行。

4.5相关规定

4.5.1 绩效指标检讨。公司对部门年度考核指标规划建立定期检讨机制。每年6月末和12月末分别对年初部门考核规划实施情况进行分析、调整和变更。对考核指标规划进行调整，其主要依据是公司实际经营管理需要及定期经营计划开展需要。

4.5.2 绩效指标变更。当指标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要更新部门绩效指标，并取得批准，指标变更必须在考核期结束前60天提出。

4.5.3考核期内岗位变动。在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

4.5.4工作延误处罚。对各部门反馈的因其他部门协作配合不力导致本部门工作延误的，人力资源部核实确认后，可根据实际情况对所在部门责任人当期绩效考核中扣除2-10分。

4.5.5数据稽查处罚。人力资源部收到各部门提交的绩效考核表后要对数据的真实性进行稽查，人力资源部将稽查结果汇总成稽查报告发送到各部门进行通报。数据不真实每发现一处扣2分，统计口径错误发现一处扣1分。

第五章 绩效奖金计算

5.1绩效奖金计算和发放原则

职能部门各岗位的年度绩效奖金基数，由公司根据上年经营状况和当年经营目标统一确定。每季度绩效考核完成后，职能部门个人每季度绩效奖金基数按年度绩效奖金基数的1/4进行计算和预发。

业务部门各岗位的绩效奖金计算方法另按人力资源部制定的《经营业绩考核及奖励办法》执行。

5.2职能部门季度绩效奖金计算

5.2.1职能部门负责人：

个人季度绩效奖金 =个人季度绩效奖金基数X公司季度绩效系数X部门季度绩效系数

5.2.2 职能部门其他员工：

个人季度绩效奖金 =个人季度绩效奖金基数X公司季度绩效系数X个人季度绩效系数

5.3职能部门年度绩效奖金计算

5.3.1职能部门负责人：

个人年度绩效奖金 =个人年度绩效奖金基数X公司年度绩效系数X部门年度绩效系数 –已发季度绩效奖金总额

5.3.2 职能部门其他员工：

个人年度绩效奖金 =个人年度绩效奖金基数X公司年度绩效系数X个人年度绩效系数 –已发季度绩效奖金总额

5.4年度绩效奖金超发处理

根据年度绩效考核计算结果，如果员工年度绩效奖金低于已发各季度绩效奖金总额，则在下一年的季度绩效奖金中扣回超发奖金部分。

第六章 绩效沟通及绩效结果应用

6.1绩效沟通

6.1.1 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。

6.1.2 部门绩效沟通在每年度、每季度的绩效工作会议上完成，员工个人绩效沟通由各部门按照人力资源部的安排自行组织。

6.2绩效结果应用

6.2.1为员工绩效奖金发放、工资调整提供依据。

根据对公司、部门及员工的绩效考核成绩，人力资源部可依据第五章相关绩效考核对应分数计算员工的绩效奖金。

6.2.1.1季度奖金发放、工资调整

（1）对完成各项任务进度并在公司各项检查中成绩较好的部门预发奖金并通报表扬。

（2）业务人员跟不上任务进度的缓发或少发奖金；考核利润亏损的，不发奖金，在其亏损期间，从第四个月始，每月降低一级绩效工资，待其扭亏为盈并赶上进度后，补发所降工资；在业务过程中出现较严重差错的员工不发奖金，并视情节程度给予降低绩效工资及通报批评。

（3）对职能部门未完成工作目标或未按程序要求操作而发生较严重差错的员工减发或不发奖金，视情节程度给予降低绩效工资并通报批评。

6.2.1.2年度奖金发放、工资调整

（1）年度考核不合格者，下调一级绩效工资。

（2）业务部门按完成公司下达的任务指标，提取一定比例的奖金；职能部门根据履行岗位职责和年终考核结果，根据公司效益情况和业务部门的奖金情况提取一定比例的奖金。

（3）年度考核成绩卓越的员工，上调两级绩效工资，并根据《总经理奖励基金方案》进行奖励表彰。

（4）年度考核成绩优秀的员工，上调一级绩效工资，并根据《总经理奖励基金方案》进行奖励表彰。

（5）连续两年考核成绩良好者，上调一级绩效工资。

6.2.2 为公司确定员工培训需求提供依据。

每年年度考核结束后15个工作日内，人力资源部应根据每位员工的业绩完成情况、行为态度状况开展调查分析，并以此作为公司年度培训规划的依据，并制作成文件向公司总经理汇报。总经理批准员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内组织制定各岗位员工年度培训实施方案。

对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。

6.2.3为员工职位调整提供依据。

6.2.3.1员工职位调整

（1）年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩卓越的员工，人力资源部通过与该员工交流了解员工晋升潜力，结合公司需要制定员工晋升提案，报总经理审批。

（2）发生年度亏损的业务部门，公司给予部门负责人撤职或降职处理，部门内部员工进行降级处理。

6.2.3.2工作调动

（1）如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求。

（2）人力资源部通过对该员工的工作业绩、能力素质的年度考核情况作综合评估。如果人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商。

（3）经所在部门经理和目标部门经理同意后，报分管领导批准后予以实施。

6.2.3.3辞退

（1）年度考核不合格者，经调整工作岗位或进行培训后，仍无法胜任工作的，解除劳动合同。

第七章 绩效考核申述

7.1 申诉受理

7.1.1绩效反馈面谈结束后被考核人如认为考核结果显失公平公正或考核过程存在弄虚作假等行为，应先与上级管理人员沟通解决，上级管理人员应于2个工作日内予以答复。

7.1.2 如沟通仍无法解决，被考核者可以在绩效反馈面谈结束后5天内提出绩效考核申诉，申诉应填写《绩效考核申诉申请表》，以书面形式反馈给人力资源部。人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

7.2 人力资源部申诉处理程序

7.2.1 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实职员申诉事项。听取员工、同事、直接上级、分管领导和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。

7.2.2 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

7.2.3提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

7.2.4落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人，并监督落实。

第八章 附则

8.1 本制度自2017年 月 日起正式实施，同时与本规定相抵触的规定、制度即时作废。

8.2 本制度由人力资源部起草，并负责监督实施。

8.3 本制度最终解释权属公司人力资源部。

附表1：季度/年度绩效考核表

_____部门季度/年度绩效考核表

考核时间段：___ 年 季度_ 填表时间：___ __________ 考核得分：__________分

附表2：员工绩效记录卡

员工绩效记录卡

考核者（签名）：

附表4：绩效反馈面谈表

绩效反馈面谈表

附表5：绩效考核申诉表

绩效考核申诉表

申诉日期： 年 月 日

附表6：部门绩效考核结果汇总表

部门绩效考核结果汇总表

制表人： 部门负责人： 人力资源部经理： 分管领导：

附表7：公司绩效考核结果汇总表

公司绩效考核结果汇总表

制表人： 人力资源部经理： 分管领导：

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