浅谈中队士官管理中存在的问题、原因以及应对

随着士官在部队中所占比例不断增大，士官队伍在部队建设和灭火抢险救援工作中发挥的作用也越来越突出。但从目前来看，部分士官发挥作用不够明显，甚至有的已经成为队伍管理教育工作的重点或难点。



    加强士官队伍的管理，事关部队的健康稳定发展，就消防部队而言，士官有利于促进部队以防火灭火为中心的各项工作的完成，一是留住了部分技术骨干、业务尖子，部队建设不因“送老迎新”而受到影响；二是由于一定数量士官的存在，避免了老兵退伍时执勤人员紧缺、值勤力量不足的问题；三是使兵员结构逐步形成了科学化。但是，新的士官制度实行后也给部队管理工作带来了许多新情况、新问题，提出了一些新任务、新要求。



    一、当前士官队伍管理工作中存在的问题



    1、部分士官与义务兵的关系处理不够融洽。士官一般为服役2年以上的老兵，明显有别于服役1至2年的义务兵，在一些关系的处理上呈现不和谐性。其主要表现是：消防训练项目除共同课目难度小一点，新兵、老兵没有明显区别，其他分岗位训练课目难度增大，由于新老兵在接受能力上不一样，理解层次不一样，从而产生组织管理上的难统一；士官随着年龄的增大，服役时间的增长，其性格、气质逐渐成熟，思考问题、看待事物明显有别于一、二年兵龄的义务兵，从而造成两者较难步调一致地共同完成学习、工作、训练任务。



    2、士官个人和家庭问题增多。士官随着兵龄、年龄的增长，实际困难和考虑现实问题日益增加。主要有：一、二期士官复员，三期以上士官的转业就业安置问题；士官个人恋爱、结婚乃至子女入托入学、家属随军问题；士官比例增加，服役时间的延长，引起兵员层次的复杂化而产生的士官探亲休假与部队业务训练工作的矛盾，进而引发“五多”，即一是找组织要求照顾解决问题的多。二是找关系开后门的多。三是要求调动换岗位的多。四是想选取进入相对稳定的三级士官的多。五是攀比福利待遇的多。



    3、士官的活力减少，干劲减弱。士官选改后，随着时间的推移，初改士官时的那股积极劲日渐减弱，仅满足于现状，不求过得好，只求过得去。部分同志把转业安置工作作为晋升三期士官的主要目的，待被确定晋升为士官后，“船到码头车到站”的思想即刻产生，“三期万岁”的思想意识较重，甚至有的同志还存在“该有的都有了，再怎么干也没什么意义了”或“老老实实的等到转业就完事了”等不良思想，致使工作消极怠工，不求上进，安于现状，“混日子”心态侵占了曾有的进取心。



    4、自觉性不高，以“老”自居的思想较重。士官大多具有“兵龄长、年龄大、资格老”的特点，或多或少的存在诸如“干了这么多年，也该歇歇了”、“有那么多年轻人，还用的着我们动手吗”、“这么老的同志，动手干工作多没面子”、“我又不会出什么事，没必要管我”、“我在部队这么长时间了，什么都懂，还用的着你来说我吗”“大错不犯、小错不断，你就是不能把我怎么样”之类的错误想法，造成自觉性不高，我行我素。有的同志在某个单位工作时间较长，经历过几任中队领导，在对新任中队领导的管理方法不满或不适应时，就会产生“你刚来几天，就想管我”或“就连某某某都没有管过我，你还想管我”等逆反心态；有的同志公然与中队干部搞不正当攀比，存在“你能这样做，我为什么不能”之类的想法，甚至成为顶撞领导的“导火索”。



    5、干部年轻化，管理不善。目前，从事基层管理工作的中队干部大多是提干时间不长、相对较为年轻的干部，缺乏基层管理工作实践经验，管理艺术水平不高，特别是日益突现的“学生官”现象，对基层部队缺乏足够的了解和认识，发现问题、分析问题、解决问题的方式方法不够成熟，难以令那些“土生土长”的老兵所信服。有的中队干部年龄比士官小，兵龄比士官短，甚至有的干部曾是士官带过的兵，造成这些干部在日常管理中存在畏难情绪，处理不好“公”与“私”的关系，长时间不能进入管理角色。



    6、“关系兵”多，存在“特殊”思想。大部分士官都有这样或那样的关系，故存在一定的“特殊”思想。甚至有的同志认为“我是某某领导的关系，谁也不能把我怎么样”、“别人不能做的我能做，别人不敢做的我敢做”。这些士官同志总是要求组织照顾的多，“照顾”组织的少，甚至“只要组织照顾，不要组织纪律”，个人主义较强，想个人之所想，急个人之所急。

