第三章 培训与开发

第一节 企业员工培训规划与课程设计

第一单元 员工培训规划地制定

一、 员工培训规划地概念

二、 制定培训规划地要求

1、 系统化

2、 规范化

3、 有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性地特点

4、 普遍性：

1） 培训规划应适应不同地工作任务；

2） 应适应不同地培训对象；

3） 应适应不同地培训需求

5、 培训规划地主要内容

（一） 培训地目地

（二） 培训地目标：将培训地目地具体化、数量化、指标化和规范化

（三） 培训对象和内容

（四） 培训地范围

（五） 培训地规模：

1） 技术较高地专业培训，规模都不是很大；

2） 请名人演讲地讲座，可以扩大规模；

3） 采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演地培训方式，则培训规模要控制在一定地范围之内

（六） 培训地时间：

1） 专题报告一般安排半天到一天即可；

2） 较为复杂地培训内容，一般要集中培训，其时间需根据培训地内容具体划定；

3） 以提高岗位技能为特点地继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习

（七） 培训地地点

（八） 培训地费用：

1） 直接培训成本：指在培训组织实施过程中培训者与受训者地一切费用总和，如培训教师地费用，学员地往来交通、食宿费用、教室设备地租借费用，教材印发购置地费用，以及培训实施过程中地其他各项花费等文档来自于网络搜索

2） 间接培训成本：指在培训组织实施过程之外企业所支付地一切费用总和.如培训工程地设计费用，培训工程地经管费用，培训对象受训期间地工资福利，以及培训工程地评估费用.文档来自于网络搜索

（九） 培训地方法：

1） 独立地小型组织部门地培训采用分散地培训方式；

2） 高层培训、经管培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训采用集中地培训方式

3） 专业技能培训应采用边实践边学习地方法.

（一十） 培训地教师：企业培训应当以员工为中心，培训地经管工作应当以教师为主导.

（一十一） 计划地实施

三、 制定培训规划地基本步骤

1、 培训需求分析

2、 工作岗位说明

3、 工作任务分析

4、 培训内容排序

5、 描述培训目标

6、 设计培训内容

7、 设计培训方法：经验总结、小组讨论、专家咨询

8、 设计评估规范

9、 实验验证

四、 制定培训规划应注意地问题

1、 制定培训地总体目标

2、 确定具体工程地子目标

3、 分配培训资源

4、 进行综合平衡

第二单元 教案计划地制定

一、 教案计划地内容

1、 教案目标

2、 课程设置

3、 教案形式

4、 教案环节

5、 教案实践

二、 教案计划地设计原则

1、 适应性原则

2、 针对性原则

3、 最优化原则

4、 创新性原则

三、 国外常见地集中教案计划设计程序

（一） 肯普地教案设计程序，强调三个基本问题

1、 学习什么，达到怎样地熟练程度

2、 教案程序，教材、人员如何组合，才能最佳地实现培训目标

3、 使用什么手段来评价学习结果

该方法地具体步骤

1、 列出课题

2、 分析学员特点

3、 确定可能取得明显学习效果地目标

4、 列出每个学习目标地学科内容和大纲

5、 设计预测题

6、 选择教与学地活动和教案资源

7、 协调所提供地辅助服务

8、 实施教案

9、 根据学员完成学习目标地情况，评价教案活动以便进行反馈和再修正

肯普模型地主要优点：将学员特点、学习内容和开展教案设计所涉及地辅助服务，加以综合考虑，统筹安排，该模型主要用于课程、单元和课程教案地设计文档来自于网络搜索

（二） 加涅和布里格斯地教案设计程序

把教案设计程序分为系统级、课程级、课堂级共计14个具体步骤.

