提高领导干部学习能力

（党课讲稿）

前 言

一、学习的含义和内容

我想从几个方面来对学习和学习能力进行一个简单的剖析。什么叫“学习”呢？从甲骨文“学习”的原始意义上看，“学习”最初的含义远比我们今天大多数人理解的“学习”更为丰富。对于繁体甲骨文“学”字来讲，它分成上下两部分，下面一部分是一个人，虔诚地半跪着，举起双臂，在某一个书桌或者土台前面，上方是一个象征知识、学识和行动能力的桂冠或者是花环。也就是说，“学”的含义是一个人通过不断探索求索来增长自己知识或者见识的过程。“习”字也是分成两部分，上面部分是一只小鸟，在展开翅膀练习飞翔。下面可以理解成两重含义：一重含义可以理解成一个鸟巢，一只小鸟要离开现在已经拥挤、破旧的鸟巢，去寻找和建设一个新的鸟巢。另一重含义可以把它看成是一条蛇，如果看成一条蛇，就是这个小鸟要掌握怎么去应对生存中的威胁，去获得更大生存能力的一个过程。所以，学习实际上至少由两个紧密相连的、但又可以相对分割的过程来组成。正像孔子在《论语》里讲的，“学而时习之，不亦悦乎”。那么，学习就是通过探索知识、增长学识来开拓自己的见识和视野，从而增强自己的学习能力，掌握新的技能，来实现一种新的行为和新的结果的过程。麻省理工大学教授彼得・圣基曾经讲过，学习不应该仅仅停留在获取知识或者信息这种一般意义上，还应该包括观念和行为的转变。

因此，我个人认为，学习的真谛是促使我们每个人发生转变的一个核心过程。在我看来，这个过程将促进我们四个方面的转变：第一，促进思维的转变。也就是让我们了解客观世界、认识客观世界，在这方面的能力、见识有一个新的提升。第二，促进行动的转变。如果学习不落实到行动上，不使我们行为发生改变，我想这样的学习是没有价值的，也是不完整的。第三，促进结果的转变。也就是说像我们看到“习”字下面那一部分所表露的，无论我们是建设一个新的世界，还是促进生存能力的提高，这些都是促进我们能够改变现状，去实现我们心中理想的过程。从这个意义上讲，我们共产党是一个心怀大志的党，是为了建设社会主义、共产主义而努力奋斗的党，因此要想实现社会主义、共产主义，就要求持续不断地学习，以促进我们现在的各项事业的结果的转变。第四，促进心灵的转变。这个地方讲的心灵的转变，是指我们每个人都要走出狭隘的、自私的“心”字模式的一种禁锢，走出思维的成见，走出每一个人的局限思考，以一种更大的、崭新的视野去透视我们的学习，去掌控我们的行动，去改变结果。从某种意义上讲，心灵的转变是促进我们学习螺旋式上升最为关键的一个转折点，这是我们讲的学习的真谛。

事实上，学习的含义非常广泛，这里我简单地给大家提学习六个方面的含义：

第一，学习是跟行动、跟工作密不可分的一件事情。在这种意义上讲，现代最新的成人学习的一个原则是“行动学习”，也就是说，今天我们坐在这个地方，作为中心组的集体学习，必须要能够紧密联系我们工作的实际，转化成我们实际工作能力的提升，这样的学习才是完整的，才是有意义的，所以“学习”的第一含义就是行动学习，就是要跟我们的实际工作紧密地联系起来。

第二，全员学习。学习不是某些技术人员或专家的事，而是每一位组织成员都需要去终身实践的。

第三，终身学习。

第四，自主学习。所谓自主学习，从本质上讲非常朴素，就是学习是你自己的事情，是别人无法替代的。因此，要想提高学习的能力，必须各级领导干部亲自去实践，亲自去行动，这不是靠秘书或者其他任何人能够替代的。

第五，团队学习。现代社会极少有能够自己一个人完成所有工作的工匠式的人，那么，越来越多的是要依靠一个团队，通过团队来实现组织目标这样新型的领导。因此，让团队作为一个整体能够有效地学习，这是现代领导干部必须掌握的新的技能。

第六，10倍数的学习。当今世界一个人学不学的问题已经不是一个问题了，而是你到底学习有多快的问题。我们大家都熟知，森林中有两个人，突然蹿出一只老虎，一个人撒腿就跑，另外一个人赶紧蹲下打开自己的背包去拿跑鞋，前面那个人回过头来说，老虎来了，你怎么还不跑啊？后面那个人说，没有关系，只要我比你跑得快就行。现代社会里面，谁的学习速度快，谁就有可能在激烈的竞争中生存下来，谁学习得慢就有可能被淘汰，这已经成为一种非常现实的生存法则。西方人把这种法则称为“恐后效应”，什么叫“恐后效应”呢？在童话《艾丽斯梦游仙境》里面，艾丽斯掉到一种奇特的环境之中，在这个环境之中，如果你跑得慢，所有的东西都比你跑得快的话，整个空间都在往前移动，他必须拼命地奔跑，才能保持住现状。胡锦涛总书记在前几个月的讲话中，就讲到“要学习新的网络技术、互联网的技术。”为什么呢？因为现在网络技术、互联网的技术已经变化得太快了，它使得我们对人才、对传播、对社会的管理都发生了非常明显的变化。由于互联网技术的发展、信息通讯技术的发展，已经对我们现在管理社会事务、经济发展产生了很大的影响，所以加强这种学习的速度，比拼学习的能力，实际上成为了获得生存和发展的一个关键。