   二、士官管理工作中存问题的原因



    1、基层警官在管理中缩手缩脚，缺少足够的力度。基层警官在士官管理问题上放不开手脚，主要原因有以下几个方面：一是目前基层干部大多数是院校毕业的“学生官”，与“土生土长”的士官相比，年纪轻，兵龄短，造成一些年轻基层干部感到管理有难度；二是士官的考核、晋升等级等权限不在基层组织本级，影响了基层组织对士官管理的权威性；三是有的士官因工作关系直接管钱、管物，具有一定的实权，造成基层干部在管理上迁就，放不开手；四是基层警官的管理资历不深，管理经验不足，直接造成士官管理工作中的“失控漏管”。



    2、教育不够，促使了错误思想和不良心态的生成。通过现实情况来看，基层中队在经常性思想政治工作中，往往容易忽视士官这个群体，把更多的教育精力投入到义务兵之上，认为士官的思想已经成熟，不需要政治教育和思想工作，或是认为教育的作用不明显而忽视教育工作。事实恰恰相反，士官由于年龄上的成熟，对社会和部队极易产生因自我感觉成熟而定性的认识，但这种认识正是因为他们缺乏足够全面、客观的认识问题、分析问题和明辨是非的能力，而产生的错误认识，如果不加以教育或予以纠正，必将形成思想意识中的思维定式，进而影响行动。另外，有的高级士官尽管接触社会相对较多，但未必能够客观、准确的认识社会，对竞争如此激烈的社会现状认识不够、估计不足，认为转业到地方找个“铁饭碗”、“正式工”就一劳永逸了，因而缺乏通过工作和学习的方式来锻炼自己、完善自己、提高自己的意识和动力，安于现状，无心进取。



    3、管理不严，助长了错误思想和不良心态的发展。在对于士官的管理工作中，多数管理者都划出了比条令条例和各项规章制度宽松的多、与其他管理对象标准不相一致的框框，只要他们不出这个“圈”，或者说只要不出事故就不管不问，造成了无人管的放任局面。有的干部由于在对士官的管理中存在畏难情绪，生怕“碰钉子”、被顶撞而丢面子；有的干部认为“不管也不会出什么大问题”索性就不去管，造成了不敢管或不愿管的被动局面。有的干部对于发生在士官身上的错误、问题或影响不大的事故，“睁一只眼闭一只眼”，不能深究原因，按章办事，严肃处理。等等这些错误的指导思想和不利的管理方法，使部分士官的自控能力和自觉性被逐渐弱化，小错不断成了“家常便饭”，助长了错误心态和不良思想的发展。



    三、加强士官队伍管理的对策



    1、干部加强学习，提高艺术水平。在干部与士官的年龄、兵龄、阅历等各方面差异逐渐增大的现实条件下，加强自身的学习，势在必行。一是理论学习。特别是要加强新时期带兵理论和艺术的学习，掌握灵活多样的带兵方法和管理艺术，为更好的做好管理工作奠定理论基础；二是实践学习。在实际工作中，要谦虚谨慎，不耻下问，认真吸取其他干部或士官同志的优点和好的做法，取人之长，补己之短。三是理论与实践相结合。在实践中验证理论，在理论中总结精华，在总结中提高。



    2、严格把关，宁缺勿滥。要加强士官队伍管理，必须从源头抓起，即从士官的选改工作抓起。在士官选改工作中要严把“五关”，一是严把政治思想关，把服役态度端正、思想觉悟高、安心基层的义务兵吸收到士官队伍中来；二是严把专业素质关，把学有专长，对部队建设有用的人才吸收进来；三是严把心理健康关，把那些身心健康、生理正常，能发挥优秀分子作用的义务兵选改进来；四是严把群众推荐关，群众的眼睛是雪亮的，谁好谁坏、谁业务过硬、谁善于管理、谁平庸无能他们一清二楚，通过群众推荐，可以把义务兵中的优秀分子留下来；五是严把综合考评关。综合考评既是群众推荐基础上的集中考察、综合肯定，也是对预选士官德、能、勤、绩的细化了解和集中评定。通过综合考评，确定义务兵中的优秀分子作为部队建设的中坚力量留下来，推动部队建设。



