人力资源管理

课程结构

1.组织结构设计与工作分析

2.人力资源规划

3.员工招聘

4.员工培训

5.员工激励与绩效考核

6.员工薪酬管理

7.员工福利与职业安全卫生管理

8.劳动关系管

学习情境一 组织结构设计与工作分析

任务一 组织结构设计

一、组织结构设计原则

组织结构是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。组织结构设计是企业管理的基本前提，是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计，即对组织内部进行职能分工，形成横向的部门结构以及纵向的层次关系。

● 统一指挥原则

避免“多头”指挥

● 有效管理幅度原则

管理幅度：一个管理者有效领导的下级人员的数量。

管理层次：企业从作业层到管理决策层的层级数量。

● 有效管理幅度原则

管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。

从管理幅度和管理层次不同的角度，形成两种组织结构:扁平式结构和垂直式结构。

扁平式结构是指管理幅度大而管理层次少的结构。

垂直式结构是指管理层次多而管理幅度小的结构。

● 效率效益原则

● 分工协作原则

● 集权与分权相结合的原则

二、组织结构的类型

直线型

职能型

直线职能型

事业部型

矩阵型

任务二 进行工作分析

一、工作（岗位）分析

指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。工作分析主要从以下八个要素着手进行分析，即（7W1H）:Who、What、Whom、 Why、When、 Where、What、qualifications、How

(一) 工作（岗位）分析的方法

1. 问卷调查法2.访谈法3.观察法4.关键事件法5.工作日志法

(二) 工作（岗位）分析的步骤

● 确定工作岗位

● 进行岗位分析

（准备阶段→调查阶段→分析阶段→完成阶段）

任务三 编制工作说明书

一、工作（岗位）说明书的作用

1.为招聘、录用员工提供依据。2.对员工进行目标管理。3.是绩效考核的基本依据。4.为企业制定薪酬方案提供依据。5.员工教育与培训的依据。6.为员工晋升与开发提供依据。

二、工作（岗位）说明书的内容

● 识别部分：位于工作说明书的首部，有识别和确定某项岗位的作用。“岗位头衔”是其主要内容。

● 功能部分：首先，确定岗位的责任和任务；其次，还应说明劳动手段和工作环境。

● 说明（任职者）部分：通常是描述从事该岗位的员工应该具备的经验、教育和培训等条件以及特殊的知识、能力和技能等。

工作（岗位）说明书1.doc

三、工作（岗位）说明书的编制要求

工作说明书的编制应该使用简洁、直接的语言，充分反映出岗位的特性。

“算工资、发工资。” “负责薪酬的核算和发放。”

“替领导写发言稿。” “负责草拟领导发言稿。”

四、如何编写工作（岗位）说明书

（准备阶段→编写阶段→审核与修订→定稿）

五、工作（岗位）说明书的定期审查和保管

● 常规性调整

● 应随着企业发展战略的调整而调整

● 工作说明书作为界定部门或岗位职责的重要资料，应妥善保管

学习情境二 制订人力资源规划

任务一 预测人力资源需求

一、人力资源规划概述

广义：人力资源规划包含企业所有人力资源计划，是战略规划与战术计划的统一；

狭义：人力资源规划是指为实现企业的发展战略，完成企业的既定目标，根据企业外部环境和内部条件的变化，运用科学的方法预测企业人力资源的需求和供给，并制定相应的政策和措施，从而使企业实现人力资源供求平衡和人员结构配置合理的过程。