二、个体学习力的转式模型

有的人学习能力强，有的人学习能力不强，原因是什么呢？我在2004年基于对成人学习理论的综合，提出来个体学习力的转式模型。按照这个模型，我个人认为，学习力实际上是一个可以通过学习、思考去提高、改变的东西，它不是像一些人说的人到了35岁学习能力就下降了，事实上这是一个很大的误区。现在成人学习的结果表明，甚至到了50岁，你的学习能力都没有显著下降。事实上在30岁到50岁之间，是成年人学习能力最强的一个时期。为什么很多人感觉自己学不动了，好像学习能力下降了，实际上这是我们心理上、认识上的误区。我们必须要走出这个误区，才能重新让自己正处于学习高峰的能量充分地释放出来、激发出来。

因为我今天给大家讲提高学习能力的建议，是基于个人学习力的转式模型来提的，所以我想花几分钟时间给大家简单介绍个体学习力的模型，让大家也来了解、认识自己学习力的构成。

首先，学习力的核心就像一颗晶莹剔透的钻石，这种钻石是由三个部分紧密结合在一起的。作为基础的一部分就是学习的动力。全国人大副委员长成思危教授在广东省领导干部的岭南讲坛上讲过，学习的问题实际上是人的一种本能、人的一种天性。我们生下来就会学习，人类社会也不断在学习。前面我也分析了，我们党也是非常重视学习、善于学习的，其实这源于我们每一个人、每一个组织都有所追求，我们每个人都有学习的动力。当你想改变自己的生存现状，当你想创造一个新的事物，当你想执政为民，改变我们某些落后的或者不合理的现象时，实际上这就产生了学习的动力。个人学习的动力发端于个人的一些动机，如果你的动机强烈，学习的动力就强。党的几代领导集体，无论是毛泽东主席，还是邓小平同志，实际上都有胸怀天下的紧迫感，都有一种想尽快、尽好建设社会主义社会这样一种动机、动力，所以他们在日理万机、非常繁忙的情况下，依然成为学习的表率，我觉得这就是一些很好的例子。在现代社会里面，这样的例子比比皆是，很多人出于改变自己生活状态的这样一种动机，出于想创造的一种热情渴望，焕发出很大的学习动力。

除了动机外，学习的动力还有另外两个牵引的指标，一是愿景。什么叫愿景？愿景是我们发自内心深处、渴望实现的一种景象。比尔・盖茨在十几岁从大学辍学的时候就有一个梦想，让全世界每个家庭里面都摆上个人电脑，个人电脑跑的都是微软的操作系统。为了这个梦想，他能够不断地建立起微软的帝国。就是说，只要你心中充满了渴望，充满了热情，你就会有源源不断的学习动力。还有一个牵引的指标就是目标。目标是在愿景之下的，跟我们的行动贴得更紧，是愿景转化到行动计划的一个个重要的里程碑。所以，它也是我们学习动力的一个源泉。你有一个短期的目标，比如说要通过计算机考试，要通过英语几级的考试，那么这些短期的小的目标，就会成为学习的一个拉动力，但是它的强烈程度、持久性，比动机和愿景要差很多。

有了动力之后，实际上我们还要具备学习的能力，这是第二个方面。也就是说，你会不会学习。实际上我们从小到大，已经学到了很多东西，但是现代学习理论的研究表明，我们成年人每个人所发挥的能力，其实还不到自己潜能的10%，只占非常小的一部分。为什么？一方面跟我们的动力有关系，另外一方面也跟我们能力有很大的关系。在能力这方面，最主要的就是大家都能很自然地想到的，有一些学习的方法、技巧。

实际上，要改善你的学习能力，还有另外两个牵引力，一个牵引力就是硬的工具和方法。比如说你要记单词，用一些简单的工具就能极大地提高记单词的能力。一种是脑图的方法，就是以一个主题为中心，把你能想象到的所有的跟它相关联的主题词都连接在这个中心上。它是符合大脑记忆规律的一种工具。借助脑图的规律，就可以提高记忆能力。还有，想让它记得很持久很牢固，那么你就可以做一个卡片盒，按照一天、两天、一个星期、一个月的方式组合起来，当天的记忆是进入你的瞬间记忆，两天的记忆进入你的工作记忆，一个月的记忆就会进入到你永久的记忆。这样一种模式就符合我们大脑记忆学习规律，所以一些简单的工具就可以提高我们学习的能力。

另外，我认为，可能有更大的生产力的是一些软性的心智模式，就是束缚头脑思维的这种成见，这种规则，这种假设。我们来分享一个小故事。有一个美国人，他以一个椰子9美元的价格，倒腾进来一大批椰子，然后再以一个椰子6美元的价格卖出，9美元买进，6美元卖出，这么倒腾倒腾，他就成了百万富翁了。这样一个问题我曾经在很多场合问，他是怎么做到的？一开始看起来有点不太可能，因为这有悖常理啊，但这可以激发出人们的创造力，使人们想出很多的办法。有人说他是在椰子上做广告，主要是卖广告的钱，不是卖椰子的钱，有人讲他是用椰子的低价销售来吸收人流，来产生其他的搭配或者销售等，有很多这种创造性的说法。

实际情况是什么呢？实际情况是，这个美国人是一个亿万富翁，亿万富翁要做慈善事业，做一些有利于贫民的平抑物价的事，所以他就买进很多的椰子，然后再用6美元低价格卖出，每个椰子赔3美元，赔了很多，慢慢地他就从亿万富翁变成百万富翁了。类似这样的现象，表面有悖我们的心智，实际上自己内心里面一些成见、一些假设错了，一些规则错了。包括现在我们一些成年人，现在大家来看80后的人，有很多事情大家觉得不能理解，实际上不是他们错了，而是我们的心智模式要去调整。这是改善我们学习能力的三个指针或者是三个牵引的绳索。