    3、加强引导，树立“官”的形象。 现有士官大多数在重要岗位，有一技之长，训练主要靠他们传、帮、带；士官是中坚力量，是部队的“第二支干部队伍”。在日常管理中要象管理干部队伍那样管理士官队伍，在肯定他们工作的重要性的同时，强化“四种意识”。一是强化士兵意识。作为士官，要正确摆正自己的位置，牢固确立“士官就是兵”的意识，在日常工作、业务、学习中服从干部的管理，体现官兵关系的融洽。二是强化工作业务骨干意识。士官作为工作业务尖子留在部队工作，是部队建设的需要，是提高部队战斗力的需要，应该在日常工作、业务中发挥骨干、排头兵的作用。三是强化思想骨干意识。士官作为老兵，更应该发扬消防部队的优良传统，在政治上与党中央保持高度一致，做稳定部队的楷模。四是强化管理骨干意识。士官作为业务尖子、技术人才留下来，其中又有很大部分在基层部队担任班长职务，担当管理一班人之职。作为管理骨干，除了自己的严格要求外，还要充分发挥好“兵头将尾”的作用，在以老带新的传、帮、带上走出新路子。

4、针对士官特点，进行专门管理。 士官作为一个相对比较特殊的群体，既有别于义务兵，更有别于干部，在管理上要有针对性，注意下好“四个功夫”。一是在组织上下好功夫。针对士官日益增多，而士官管理工作的事务性强的特点，在支队一级部门设立士官管理专职参谋，负责制定一系列士官管理制度和规定，完善奖惩措施，处理士官违纪、探亲及婚姻调查等工作，从而形成比较完整的士官管理网络。二是在培训上下功夫。新士官，尤其是那些担任建制班长的新士官，在业务上存在训练会做不会教，在管理上存在想管不会管，在财务物资上存在把关不到位等等情况。通过培训，提高士官的综合素质和管理水平。三是在工作方法上下功夫。基层干部要改进和提高对士官管理的方法，经常性对士官管理工作进行研讨，及时与士官进行交流，在部队日常管理中赋予士官一定的职和权，调动和激发士官的工作积极性，为士官的发展进步创造机会。四是在为士官解决后顾之忧上下功夫。要让士官尽心尽责，就得设法为他们排忧解难，为他们解决实际困难，把温暖送到他们心上，让他们安心地工作。



    5、加强考核，做到职、权、利相结合。 加强士官队伍管理除了做好日常的宣传教育工作外，还必须强化“两个结合”。一是强化士官经济利益与士官德、能、勤、绩的结合。一个士官德、能、勤、绩的好坏直接关系到其经济收入，能引起士官的重视，促使其对自己的所作所为、工作成绩引起重视。二是强化士官政绩与士官目标化管理考评的结合。战士目标化管理是多年来部队管理的一种手段，较好地发挥了稳定部队、管理部队的作用。士官由战士改选而来，深明其理。由司令部牵头负责制定士官目标化管理考评办法，奖励距离适当拉大，由各大中队具体负责实施。大中队每月通过对士官政绩的考核，或加或扣，使士官掌握了解每月的情况。支队司令部每半年或一年对士官进行考评，既是对士官一阶段政绩的总结，也是士官晋级的依据。大中队、支队联合，对士官月月考评、年年考评，使士官产生危机感、紧迫感，从而激发士官的工作主动性和积极性，推进部队建设。



    6、干部自身硬化，发挥表率作用。“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”，由此可见，干部的表率作用是何等重要。一是管理工作方面。干部对自己要坚持高标准、严要求，要求士兵做到的自己首先做到，要求士兵不去做的自己坚决不做。只有这样，才有底气、才有资本去要求或批评战士，也只有这样，战士才能信服。特别是中高级士官的管理中，如果做不到这一点，就要被顶撞、丢“面子”、失威信。二是开展工作方面。要坚持用自己的品格影响人，用自己的行动带动人，在任何时候、任何情况下都能响亮的喊出“看我的”、“跟我上”之类的口号。大多数中高级士官在潜意识里存在的攀比心理，致使他们在开展工作或组织活动时起初的心态及表现都是在观望干部的行动，然后才会产生自己决定性的举动。



    7、延伸管理触角，把管理工作做深、做细。由于士官本身都具有相对复杂的各方面情况，比其他同志看的多、想的多、做的多，甚至一些与部队管理教育不相吻合的因素的影响重于部队正常实施的管理教育工作，但这些东西正是我们不容易发现和了解到的。因此我们必须把管理的触角尽可能的延伸到中高级士官的各个点、多层面，如家庭的详细情况、社会交往的人群及其类型、恋爱情况等内容，都是影响他们思想和心理变化的重要因素，我们管理干部都要全面掌握、重点把握，发现问题，及时采取有效措施加以消除或解决，把管理教育工作做深、做细。