二、 人力资源需求预测的方法

直接规划法、管理人员经验判断法、自下而上的估计法、德尔菲法、劳动定额法、比例法、全员劳动生产率估算法

任务二 人力资源供给预测

一、内部人力资源供给预测

● 技能清单法

● 管理人员接替模型

● 马尔可夫法

“优秀/满意/有待提高”表示在本岗位的表现。

★/ ◆/ ▼表示提升潜力为可提升/需要进一步培训/不能提升

二、外部人力资源供给预测

● 人口因素

● 劳动力市场发育程度

● 社会就业意识和择业偏好

● 经济与技术发展

● 相关的政府政策、法规

任务三 制定人力资源规划

（一）、人力资源规划的平衡

● 人员数量的平衡，即人力资源供应量与需求量的平衡；

● 人员结构的平衡，即供给的人力资源的结构合理。

（二）、人力资源规划的程序

学习情境三 员工招聘

任务一 制定招聘计划

一、员工招聘概述

● 招聘的概念：“招募”（Recruitment)和“聘用”(Selection)

● 招聘内容与程序：人员招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估等4个阶段。

二、员工招募计划的编制

● 明确招聘的人员需求

● 招聘方式的选择：内部招聘、外部招聘、内外结合的招聘

● 招聘渠道的选择：传统媒体（报纸、杂志、广播电视等）、人才招聘会、企业内部招聘、内部推荐、网络招聘、猎头公司、校园招聘、人才交流中心及职业介绍所、招聘告示

● 其他：确定招募规模、确定招募信息发布范围、确定招募时间、确定招募预算、确定招募小组人选、制定应聘者测试考核方案

● 编制人力资源招募计划书

三、员工招聘与配置流程

四、招聘广告

● 招聘广告的内容一般包括：企业名称、企业简介、简要的岗位描述、招聘人员的基本条件、报名方式、报名时间地点、需提供的证件和材料、联系方式等。

● 招聘广告的设计要遵循AIDA原则：

A，即Attention，指广告要引起人们的注意；

I，即Interest，指广告要激起人们对空缺职位的兴趣；

D，即Desire，指广告要唤起人们应聘的愿望；

A，即Action,,指广告要促使人们采取行动。

任务二 人力资源素质测评

一、简历筛选

二、笔试：一般知识考试、专业知识考试

三、人员测评：测评主要是借助一定的工具对人的技能、兴趣、个性和心理进行测量，企业招聘人才的测评一般包括智商测评、能力倾向测评、实用16PF人格测评、实用气质测评等。

四、面试

● 面试的种类： （非结构化面试、半结构化面试、结构化面试）

（压力性面试、非压力性面试）

（常规面试、情景面试、综合性面试）

● 面试的流程

● 面试的目的

● 不同面试方法下应聘者的注意事项：面谈法、无领导小组讨论法、情景模拟测验

五、员工招聘实施

任务三 招聘评估

一、招聘评估

● 招聘评估的意义

● 招聘成本的评估

● 录用人员评估

二、 招聘评估问卷设计

● 招聘评估问卷的目的

● 招聘评估问卷的组成

● 招聘评估问卷的设计原则

完成招聘评估报告

1. 招聘计划回顾 2.招聘进程详解 3.招聘结果说明

4.招聘结果数据分析 5.总结经验，查找不足

学习情境四 员工培训

开篇案例 ：“沃尔玛的员工培训”

任务一 制订员工培训计划的流程

一、员工培训计划的制订要求

1.培训计划的制订要以培训需求为前提2.培训目标要与企业总体战略一致

3.培训计划要具针对性 4.培训计划要具实用性

二、 员工培训计划的主要内容与编写方法

● 培训需求分析的方法：培训需求分析的方法有观察法、问卷法、面谈法（访问法）和文件资料法等。

● 培训目标

● 培训对象

● 培训内容

● 培训规模

● 培训时间

● 培训地点

● 培训的方式、方法

● 培训教师的选择

● 培训经

● 费预算

三、 注意事项

● 以企业的总体战略为依据，服从人力资源总体规划，以培训需求分析为前提；

● 要注意企业生产经营与培训项目之间的平衡，员工培训需求与企业资源之间的平衡；

● 要注意成人学习的特点。

四、制定培训计划（技能训练）

● 通过工作分析，进行培训需求分析

● 制定岗位说明书

● 进行工作任务分析

● 对培训内容进行排序

● 描述培训目标

● 设计培训方法：讲授法、工作轮换、工作指导法、视听技术法、案例研究法、角色扮演法等。

● 试验验证

● 制定完整的培训计划：一个完整的培训计划应包含培训目的、培训对象、培训课程、培训形式、培训内容、培训师资、培训时间、培训地点、考评方式、培训预算、培训出现问题时的调整方式等内容。