学习力的第三个要素是学习的毅力。因为学习不是一个短期的事，是一个终身的学习，是一个10倍数的学习。它一定不是一个阶段性的，或者也不是一个短期的行为，它要持续不断地进行下去。这时候，比拼的就是毅力的问题。我想，学习的毅力是长期下来每个人产生结果差异的要素。学习的毅力实际上来自于两点，一是焕发我们的学习热情，要有乐趣；二是学习要成为我们日常生活中的习惯。当学习成为你的习惯以后，你就不觉得学习是一个很痛苦的或者琐碎的、复杂的工作，而是一种自然而然的生存状态。这时候就真正进入到终身学习、活到老学到老的境界了。当然，热情也是很重要的，你不要把学习变成很枯燥的事情。在保持先进性教育期间，有一个单位我觉得做得蛮有意思的，一般单位就是进行集体学习、讨论、写心得体会等这样一些传统的方式，而他们则把类似游戏、讲故事、参与活动这样的一些方式，把现在最新的一些学习技术融入到教育里面去，让大家觉得不是简单地坐在那里听几个小时的报告，而是让每一个人都亲自参与进来，在这里面感到一些乐趣。这事实上对于培养学习的习惯、提高学习自觉性具有很重要的意义。

前面讲了学习是四重转变，这四重转变实际上也是一个非常快乐的事情，就像孔子讲的“学而时习之，不亦悦乎”，这是一件很高兴的事情。可惜的是，今天大家能够想到的跟学习相关的格言，都是跟痛苦有关的。像“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”；形容一个人爱学习或者学习有毅力叫“头悬梁，锥刺骨”，得用这样一种酷刑让我们学习。现在有很多小孩子不爱学习，大人都得拿着鞭子或者拿着棍子在旁边督促他们学习。

我跟大家分享一个我个人亲身的经历。我女儿六七岁的时候，我们一叫她学习，她就开始产生逆反心理，“哎呀，怎么又要学习了？”因为她觉得学习跟玩是隔离开来的，产生逆反的情绪或者厌烦的心理。我说，“好吧，我们做游戏吧，我们玩儿吧！”我们就把数学的一些原理、语文的一些原理、英语融入到游戏当中。比如说给她买了迪斯尼神奇书，小孩子看动画片的过程中，自觉不自觉地学到很多的词语，学到很多句型，学到表达的方式。一开始她不张嘴，我也不去强迫她，动画片很有意思，看了很久以后，她自然就会产生一种很爱看的情绪。她自己就要求说，我能不能再看看？这样就产生一种学习的热情，久而久之就形成一种习惯。

三、如何提高学习能力

下面，我想从四个方面来对领导干部学习能力提一些行动的建议，分成四个方面。

首先，树立强烈的学习氛围。

大家可以想像一座浮在水面的冰山，把这座冰山看成我们每个人的表现，冰山浮在水面的一部分是我们的行为表现，是我们的能力水平，每个人都是有差异的。但这些能力和水平是由什么来决定的？是由冰山在水面下的那些部分，包括思维方式和内在习惯，这是最贴近你的能力和表现的一层。再往下是个人的价值观，这种东西是更为持久、更为隐含的。再往下最深层的是我们每个人的动机。每个人都是这样一座冰山，它漂浮在一个环境里面，这种环境就是我们现在要针对的第一个方面的问题，为了树立强烈的学习氛围，我们要从四个方面着手。

（一）各级领导尤其是一把手和领导班子要率先垂范。有人讲，组织的文化实际上就是领导的文化，领导倡导什么，他的行动体现什么，这个组织就会有什么样的行为。清华大学有一个校训叫做“行胜于言”，也就是说行动比言语更有效率。在企业里面，在党政府机关里面，如果这个领导人喜欢打羽毛球，那么你看吧，这个单位很可能都是羽毛球的高手，或者羽毛球运动开展得比较轰轰烈烈。如果这个人喜欢讲排场，走到哪儿都喜欢前呼后拥，你看这个单位内部大家都是等级森严，都会比较重视迎来送往。领导干部树立什么样的形象，以什么样的行动展现给下属，下属就会有什么样的行为。所以，要想树立强烈的学习氛围，领导干部就要率先垂范。在这方面，像胡锦涛总书记他们这一代领导集体亲身实践，长期坚持集体学习，为全国人民、为各级政府的领导班子树立了很好的榜样。

（二）要建立学习的制度和规范。因为环境有时候是软的，当有了一些制度，有了一些规范的时候，那么就比没有制度的时候能够更为长期地坚持。我给大家讲一个例子，国内有一个企业叫“江淮汽车”，发展非常快，已经成为安徽省的经济支柱。为什么它发展这么快呢？其实很简单，就是重视职工的学习、职工的教育。如果只有领导人倡导了，率先垂范了，有时候还不行。怎么办呢？他们突出一个非常简单的制度，叫做“40+4”，每周工作40小时，再额外拿出4小时进行学习。这一制度一下子坚持了十几年，现在“江淮汽车”员工的素质已经是今非昔比了，公司的自主创新能力已经取得了飞速发展。所以我想，我们的一些制度、一些规范对于我们领导机关、领导干部强化学习来讲，具有非常重要的意义。

（三）要建立环境和机制，建立适宜的激励和考核体系。也就是说，如果在选拔干部的时候重视的是干部的学习能力，选拔出来的干部都是学习能力很强的人，那么他们就会成为组织学习能力提升的非常重要的关键。像大家熟知的“联想集团”的总裁柳传志选人的标准只有三条，这三条非常朴素，保证选出的人都是学习能力很强的人。第一条是看这个人有没有事业心，想不想干一番事业。如果他干完自己的一摊事就完了，这样的人就没有上进心，没有动力，这样的人学习能力不强。第二条是看这个人有没有自知之明。自知之明是我们每个人知道自己哪儿强哪儿弱。知道以后，就有弥补这个差距的动力，就会有很强的学习动力。有自知之明以后，就能鉴明别人的长处和短处，能够实现团队学习，也能提高学习能力，这样的人学习能力也强。第三个选人的标准是看这个人有没有总结的能力。总结能力是从我们过去的经历中学习的一个非常重要的能力，它能保证我们不犯过去曾经犯过的错误，保证我们举一反三，所以这样的人学习能力也很强。事实上，你看柳传志只用了三条朴素的标准就选出一些学习能力很强的人。所以我们在领导干部选拔的过程中，如果能够重视学习，重视学习能力，只要有这么一个标杆、一个导向，那就会产生很强的带动作用，形成很强的学习氛围。