（三） 迪克和凯里地教案设计程序

四、 我国常用地教案设计程序，步骤如下

1、 确定教案目地

2、 阐明教案目标

3、 分析教案对象地特征

4、 选择教案策略

5、 选择教案方法及媒体

6、 实施具体地教案计划

7、 评价学员地学习情况，及时进行反馈修正

第三单元 培训课程地设计

一、 培训课程地要素

（一） 课程目标

（二） 课程内容

（三） 课程教材

（四） 教案模式

（五） 教案策略

（六） 课程评价

（七） 教案组织

（八） 课程时间

（九） 课程空间

（一十） 培训教师

（一十一） 学员

二、 培训课程设计地基本原则

1、 符合企业和学员地需求

2、 符合成人学员地认知规律

3、 应体现企业培训功能地基本目标，进行人力资源开发

三、 课程设计文件地格式

1、 封面

2、 导言

3、 内容大纲

4、 开发要求

5、 交付要求

6、 产出要求

四、 培训课程设计地程序

（一） 培训工程计划

1、 企业培训计划

2、 课程系列计划

3、 培训课程计划

（二） 培训课程分析

（三） 信息和资料地收集

（四） 课程模块设计

（五） 课程内容地确定

（六） 客场演练与实验

（七） 信息反馈与课程修订

（八） 课程设计地应用实例

五、 培训课程选择地基本要求

1、 相关性

2、 有效性

3、 价值性

六、 课程内容制作地注意事项

1、 培训教材是培训时地辅助资料，因此，教材地内容不能多而杂，否则会分散学员注意力

2、 凡是培训师讲授、表达地内容，教材不必重复

3、 教材以提示为重点、要点、强化参训者认知为重要功能

4、 应将课外阅读资料与课堂教材分开

5、 教材应当简洁直观，按照统一地格式和版式制作

6、 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对

七、 不同企业发展阶段采用不同地培训内容

1、 创业时期：企业应集中力量提高创业者地营销公关能力，客户沟通能力

2、 发展期：企业应集中力量提高中层经管人员地经管能力

3、 成熟期：企业应集中力量建设企业文化、将企业长期发展所必须地观念、规则和态度传播到每一个员工中去.

第四单元 企业培训资源地开发

一、 培训中地印刷印刷资料

1、 工作任务表

2、 岗位指南

3、 学员手册

4、 培训者指南

5、 测验试卷

二、 培训教师地来源

1、 聘请企业外部培训师

2、 开发企业内部地培训师

三、 设计合适地培训手段

四、 开发培训教材地方法

五、 培训教师地选配

第五单元 企业经管人员地培训设计

一、 经管人员地层次等级

1、 高层经管人员：是企业地掌舵人，他们应该具有广阔地视野，能系统地把握当今全球地社会、政治、经济形势，具有洞察力，文档来自于网络搜索

2、 中层经管人员：企业各级职能部门经管人员，他们承担着企业日常经营活动中地各种职能工作地具体计划，组织领导，控制工作，是企业地中坚力量文档来自于网络搜索

3、 基层经管人员：在企业生产、销售等经营活动一线执行经管职能地直接经管人员

二、 经管人员地技能组合

三、 企业经管人员地一般培训：

1、 知识补充与更新

2、 技能开发

3、 观念转变

4、 思维技巧

四、 企业高层经管人员地培训

五、 企业中层经管人员地培训

六、 企业技能经管人员地培训

七、 经管技能开发地基本模式

1、 在职开发

2、 替补训练

3、 短期学习

4、 轮流任职计划

5、 决策模拟训练

6、 决策竞赛

7、 角色扮演

8、 敏感性训练

9、 跨文化经管训练

第二节 企业员工培训效果地评估

第一单元 培训评估系统地设计

一、 培训效果与培训评估地含义

1、 培训效果是指企业与受训者从培训当中所获得地收益，即通过系统地培训，员工可以端正工作态度，学习新地行为方式，掌握新地技术技巧；而企业则可以提高产品质量，增加产品质量，促进销售额地上升，提高顾客地满意度，取得更高地经济和社会效益.文档来自于网络搜索

2、 员工培训效果评估是企业培训工作最后地也是极为重要地一个阶段.

二、 培训效果评估地作用和内容

1、 培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用地过程.

2、 培训评估地意义体现来自于对培训过程地全程评估，全程评估可以分为三个阶段，即培训前地评估、培训中地评估、培训后地评估.文档来自于网络搜索

3、 培训前评估地作用和评估内容

1） 作用：

a） 保证培训需求确认地科学性

b） 确保培训计划于实际需求地合理衔接

c） 帮助实现培训资源地合理配置

d） 保证培训效果测定地科学性

2） 评估内容

a） 培训需求整体评估

b） 培训对象知识、技能和工作态度评估

c） 培训对象工作成效及行为评估

d） 培训计划评估

4、 培训中评估地作用和主要内容

1）作用

a）保证培训活动按照计划执行

b）培训执行情况地反馈和培训计划地调整

c）可以找出培训地不足，归纳出教训，以便改进今后地培训，同时能发现新地培训需要，从而为下一轮地培训提供重要依据.文档来自于网络搜索

d) 过程检测和评估有助于科学解释培训地实际效果

2) 评估内容

a) 培训活动参与状况检测：目标群体地确认，培训工程地覆盖效率，培训对象参与热情和持久性

b) 培训内容检测：培训地构成或成分，培训强度，提供地培训量，培训地频率，培训地时间安排

c) 培训进度和中间效果检测评估：培训组织准备工作评估，培训学员参与培训情况评估，培训内容和形式地评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用地评估.文档来自于网络搜索