任务二 员工培训实施流程

一、员工培训流程的主要工作

二、课程进行中的培训技巧

三、培训效果评估

培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。

培训评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。

● 闭卷考试法

● 观察记录法

● 问卷调查法

● 跟踪调查法

● 柯克帕特里克培训四级评估模型

柯克帕特里克培训四级评估模型

培训效果巩固需要来自于实践机会。

四、培训员工流程（技能培训）

1.介绍培训主题及课程2.培训者自我介绍3.导入课程4.开展破冰活动5.进行技能训练6.课程结束7.撰写培训效果评估报告

学习情境五 员工激励与绩效考核

开篇案例：通用电气（中国）公司的考核秘笈

任务一 激励理论及其应用

一、经典激励理论

● 马斯洛的需求层次理论

● X理论与Y理论：

美国的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是积极的Y理论，即人性本善。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。

● 双因素理论（激励—保健理论）

“保健”因素是能导致工作不满意的因素，包括工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。“保健”因素改善，只能消除“不满意”，不能达到“满意”。

“激励”因素是使人对工作感到满意的因素，包括工作的挑战性、工作带来的愉快感和成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等。“激励”因素能达到“满意”。

● 成就激励理论

该理论实际上关心的是人的成就动机，认为除去生理需要之外，个体在工作环境中有三种主要的动机或需要：成就需要、权力需要、归属需要。

● 期望理论

激励力量（M) = 效价（V) X 期望值（E)