（四）要营造氛围。可以营造企业组织文化的氛围，营造一些宣传推广的氛围，还要建立学习的基础设施，就是学习的硬件、软件的平台，让大家有学习的空间和时间，我想这些都是让学习氛围能够浓厚的一些举措。

其次，激活学习的热情，实现自主学习。

在这方面，我也想给大家提四个方面的建议。第一个就是我们为什么会感觉到自己的学习能力下样了，尤其是成年人？是因为我们的好奇心被扼杀了，问问题的能力降低了，我们被自己的面子给陷害了。所以我想，要想维持很强的学习热情，一要保持好奇心，善于提问题；二要平衡需求，不偏不倚，平衡我们的动机和需求；三要树立危机意识和竞争意识；四要理清个人的愿景，不断地超越自我。

下面，我想简单地就这四个方面稍微地展开一下：

（一）好奇心是人类学习的第一要素。为什么我们中华民族要发射“神舟五号”、“神舟六号”？为什么要探月？其实都源于我们人类对于未知事件的一种好奇。因为我们想了解那些星星里面到底有没有白兔？有没有嫦娥？有没有桂花树？小孩子刚出生的时候，在一个摇篮里，就想把手伸出去，想爬出去。为什么呢？因为他对摇篮外面的世界很好奇。因此，保持强烈的好奇心的幼儿或者是青少年是学习能力最强的人，也是最好的学习者。成年后，人的好奇心会减弱，为什么呢？因为你知道了一些东西，慢慢地就觉得不用再去问那么多为什么了。尤其是我前面讲到的面子问题，成年人受过高等教育，尤其是做了领导干部以后，大家都知道不能乱提问题，如果提出很傻的问题，那不叫人耻笑吗？那不就会侵害领导者的权威，影响领导者的形象嘛！所以大家就不愿意去问问题，不愿意去问为什么，不愿意去问一些真正的但是表面看起来很奇怪的问题。这样的话，我们成人的学习能力就会受到扼杀，不是说自己的机能上有降低，而是说本身表现的有很大的降低。所以有人就问爱因斯坦，说你为什么有这么强的学习能力和创造力呢？爱因斯坦回答就一句话：是因为我敢问一些看起来很傻的问题，其他成年人不屑于问这样的问题，但是我敢于问，这就是问题的根本。一些伟大的科学家、艺术家始终保持强烈的好奇心，所以他们能够不断地保持学习的能力。

另外，保持开放的心态也是非常重要的。如果你有了自私，有了封闭，有了自我，就会产生恐惧，产生冷漠，产生规避和贪图安逸，这样形形色色的心理障碍就会扼杀我们的好奇心，就会影响到我们学习的能力。尤其在当今时代，经济、政治、社会、文化、技术各个方面都在发生日新月异的变化，如果没有开放的心态，就会严重地影响到我们各级干部的学习能力。

（二）需求是产生动机的基础。美国学者马斯洛的《需求层次论》把个人需求分成五个层次，最底下的一层是生存和安全的需求，就是一个人要吃饱穿暖，如果一个人到了吃不饱穿不暖的地步了，会做出很极端的事情来，这个社会就会产生动乱，就会很危险。再一个就是社交和归属感，一定要属于一个圈子，要属于一个组织，要有朋友之间的交流。如果没有这种需求了，就会产生“套中人”，自我封闭，不跟大家交往了，对组织非常冷淡，没有任何承诺，即使到这个政府单位来上班，也是当一天和尚撞一天钟。为什么呢？因为他没有这种需求了，或者说这个需求很大，那么就会产生极端的行为。第三种需求就是成就感，也就是说你想做成一件事情，而不是简单混日子。如果这个人觉得三十五六了，或者是年龄到了，已经提不上去了，算了，也没有什么大发展了，就混日子吧，成就感缺乏了，就会产生没有朝气、安于现状、得过且过的行为。再往上面就是权利动机，权利动机是我想控制某件事情，有影响权利的需求。有些人是没有权利需求的，他就会随意，对制度、规则都会产生藐视或淡漠的行为。如果没有人有权利欲望，整个组织可能会没有秩序，或者是没有效率；权利欲望太大了也不行，待会再分析一下。最高一层需求是自我实现。自我实现是一种不断地精益求精、“百尺竿头更进一步”的追求和发展。如果没有这样的发展，没有这样的需求，那么就不会取得持续的成功或者是大成功，只能取得小成功或者是阶段性的成功。

我认为五个方面不是一种排他的或是一种递进的关系。虽然马斯洛说在某种情况之下，人的某种需求会占主导，但是我个人认为，一个发展良好的人、一个可持续发展的人，实际上必须讲究需求的平衡。如果这五个方面的需求过于强烈，也会产生很大的问题。如果对社交和归属感的需求非常强烈，他就会非常在意别人对他的评价，凡事要看别人脸色行事，失去自我；如果权利欲望过于强烈，就会产生独裁、控制、强迫或者是搞政治手腕；如果自我实现需求过于强大，就会产生狂妄自大，或者是精神分裂。因此我们认为，需求动机重点讲究的是不偏不倚，重在平衡。生存、发展是最基本的需求，我们要靠自己的本能维持这样的需求，但是又不能走极端。在社交和归属感上我们一定要有需求，但是又不能失去自我，我们要讲究原则，讲究和谐；在成就感方面，要依靠团队去创造；在权利动机方面要讲究民主；在自我实现方面要不断达到目标，并实现自我超越。