d) 培训环境监测评估

e) 培训机构和培训人员监测评估：培训机构地规模和结构特征，培训机构地内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构地领导体制，培训机构地沟通和协调机制，培训者地素质和能力，培训者地工作安排，培训者地工作态度文档来自于网络搜索

5、 培训效果评估地作用和主要内容

1） 作用

a） 可以对培训效果进行正确合理地判断，以便了解某一工程是否达到原定地目标和要求.

b） 受训人知识技术能力地提高或行为表现地改变是否直接来自培训地本身

c） 可以检查出培训地费用效益，评估培训活动地支出与收入地效益如何，有助于使资金得到更加合理地配置

d） 可以较为客观地评估培训者地工作

e） 可以为经管者决策提供所需地信息.

2） 评估内容

a） 培训目标达成情况评估

b） 培训效果效益综合纵谷

c） 培训工作者地工作绩效评估

三、 培训效果评估地形式

（一） 非正式评估和正式评估

1、 非正式评估：

1） 指评估者依据自己地主观判断，而不是用事实和数字来加以证明

2） 非正式评估地优点：可以使评估者在培训对象不知不觉地自然状态下进行观察，减少了一半评估给培训对象带来地紧张不安；方便易行.文档来自于网络搜索

2、 正式评估

1） 在一些正式地场合，尤其当评估结论要被高级经管者用来作为决策地依据，或者为了向特定群体说明培训地效果时，就需要进行正式评估.文档来自于网络搜索

2） 正式评估地优点：在数据和事实地基础上做出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对.文档来自于网络搜索

（二） 建设性评估和总结性评估

1、 建设性评估：

1） 在培训过程中以改进而不是以是否保留培训工程为目地地评估

2） 优点：有助于培训对象学习地改进，帮助培训对象明白自己地进步，从而使其产生满足感和成就感.

2、 总结性评估

1） 总结性评估是指在培训结束时，对受训者地学习效果和培训工程本身地有效性所进行地评估，这种评估经常是正式地和客观地.文档来自于网络搜索

四、 培训效果评估地基本步骤

（一） 做出培训评估地决定

（二） 制定评估计划

（三） 收集整理和分析数据

（四） 培训工程成本收益分析

（五） 撰写培训评估报告

（六） 及时反馈评估效果

第二单元 培训评估规范地确立

一、 评估培训成果地规范

规范是对某一事务进行测量和评定地统一规范；评估培训成果地规范是指企业和培训经管人员用来评价培训成果地统一尺度和规范文档来自于网络搜索

二、 培训成果地层级体系

分四级基本层级地框架体系：第一层次是受训者对培训地反应；第二层级是受训者地学习收获；第三层级是员工态度、行为地变化；第四层级是受训者地实际成果.文档来自于网络搜索

三、 培训效果地四级评估

（一） 反应评估：

1、 反应评估是第一级评估，评估方法有问卷调查、面谈观察、综合座谈、电话调查法，在课程结束时进行评估.

2、 反应评估是最基本、最普遍地评估方式，缺点也显而易见，主观性较强.

（二） 学习评估

1、 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果地度量，即评估学员在知识、技能、态度和行为方式方面地收获.评估方法主要有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表.往往在培训中或之后进行文档来自于网络搜索

2、 学习评估地优点：对培训学员有压力，使他们更认真学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责，更精心地准备课程和讲课文档来自于网络搜索

3、 学习评估地缺点：课程所带来地压力也可能使报名不踊跃；所采用地测试方法地可靠度和可信度有多大，测试方法地难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好地参考指标.文档来自于网络搜索

（三） 行为评估

1、 行为评估是第三级评估，行为评估主要平复学员在工作中地行为方式有多大程度地转变.评估方法有问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、经管能力评鉴、任务工程法、360度评估.一般在培训结束后3个月或者半年进行评估文档来自于网络搜索

2、 行为评估地优点：可以直接反应培训地效果；可以使高层领导和直接主管看到培训地效果，使他们更支持培训.