效价：人对目标价值的估计

期望值：人对目标实现可能性的估计

● 公平理论

主要观点：人是社会的人，员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。

● 强化理论

正强化：奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；

负强化：惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。

任务二 设计绩效考核方案

绩效考核概述：绩效考核就是对员工的工作状态和工作成果进行考察、测定和评价的过程。

绩效考核指标的设计原则

“SMART”原则

S（Specific）：具体的； M（Measurable）：可量化的；

A（Attainable）：可达到的； R（Realistic）：现实的：

T（Time-bound）：有效率的

KPI（关键绩效指标）

KPI来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

（1）以战略为导向；

（2）以工作分析为基础；

（3）综合业务流程进行绩效考核指标的设计。

绩效考评标准的确定

绩效考评标准就是对员工绩效进行考核的标准和尺度。

公正性与客观性；明确性与具体性；一致性与可靠性：民主性与透明性。

绩效考核方案设计的原则

绩效考核指标必须简单、明确、清晰和尽量便于计算。

应尽可能用最少的绩效指标获得最大的绩效考核结果。

寻求素质指标、基本技术指标和发展潜力指标之间的平衡。

寻求量化指标、非量化指标之间的平衡。

要重视绩效指标设计的“本土化”问题。

在制定绩效考核方案时要做反复的反馈和修正，积极听取员工的意见，依据员工的意见做相应的修改。

绩效考核方案设计的基本类型

品质导向型的考核：它主要考察的是员工的个人特性，如忠诚度、主动性、创造力、自信心、合作精神和沟通能力等内容，而不是工作能力。

行为导向型的考核：它适用于绩效难以量化考核、以脑力劳动为主的管理人员和工程技术人员等专业工作者。

效果导向型的考核：它侧重考核的是员工的工作成绩。考核的重点是产出和贡献，而不在于行为与活动。

任务三 实施绩效考核方案

● 绩效考核的组织工作

✧ 绩效考核频率的设计：频率设计主要涉及两个方面，一是进行绩效考核的时间，二是进行绩效考核的不同时间所采用的绩效考核的内容和技术手段。

✧ 绩效考核前的准备工作

1.实施绩效考核应考虑的问题

第一，员工对绩效考核是反对还是支持？

第二，考核的进行时间和时间间隔的确定。

第三，绩效考核与工作考核、表彰、优点评价及薪水之间的关系如何？

2.考核主体的选择

上级考核；同级考核；自我考核；下级考核；相关客户考核

3.考核者的培训

● 绩效沟通面谈

常用的沟通方式主要是正式沟通和非正式沟通两类。在绩效管理沟通中一般以正式沟通为主，并且是以面谈为主。

绩效管理沟通的内容主要有六部分：阶段工作目标；任务完成情况；完成工作过程中的优良表现；指出需要改进的地方；描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见；协助下属制定改进工作的计划；下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。

● 绩效考核方案实施的基本方法

✧ 简单排列法：

将相同职务的所有员工根据他们的工作状况进行排序。

✧ 选择排列法（交替排列法）：

评价者在所需考核的员工中首先挑选出最好的员工，然后挑出最差的员工，分列第一名和最后一名。然后在余下的员工中挑选出第二名和倒数第二名，依次类推，直至所有员工排列完毕。

✧ 配对比较法：

✧ 强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）

提前确定一种比例，如可分为优、良、中、劣、差五个等级，可以划分各个等级的人数各占总数的15%，20%、30%、20%、15%等比例，然后将各个被评价者分别分布到每个工作绩效等级中去。

● 360度绩效考核方案

又称全方位绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获取被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

✧ 360度绩效考核的主体

1.自我评价2.同级同事的评价3.下级评价4.内部和外部的客户评价5.上级评价

✧ 360度绩效考核的优缺点

● 绩效考核实施应该注意的问题

首因效应：第一印象

晕轮效应：以偏概全

过宽、过严、趋中

近因效应：对他人最近、最新的认识占主体地位

感情效应

暗示效应：权威暗示等

偏见误差：群体偏见

定势误差：思维定势

学习情境六 设计和管理员工薪酬体系

任务一 制订基本薪酬体系

一、薪酬的构成及功能

● 薪酬（Compensation)的构成

所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它通常包括以下内容：

✧ 基本薪酬(Basic Compensation)

✧ 可变薪酬（Variable Compensation）——浮动薪酬或奖金

✧ 间接薪酬（Indirect Compensation）——员工福利与服务

● 薪酬的功能

✧ 劳动力流向的合理调节

✧ 劳动力素质结构的合理调整

✧ 劳动力价值取向的有效调节

二、薪酬管理的内容与原则

● 薪酬管理，指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时企业还要持续不断地就制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行有效沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

● 薪酬管理的内容：

✧ 薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理

● 薪酬管理的原则补偿性原则：

✧ 公平性原则、激励性原则、适度性原则、合法性原则、平衡性原则

● 薪酬调查

✧ 调查目的、调查范围、薪酬调查数据的来源

三、基本薪酬体系设计——职位薪酬体系（Job-based Pay System）

● 职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。

● 职位薪酬体系的操作流程：

工作分析→岗位说明书→职位评价→职位结构

四、薪酬调整

● 薪酬水平调整：一般是以工作为基础或以技能为基础，同时结合薪酬市场调查的结果。

● 薪酬结构调整

任务二 制订薪酬的预算和控制方案

一、薪酬预算

● 薪酬预算的目标：合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本

有效影响员工的行为。

● 薪酬预算的环境：外部市场环境、企业内部环境、生活成本的变动、企业现有的薪酬状况

● 薪酬预算方法：

宏观接近法：是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工。

微观接近法：与宏观接近法相对应，微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。

二、薪酬控制

● 薪酬控制的作用：

其主要目的在于对之前的预期和之后的实际状况进行对比，视具体情况采取相应的补救措施。

● 薪酬控制的对象：

在企业的经营过程中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制。一般情况下，企业的劳动力成本可以用以下公式表示：