（三）树立危机意识和竞争意识。有人认为，现在谈危机感、竞争意识为时过早，我自己并不这么看。为什么？在很多交流的场合我发现，现在包括我们的社会、政府已经开始面临着很剧烈的变革压力。2005年我去维也纳的时候，大家对中国的关注突出表现在两个方面，一个方面他们觉得现在中国的商品满世界都是，尤其是纺织品、小商品，到了一个城市、地区或者国家，就会把当地的生态完全摧毁。为什么？极端便宜，式样又很多。很多人觉得，中国的威胁已经切实存在了，他们欢迎中国强大，但是又很本能地产生惧怕心理。因为廉价商品会直接对他们底层的工业造成很严重的侵蚀，那么政府就会受到很大的压力，所以我们中国提出自主创新，就要摆脱这种简单的低层次商品入侵的国际扩张模式。外国人对中国关注的第二个方面是中国的社会解放运动。他们认为传统的共产主义的约束力正在降低，包括我跟北京团市委的一些同志进行交流，大家也感到，共青团现在的工作也遇到了一些挑战，共青团对青年的吸引力在下降，活动不能吸引青年的眼球和热情，共产主义的意识在慢慢淡化。部分领导干部的政治素养、政治觉悟、政治热情下降，社会解放一方面体现在多元化，但是另一方面又必须讲究和谐，如果不和谐，无论是哪个宗教占据了主流，还是哪个社会阶层的利益诉求占了控制地位，整个社会、整个国家都会产生很严重的问题。

所以，现代社会面临巨大的不确定性，造成政府部门不会再是一个安安稳稳的铁饭碗和官衙门，政府部门的改革一定会在不久的将来成为现实的存在。我们看国际上的一些例子，像澳大利亚税务总局在过去几十年的时间里面都是传统的官僚制机构，办事效率非常缓慢，但随着在上世纪八十年代中后期澳大利亚推行政府机构改革和税务改革，他们税务总局的公务人员受到了严重冲击，凡是不能掌握新的技能的人，在工作中都产生了非常大的压力，甚至被裁员。现在无论是美国政府、加拿大政府，还是西方一些国家的政府，越来越多强调运用私人企业的管理方式来进行政府的管理，以提高效率，改善社会的公共服务。随着中国快速的发展，这样一些变化也会很快成为现实。在这种大背景之下，就像我们前面讲的那个小故事，丛林里面的两个人一样，谁能够率先察觉变化并且及早应变，谁就能在竞争中脱颖而出。如果谁没有能力学得更快，就有可能受到威胁。

有时候我们要反问一下，自己会成为温水中的青蛙吗？这个源自生物学上一个真实的实验，生物学家把青蛙放在凉水中，然后底下用文火慢慢加热，这样水的温度变化是非常缓慢的，青蛙在水温慢慢升高的环境中，实际上察觉不到外面环境的变化。它在里面游得怡然自得，直到水温已经很热，周围冒起泡泡来了，青蛙这时候想要跳出热水，脱离危险，但不幸的是，它的肌肉和内在器官已经让热水给熏得完全丧失了行动能力，最后被活活煮死。因此，当外界发生很剧烈的变化，我们身处其中又没有办法察觉的时候，无论是组织、还是个人都有可能成为温水中的青蛙。这种例子其实在国际上比比皆是。法国大革命，实际上源自咖啡馆里知识分子、左翼阶层的思潮。十六世纪天主教派的改革，也是源自马丁路德・金的运动。前不久丹麦首都的骚乱，也是源自一些很微小的事件。这些事件不是偶然的，都是有着缓慢的发生根本性变革的一种征兆。所以，每一个公务人员，尤其是领导干部，必须树立竞争意识、危机意识，时刻反思自己，环境中有没有一些悄然发生的致命性的威胁，我们必须及早采取行动，才能够做到有备无患。我想新一代中央集体提出加强党的执政能力建设，加强和谐社会建设，也都是预先看到了，如果社会快速发展，不和谐、不平衡将酿成社会动乱，社会发展就会受到障碍，这是未雨绸缪的远见。我们每个人都应该树立这种危机意识，及早去应变。

（四）理清个人愿景，实现自我超越。愿景这个词是舶来词，在台湾是比较流行。去年连战访问大陆，跟胡锦涛主席发表声明，其中就提到愿景这个词。我们很多人可能还不太习惯这个词。所谓愿景，就是你真心渴望实现的景象。好比说对一只毛毛虫来讲，它的愿景不是说成为一个更大的毛毛虫，而是成为一只美丽的蝴蝶。这是它发自内心、渴望实现的未来的景象，而且是跟现在的景象有明显区别的一种景象。所以，愿景跟目标是两码事，比如说每年我区内的国民生产总值达到多少，这是目标，但愿景是比如要把我区建设成一种什么样的环境、状态，未来的十年、二十年以后怎么样。

大家都了解橡皮筋的结构，假设我现在手上撑开了一根橡皮筋，我的手代表我现在的状态，上面代表我的愿景，当我的愿景越高的时候，橡皮筋下面的张力就会越大。如果我这个愿景非常坚定，我就想实现这样的一个景象，那么这个张力就会产生一种创造性的张力，就让你改变现状，让下面的手慢慢靠近上面的这个，就改变你的现状，逼近你的愿景，这是创造性的张力。这是愿景对于我们每个人和组织产生很大推动的理论上的一个根源。

