行为描述面试
发布时间：2023-03-21 16:30:34
方法Methodology行为描述面试■文/宋江平袁洁秋在企业人力资源管理实践中，面试官常见的心理误差如晕轮效应、定势效应、投射效应、首因效应等会使面试的效度出现偏离，应试者的口头表达能力和印象管理能力的高低则会直接影响面试的最终结果。行为描述面试(BehaviorDescriptionInterview，简称BD面试，是一种基于胜任特征理论的结构化面试。在对目标职位进行深入分析的基础上，通过构建胜任特征模型界定职位所需的关键胜任特质，在应试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特征层次上做出录用决策。BD面试是以应试者行为特征为评判标准的甄选技术，通过提问影响绩效的关键行为性问题来评定应试者的胜任等级，相对于其它面试方法，能最大限度降低面试官的主观判断和个人偏见，并且追问技术的应用能有效防范应试者的虚假行为。国内外企业实践表明BD面试是一种预测效度相对较高的甄选技术，但在不同企业实用效果的差别性较大，受构建者自身因素影响较多。为提高面试的招募效益，本文对BD面试系统流程（图1）进行解析，以期为企业有效实施BD面试提供参考。和效度，需要对初步形成的胜任特征模型进行不断的调试和验证。实力相对较弱的企业，开发胜任特征模型缺乏必要的支持，这种支持既包括人员一、实施BD面试应充分考虑企业现状区分某一特定职位绩效平平者和绩效优秀者的胜任特征构成了职位胜任特征模型，它包括胜任特征、特征描述及行为等级锚定标准。开发胜任特征模型是BD面试的第一步，其准确性和效度是整个面试流程的根基。构建一个切合企业实际的胜任特征模型是一项复杂的工作，对参与工作的人员素质要求较高，为保证其准确性素质方面，也包括财力方面。对于处于起步和成长阶段的企业，受企业内外部环境变化和企业战略调整的影响企业职位体系不稳定，职责界定不明确，构建胜任特征模型的难度较大。因此并不是所有的企业都适于开发胜任特征模型，作为BD面试流程的根基，不适于开发胜任特征模型的企业应慎重选择面试方法。二、适于招聘复杂职位和高层次人才BD面试的理论假设是行为的一致性原理，即过去的绩效行为是未来绩效行为的最好预测，行为一致性原理可以用胜任特征冰山模型(图2进行解释。冰山模型把胜任特征描述为漂浮在水中的一座冰山，知识和技能是水上的部分，称为门槛类胜任特征，是胜任某一职位的外显和可见的因素，通过短期的学习或培训可使其ENTERPRISEMANAGEMENT2,201179
方法Methodology发生改变。社会角色、自我概念、特质和动机是水下的部分，称为鉴别类胜任特征，无法通过直接观察加以判别，是区分个体绩效水平的决定性因素，并且越接近底层的胜任特征稳定性和决定作用越强。个体绩效水平是由不易发生改变的鉴别类胜任特征决定，因此个体绩效行为存在一致性倾向，过去的绩效行为成为未来绩效行为的最好预测。行为一致性假设有明显的局限性，对某些职位来说知识和技能这些门槛类胜任特征也是绩效水平的决定性因素，鉴别类胜任特征在职位绩效表现上体现得较少，如会计、维修师等。后天学习或培训对这类职位的任职人员绩效有显著影响，采用BD面试招聘这类职位会忽略应试者的学习和成长。因此以行为一致性假设为理论基础的BD面试应该用于招聘鉴别类胜任特征在绩效表现上起决定作用的职位。复杂职位和高层次人才的工作对象稳定性差，工作任务重复性低，对工作方法要求的灵活性高，个体的专业知识和技能水平只是任职资格的基本要求，工作风格、管理技巧、领导魅力等成为决定绩效的关键因素，如项目经理、人力资源部主管等。这些职位决定绩效的关键因素无法通过直接观察来评判，并且稳定性较高，短期培训或学习不易使其发生改变，是鉴别类胜任特征综合作用的外显。实证研究也支持BD面试在招聘复杂职位和高层次人才时有较高的效度，录用员工绩效水平高，离职率低。为保证面试的效度，企业应根据职位性质有选择地使用BD面试。三、注重对面试官的培训BD面试以行为事件为研究对象，80ENTERPRISEMANAGEMENT2,2011能否有效地引导应试者回答相关问除各种片面和不一致的理解。3．进题、追问细节和对行为表现做出评判行模拟面试，面试官可能根本不知道直接关系到面试的成败，因此对面试自身缺点是什么及面试哪一个环节可官的培训至关重要。对面试官的培训能会出现问题，在相对真实的面试环内容主要有以下几个方面：1．面试境中模拟检测可以预先发现理论层面官心理引导技巧，包括怎样建立互动不能识别的问题，使面试官对自身可关系、怎样提问和回应。面试应在友好的氛围中进行，任何一方的偏见和敌对心理都会干扰面试的效度。应试者正常状态的发挥需要面试官的引导和调整。2．对考核指标和评分标准的理解，要求面试者对胜任特征和行为等级锚定标准完全理解，如果这个环节出现问题，面试者的评判标准可能会回归到主观经验，各种习惯性心理误差会干扰既定的评能出现的问题有明确的了解，促使其判标准，难以保证面试的客观性和准提高面试水平。4．行为示范法，用确性。3．考官评分标准的相对统一，现场学习或视频学习的方式学习实施多个面试官对同一应试者的行为表现BD面试比较成功的企业，从中获取的评定等级应相对一致，不应出现等经验来提高自身水平。这种方法虽然级差别太大的情况。同一面试官对简单，但如果能深入分析学习对象为不同的应试者的评定标准也应相对一什么能成功，揭示现象背后的实质问致，即对于类似的行为表现评定等级题，并结合本企业实际情况加以运用，应相同或相近。4．对面试流程和面也是一种低成本又高效的方式。试技巧的把握，包括在面试中能否控制面试节奏、如何纠正偏离面试主题四、灵活运用STAR工具和追问的情况和应对有特殊情况的应试者。技术针对以上培训内容，可采用的在面试实践中，趋利避害是应试培训方法有：1．聘请资深BD面试者行为表现的典型特征。应试者运用专家培训面试官，资深专家有丰富印象管理技术，放大自身优点，对涉的BD面试经验，在实践中积累了大及自身缺点的方面避而不提，造成面量面试技巧，通过培训能快速提高面试官不能全方位认识应试者，增大面试官的素质。2．对考核指标和评分试误差。有些应试者甚至出现造假行标准进行充分的讨论，面试官经过集为，虚报工作经验，造成不公平竞争，体讨论的方式来达成对胜任特征和行损害企业和其他应试者的利益。在为等级锚定标准相对一致的理解，消BD 