劳动力成本=雇佣量×（平均薪酬水平+平均福利成本）

● 薪酬控制的途径：

✧ 通过雇佣量进行薪酬控制：1.控制员工人数2.控制工作时数

✧ 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制：1.基本薪酬2.可变薪酬3.福利支出及其他

学习情境七 制订员工福利与职业安全卫生管理制度

任务一 制订员工福利制度

● 员工福利概述

✧ 员工福利的概念： 员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企

业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

✧ 员工福利体系的构成：企业的员工福利体系包括员工的法定福利和企业福利两部分。

✧

✧ 员工福利的效用： 1.满足员工的经济和生活需要，如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与

补助。2.满足员工的社交和休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等。3.满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、公费疗养、因工伤残津贴、退休金、抚恤金等。4.满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销、书报津贴等。

✧ 员工福利制度的特点1.补偿性；2.均等性；3.集体性；4.特殊性

● 法定员工福利

✧ 法定员工福利的概念：法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。

✧ 法定员工福利的内容：社会保险、法定假期

社会保险 （以北京市参加工作的城镇居民为例）

1. 养老保险： 单位缴纳工资的20%，个人缴纳工资的8%；

“企业年金”，指在国家宏观指导下，由企业和职工自愿建立的补充养老保险制度。

2.医疗保险： 单位缴纳工资的10%，个人缴纳工资的2%+3元。

3.失业保险： 单位缴纳工资的1%，个人缴纳工资的0.2%。

4.生育保险： 单位缴纳工资的0.8%（不仅为未生育的女同志缴纳也须为已生育的女同志缴纳，不仅为女同志缴纳也须为男同志缴纳），个人不缴纳。

5.工伤保险： 单位按行业性质确定缴费比例(普通行业最低为0.3%），个人不缴费；

工伤保险实行无责任或无过错赔偿原则，只要是在劳动中遭受工伤，无论有无过错和是否具有赔偿性质，一律享受工伤保险待遇；

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作相关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

（3）工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。

（4）患职业病的。

（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的。

（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

同时，职工有下列情形之一的，视同工伤。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到企业后旧伤复发的。

法定假期

（1） 法定节假日；

（2） 公休假日；

（3） 探亲假：探配偶或父母；

（4） 带薪年假：劳动者连续工作一年以上的，可享受带薪年假；

（5） 在职职工公假：包括婚假、产假、丧假等。

● 员工的企业福利

✧ 收入保障计划：1.企业年金（企业补充养老保险）2.人寿保险3.住房援助计划：包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。

✧ 健康保险计划（商业健康保险）

✧ 员工服务计划：1.员工援助计划2.员工咨询计划3.教育援助计划4.家庭援助计划5.家庭生活安排计划6.其他福利计划：比如交通服务、健康服务、旅游服务、餐饮服务等等。

✧ 员工持股计划：是一种具有集资性、福利性、风险性和长期激励性的特殊报酬分配形式。

任务三 制订员工职业安全卫生管理制度

● 职业安全卫生概述

职业安全卫生也叫劳动安全卫生，是指劳动者在生产劳动过程中的安全卫生条件或状态。职业安全卫生保护权，是指劳动者有权在安全卫生的劳动条件下进行工作，企业有义务提供符合安全卫生的条件。职业安全卫生保护权包括以下几点：

1.有权要求企业提供符合国家规定的劳动卫生条件和劳动防护用品。

2.有权要求企业确定合理的劳动生产定额。

3.有权享受法定的休息、休假定额。

4.有权获得从事本职工作所应具备的安全技术和劳动卫生知识。

5.对企业管理人员的违章指挥、强令冒险作业等有权拒绝执行。

6.对一切危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和报告。

7.女职工有权拒绝企业安排其从事禁忌劳动范围的作业。

8.从事有职业危害作业的员工有权要求企业定期提供健康检查。

人力资源课程重点总结