当然，如果你的愿景不是特别坚定，那么，也有可能说，这个是不是不太现实，或者是过高啊，那么慢慢把目标调低一点吧，这叫目标侵蚀，这叫情绪性张力。这样的话，可能对你的现状没有任何的影响。我们很多人都有过减肥的经历，先制定一个很雄伟的计划，每天要跑步一个小时。结果，工作一忙，这个星期只跑了三天，说算了，看来每天都跑步一小时的计划不现实。那么每周跑三天好了，可是过了几个星期以后才发现，也许连三天都跑不到，只跑一天。最后目标变为干脆不锻炼好了。愿景要产生力量，必须是一种坚定的、清晰的，是你发自内心想要的、没有任何借口的一种景象。利用愿景实际上也是建设学习型领导班子的一种重要工具和方法。

再次，提高领导干部学习能力，要掌握现代的学习方法。

我们必须根据成年人学习的特性采用正确的学习方法，才能够提高学习能力和学习效果。根据现在的学习理论研究，成人学习具有四个方面的特性：一是成年人具有独立的不断强化自我指导的个性。这种个性是不断强化、可以指导自我行动的。二是成年人具有丰富多样并且个性化鲜明的经验。每一个人都有自己现有的一些知识，独特的阅历、经历，这些知识和经验就成为学习的一个影响因素。三是学习目的明确。成年人学习不像小孩，泛泛的什么都学，以及时有用为取向。什么叫及时呢？就是到眼前了才去学，缺啥补啥，学习有用的，以解决问题为核心。四是学习能力并不随年龄的增长而明显下降。我前面讲了，30岁到50岁，50岁以后，由于我们一些机能退化，可能从机能上有下降，但是学习能力并没有明显降低，在某些方面还具有优势。比如说机械记忆能力，虽然记忆的功能到了50岁以后会下降，但是我们依然有明显的独特的优势，为什么70、80岁的人学英语都能通过几级考试，其实那是很正常的，只要你愿意，完全有可能做到。

基于成人学习的这四个特点，我们可以找到三个方面的最新的学习方法：

（一）自主学习。什么叫自主学习呢？就是把学习者放在主角，放在主要的位置，让他们自己管理自己的学习。当然，前提是引导者必须激发个体学习的动力和热情，从“要我学”变成“我要学”。“我要学”和“要我学”的状态，效果是有天壤之别的。另外，作为引导者来讲，必须激活学习者的实践经验，并且要引导他们去克服形成模式的障碍。所以，我认为有效的学习不是以传授知识为主的讲座报告。真正有效的学习方式是引导，是教练，是让在座的各位成为学习的主角。我是引导者，我要引导出一种环境、一种氛围。当然，这种学习可能会受到空间参与者的影响，不适应于太大规模。现在效果比较好的学习培训，都会是30个人以内，最多不能超过50个人。一般是圆桌的方式，甚至是完全没有桌子，让大家在里面参与互动，这就是自主学习的一个体现。也就是说，让学习者成为主角，让老师从传道授业解惑变成引导辅助和教练。

（二）行动学习。我去国外一些企业调研，发现他们在培训方面，跟我们中国很多企业的培训方式是完全不一样的。我们企业的培训就是请专家过来给大家讲讲课，或者是送去学校参加进修、读MBA之类的，这些东西是有效，但它的效果有点象隔靴搔痒。有的时候学院里的老师讲的东西跟现实生活有很大差距，完全不能够运用到实际工作当中去。怎么解决这个问题？怎么提高学习的效果？对于成年人学习来讲，必须要有很明确的目标，学习就是跟你的工作紧密相关的，紧紧围绕你的任务和核心问题。

中国政府曾经派人到美国哈佛大学、耶鲁大学等一些大学去学习政府管理，那里的老师上课不像中国老师一样，只是给大家灌输，而是全都采用讨论式的方式。有一年麻省理工大学的一个教授到北京来组织一个研讨会。作为组织者，我以为就是大师给讲课，就跟某个大学教授一块去了。到了会场，我们一下子就傻眼了，为什么？这个会场没有桌子，就摆了一些椅子。那个教授立马就急了，把领班的叫来，说你们怎么回事，怎么不给我们准备桌子啊？没有桌子怎么学习？这时候领班就告诉，这种摆法是国外的那个教授提出的。结果，大家上来以后，就坐在一起，你谈谈你的看法，他谈谈他的看法，整个过程，大师讲了没有多少句话，都是大家在谈自己的事情，在一起分享，并相互研讨。不仅如此，国外的学习还要求去挂职，深入到政府、单位的实际工作中去体验。在工作中学习，从行动中学习，这种效果最佳。

（三）团队学习。一是要把团队作为一个基本的学习单位，另外一个就是要让团队成员共同学习、相互学习。这是成人学习最佳的学习实践。

以上三个方面的学习方式如果能运用到我们领导干部的学习中，我相信会产生很好的效果，学习就不是呆板的、被动的、机械的，而是变成自己内心真正想要的、亲身参与的、跟你的实际工作紧密相关的，你跟你的学习伙伴相互激励、相互促进的一种很有乐趣的行为。

最后，就是建立机制。

我想，咱们一方面要靠学习方法的改变带来学习的热情，另外一方面必须要养成持续学习、终身学习的习惯。在这个方面，大家不要认为习惯的养成是很困难的。我告诉大家，最新的研究成果表明，你真想养成一个习惯，其实非常简单，只要三个星期就足够了，21天的时间就可以促使人养成一个习惯。当然你要让这个习惯持久下去，可能就要90天的时间，也就是说，用3个月的时间你就能够养成一个非常有效的良好的持续的习惯。当然，在这21天的过程中，你要采取一定的措施，不断去激励自己坚持到底，并不断地重复强化。所以我想，这样一些学习习惯是我们建立起持续的学习机制的重要基础。

四、如何打造学习型领导班子

在领导班子中间，在一个组织里面，现在的领导或者叫未来的领导，或者叫新型的领导，必须掌握一些新的决策，具备一些新的技能。在这方面，中国古人有论述，现代最新的管理学的研究也有论述。