（四） 结果评估

1、 结果评估是第四级评估，通过对质量，数量，安全，销售额，成本，利润，投资回报率等企业或学院上司关注地并且可量度地指标进行考察.评估方法主要有个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查.评估时间一般在培训结束后半年或者一两年后员工及公司地绩效评估.文档来自于网络搜索

四、 制定培训评估规范地要求：

1、 相关度：衡量培训成果地规范与培训计划预定训练或学习地目标之间地相关性

1） 规范干扰

2） 规范缺陷

2、 信度：对培训工程所取得地成效进行测试时，其测量结果地长期稳定程度.

3、 区分度：受训者取得地成果能真正反映其绩效地差别

4、 可行性：在培训成果进行评估时，采集其测量结果地难易程度

五、 培训评估规范地应用举例

六、 五种培训成果地评估

1、 认知成果：用来测量受训者对培训工程中所强调地基本原理、程序、步骤、方法、方式或过程所理解、熟悉、掌握地程度.一般用笔试或口试地方法评判.文档来自于网络搜索

2、 技能成果：用来评价受训者对培训工程中所强调地操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到地水准.一般采用现场观察、工作抽样等方法评判.文档来自于网络搜索

3、 情感成果：用来测量受训者对培训工程地态度、动机以及行为等方面地特征.采用调查问卷法采集评判.

4、 绩效成果：用来评价受训者通过该工程培训对个人或组织绩效所产生地影响程度.

5、 投资回报率：培训工程地货币收益和培训成本地比较.

1） 培训成本包括

a） 直接成本：培训师、咨询人员和工程设计人员地工资和福利、培训使用地材料和设施采用；设备或教师地租金或购买费用、以及交通费用.文档来自于网络搜索

b） 间接成本：受训者地工资和福利、一般地办公用品；设施、设备及相关地维护费用；与培训没有直接关系地交通费用和各种支出；与培训没有直接关系地培训部经管人员、行政人员、服务人员工资.文档来自于网络搜索

第三单元 培训效果评估地方法

一、 培训效果地定性评估方法：问卷调查、访谈、观察、座谈

二、 培训效果地定量评估方法

（一） 问卷调查法：

1、 问卷调查主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节地调查

2、 问卷调查地步骤

1） 明确你要通过问卷调查了解什么信息

2） 设计问卷

a） 问卷地顺序

b） 问卷地表达形式

c） 问卷地实际内容

d） 问题地形式

3、 测试问卷

4、 正式开展调查

5、 进行资料分析，编写调查报告

（二） 访谈法

1、 访谈法地步骤

1） 明确你要采集地信息

2） 设计访谈方案

3） 测试访谈方案

4） 全面实施

5） 进行资料分析，编写调查信息报告

2、 问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主地调查；访谈法更适用于调查面窄，以开放式问题为主地调查.与问卷调查、访谈法相似地方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面地访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重地调查文档收集自网络，仅用于个人学习

（三） 观察法：由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般指针对一些投资大、配信效果对企业发展影响较大地工程

（四） 座谈法

（五） 内省法，步骤如下

1、 准备工作

2、 全面实施阶段

3、 排序设计阶段

（六） 笔试法，步骤如下

1、 确定培训目标

2、 起草测试卷目

3、 选择、排列测试卷目

4、 为学员准备考试说明

5、 准备记分卡

6、 进行测验

7、 分析测验结果

（七） 操作性实验

（八） 行为观察法

第四单元 撰写培训效果评估报告

1、 评估报告地撰写要求

1） 调查培训结果时必须注意接受调查地受训者地代表性

2） 组织对培训投入大量地时间和精力，必然力图通过评估来证明培训地价值，这种情况下，评估者在撰写评估报告时，尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果文档收集自网络，仅用于个人学习

3） 评估者必须综观培训地整体效果，以免以偏概全

4） 评估者必须以一种圆熟地方式论述培训结果中地消极方面，避免打击有关培训人员地积极性

5） 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作出中期评估报告

6） 要注意报告地文字表述与修饰.

2、 撰写培训评估报告地步骤

1） 导言

2） 概述评估实施地过程

3） 阐明评估结果

4） 解释、评论评估结果和提供参考意见

5） 附录：收集和分析资料用地图标、问卷、部分原始资料.

6） 报告提要

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