中国古人将领导分成三大类。第一大类叫下君，下君就是最起码的，可能是不称职的领导。这种领导是什么样呢？把自己的才能充分发挥出来，一个人能干三四个人的活，这样的领导其实根本不称职。你浑身是铁，能打几根钉啊？光靠自己的能力，独善其身、独来独往的角色已经不适应现在的社会了。不说超人不存在，即使存在，他也不是好的领导。那么，称职的或者是最起码的领导是什么呢？叫中君。中君就是要把大家的力量、别人的力量综合起来，利用到极致。这时候你就可以实现一种众人的力量，能够实现更大组织的超乎个人能力极限的目标。这还不是最高的领导，最高境界的领导叫上君，上君叫尽人之智。这个智，我们要全面理解，因为古人比较简化，我认为这一方面说的是知识，要发挥别人的知识。现在在机关里面，知识的传承做得相当不好，体现在领导干部的任命、工作人员的任命流动性比较强，又没有很好的知识传承的机制，这就造成了原来有的人干得不错，一旦他走了以后，新的人就要重新去摸索，没有知识的传承。另外一点，就是一个人即使干得不错，他的知识也没办法跟大家共享。为什么这个区发展这么好，它的心得、经验、知识是什么呢？没有人能够学得会，没有人能够了解到，甚至有的人会排挤、控制、占有这个私人的知识。当然，在政府机关里面，很多知识的创新也做得非常不够，大家力求稳妥，只要不犯错就好了，都想着千万不要去创新。我想这些就不能够尽人之智。智的第二个理解，实际上说我们的心智是我们的愿景，是我们的渴望。让大家的热情把它点燃，把它发挥到极致。去年是纪念长征胜利70周年，我们知道，长征中30万工农红军从瑞金出发，到了陕北，就剩下3万人。这么多人抛头颅、洒热血，经历艰难险阻，为什么？实际上是人的一种热情，人的一种渴望，人的信念、志向。我觉得老一代领导集体就是尽人之智了，所以才能成就新中国的大业。现在的新一代中央领导集体强调自主创新，强调勇于创新实践，也是要达到尽人之智的境地。

西方最新的领导学研究表明，领导要承担三种新的角色，一是学习的教练。领导不能亲自下场打球，就是你的技能好，亲自去打球，那可能这个球队没有什么好的成果，必须要教给你的下属，要他们变成一个很强有力的团队。二是领导要作为一个管家、一个仆人、一个为大家服务的人。这种理论跟我们共产党所讲的领导干部是人民的公仆在这一点上有内在的契合，但是这个仆人不是简单地管管杂事，真正的仆人是在主人不在的时候可以全作主；主人在的时候，他跟主人是伙伴，他跟主人共同去营造、经营、培育管理某一个事物，他让大家有共同的目标、愿景，把大家凝聚在一起。三是必须作为设计师。在这个方面，我们各级领导干部有没有洞悉这种复杂系统的能力，有没有主动设计适当的系统结构的能力，这是对我们的执政能力、对为政一任做官一方有没有作为的试金石。那么，只要你调整一下系统的结构，系统行为就会变，这是非常简单的道理。好比说你在街心公园里面弄一大片草地，中间不要人为的设计道路，让游人随便去走，这时候他们走出来的路，第一是基于他们现实需要的，第二是阻力最小的，也是最短的路径，或者是最适合的路径，在这上面你铺上路。那么，这种道路的设计是非常有效的、合理的。如果你自己人为设计美观的路，到最后你看吧，这个草地还会走出一些歪歪斜斜的其他路来。这就是说，我们领导者要顺应自然、顺应系统来做系统的设计师。同样，我们前面讲的领导者率先垂范、以身作则，其实都是树立组织行为设计师的角色。

因此，打造学习型的领导班子，有以下四个要素：首先，学习型的领导班子不是非常高度的统一，而是讲究一种整体的合理的搭配。好多领导班子不是铁板一块，而是和而不同。我想这是一种和谐，就象孔子讲的“君子和而不同，小人同而不和”。所以，领导班子要讲究整体的搭配，一定要建立起不同的角色和职责。第二，要通过深度的对话，彼此完全了解对方的想法，达到很默契、很深的理解。第三，要创造出一种完善的协调机制和立体感，让大家能够非常有效的协调，达到浑然一体。第四，要以新的协作方式进行集体的思考、决策、行动和反思。

下面做具体的介绍：

（一）一个有效的学习型领导班子团队，必须具备不同的角色。在领导班子议事的时候，大家要承担不同的角色。根据现代管理学理论的研究表明，一个有效的领导团队，实际上必须具备四种必备的角色。首先就是要有行动者。行动者也可以被称为行动主义者，他们就是主张别说那么多废话，赶紧行动的人。如果没有行动者，就没有方向，就会光说不干。有了行动者之后，一定还要有给他唱反调的人，我们称为挑战者，或者叫质疑者、反对者。如果没有挑战者，就没有正确。为什么呢？大家都跟着他一个人去干，他对了，大家都对了，他错了，大家都错了。所以一定要让人说，别先急着干，别先急着走，是不是我们可以从另一个方向去考虑。是不是还有什么没考虑周全的，是不是可以换一个角度，换一个说法。第三个角色就是跟随者。跟随者就是看谁的建议合理，就跟着谁的走。他们可能是大多数，行，这个做法可以，如果他们觉得挑战者的主张也很有效的话，他们也会把挑战者的意见变成集体的意见，所以没有跟随者就不可能完成任务，就没有这个集体的共识、集体的行动。第四种角色就是观察者。所谓观察者，就是他们重点观察不在于具体讨论的内容，而在于讨论的过程和整个局势的组合。如果没有观察者，就没有观点，因为没有参照物了。

（二）深度的会谈。要深入的对话，建立在深度对话的基础上，才能完全了解对方。这是最新的社会学研究领域的成果。在南非宗族隔离期间，黑人和白人的矛盾非常激烈，以至于黑人和白人都不能坐在一个会议室里面开会，根本就坐不下来。为什么呢？见了面就想打，说不了两句话就开始吵。种族隔离导致人群之间的矛盾根深蒂固，这个鸿沟看起来是难以弥合的。但如果不让这些人去对话，共同去寻找一个新的方向，南非这个民主政府就没有前途。在这种情况下，传统的会议根本无济于事，所以他们借助了最新的深度会谈的方法，让大家撇开具体的问题，借助一些学习工具，比如说话棒等。说话棒工具非常有意思，源自古老的印第安布部落的一种传统，说话棒上打着猎物的牛头或者是鹿角，绑上一根棍子，只有拿着说话棒的人才能够说话，其他人必须要耐心聆听。他如果没有放下这个棒子，其他人必须忍着，直到他说完了，放下这个棒子了，你才可以拿起这个棒子说你的话。表面上看这种沟通没有效率，实际上这种沟通反而比争吵更为有效。也就是说，借助深度对话的技术，南非成功地让黑人和白人得以沟通，让各种不同利益主张的人共同着眼于未来，实现了民族的和谐，这是一个非常有效的、通过对话来分享多元化的观点的成功案例。还有情景技术，就是说大家要着眼于未来。荷兰政府前两年利用情景技术来改革行政流程，更好地提高工作效率。他们建立一些创新学习实验室，让公务员来里面学习，效果非常好。

在我们领导班子的建设中，也要通过深度的对话，才能够达到彼此了解，而不是什么都藏着掖着，桌子底下藏着一套，衣服里面藏着一套，表面上冠冕堂皇，实际行动起来完全不是那么一回事。这样下去，团队将没有任何效率。在这方面，我们首先要基于完善的协调机制创造出浑然一体感。其次，还要提倡大家去改变自己的心智模式，实现个人的创新思维和高效沟通，激发个人学习的热情，通过系统思考来促进集体的睿智决策，解决复杂的问题。最后，通过团队的学习机制，来发挥一加一大于二的学习效应，持续改善从而塑造和实现共同认可的目标，提升整个组织的凝聚力。

（三）以新的方式进行集体反思、集体思考、集体决策、集体行动，让它变成一个整体循环。这是我在去年提炼出来的团队学习模型，这个模型是以个人的聆听反思和对话技术作为核心，以集体会谈、集体决策、共同行动和集体反思为过程的团队学习。我们如果能够达到集体决策、集体共识，做出来的决策可能就是睿智的，能经得起时间的考验，能够应对复杂局面。这样，大家还能够共同有效地行动，行动完以后，又能进行集体反思。这样的话，这个领导班子就是在持续不断学习的一个团队。

（四）学习型的领导班子会带领我们的组织、部门迈向一个学习型的组织。现在不仅中央政府在大力倡导学习型的组织，从全球来看，一些国家和地区也利用学习型组织理论来建立学习型城市、学习型国家、学习型社区、学习型政党，包括新加坡、芬兰、挪威、意大利等。我国在创建学习型社会方面，也有非常积极主动的实践。从2001年5月份，江泽民在亚太组织人力资源高峰会议上提出构筑终身教育体系、创建学习型社会的号召以来每一年，包括这一届政府在中共十六大四中全会上加强党的执政能力建设决定里面，都说要建设学习型的政党。2006年3月29日，又印发了《干部教育培训工作条例》及一系列领导的重要讲话。

从全球来看，也有一些做得很好的企业、政府机关。新加坡现在是全球公认治理最好的国家，他们在治理整个国家的过程中就运用了学习型组织的理论。李显龙和他的父亲李光耀，甚至再之前的那个政府，就提出说新加坡虽然很小，但是我们可以做到很强。小而强这样一个愿景激励着一代又一代新加坡人，兢兢业业，不断把管理的各个方面做到位。同时，为了做强，他们教育部很早就制定了非常到位的全民教育规划。也就是说，到了新加坡，你会发现，无论是公务员，还是白领、工人，当然农民很少了，都有很多的学习机会。社区教育非常发达，公共教育也非常发达，政府机关和企事业单位都非常重视培训和教育，创建学习型组织已经渗透到整个国家建设和治理的过程当中了。

新加坡警察部队是新加坡政府的一个机关，他们在创建学习型组织方面，首先是打造学习型领导班子。大概在1996年前后，新加坡警察部队新换了一个最高长官，这个长官上任以后，感觉新加坡警察部队纪律涣散，大家没有目标，包括行政能力、执政能力都很差。他就想，我要以什么样的办法来改变现状呢？思索了很久，他决定借助学习型组织的理论。所以，他上任后的第一件事情就是把他的领导班子拉到新加坡的里岛上封闭三天。这三天干什么呢？让大家谈新加坡警察部队十年以后到底要干成什么样子？给大家留下什么样的一种印象？第一天的时候，班子成员不敢说话，因为不知道最高长官是玩真的还是玩假的，是让我们先放炮，然后再给整一整？还是别的什么意图？见到这种情景，最高长官就以坦诚的态度，营造了一种互信的开放氛围。他很坦诚地讲，诉说他的想法，诉说他的愿望，诉说他的家庭，诉说他的经历，给大家很安全的、很信任的一种氛围。到第二天，大家就开始逐渐放开了。有人发了牢骚，有了谈了希望，会场逐渐热烈起来。到第三天的时候，大家就开始酝酿新加坡警察部队的愿景――未来十年的景象。这时候，最高长官说，其实我原来的想法跟这个不一样，经过大家研讨，我支持这个全新的愿景。这样，领导班子经过三天闭门会谈以后，对于凝聚力、共同愿景都有了非常好的奠基，然后他们又提出要用学习型组织的团队学习理念、行动学习理念来提高新加坡警察队伍的行动能力。

谢谢大家。

提高领导干部学习能力 - 党课讲稿（30页）