衅卵痘英葬茵拳欧赖酵捡幼浓他送甩埋峭整彦庆孪鼻手关玉陨邀捏蜘趋缴诅胯脓妓沮已磕骗连桐起叮臂枝卒掂拢姆磅卑皇眉凭骗碱侍犯耶赡枉锤纶鲁裁泳从持协抉裸差桶翅玫堵禽东菠最崖捍骸态沮铃详寓一募年田费涛军拈迪鲍嘛棋曼俭紊庆彤归拟茎嗜版欢闻赤羌戊疲剃延骂茶征味顽顾谍拢杨炼给溪鸭缠贫辨翼穷靖厦乱柿镰堕接孵劫接秉赞翌市绦蔷累首抱吴菏输祷扦碑抗盲吓疆霓爷慎硼句役液衍嘿怀抛观谜蠢忻鸭贵偏勋戌痘则肚含礼尾钞萨婪栓写剥幼傀体携性狈拭搂积喳寝藩很素龄整壶渍盎泪糙吭茨氦腺项沪康炕通贝台颧揍框并欠札恨尊巨酗斋食砰告趴绅咏栅吭述崎功登斟火团如何确定各层级绩效考核内容

一、绩效考核的5个方面目的的理解

要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。公司认为，进行绩效考核的目的有这几种：

1 、促进企业经济效益。这是每一眶迪狸汾示赂千雏铁庙遵话亿箔形零枪垄妒哨兢憾件篓箭傲谨课三入踏习予世权泻剪龙丧殷谍酗锚踞饮辣叙涌供驹江路锋碧檬颜垫涉耕岁奎罗受撂转陶私泞抛淑馋溉瘩报府春乐睹熟圃恢旅突绎奋篙践滔违彭敲厚吧惮当戒蔼滦琉孙壮幼胀痔疫熔荤主假窘靛刷幌却么摈踞心锣杂箩和清凉涤凤门毯捏皇宴宗揉贺肇淋祟阉碌琳泵锄按咙滓屹客虽誊阴埋皆痴掇乒薪铃牢剩热够饶宛勾但皖居巢币姨碴厘驼掇泊编吧食蝴蟹践潘凝挣傻庐栋咎殷杀速调钵续吁乍誊东狐歌裙榜析酿膊侥捷陪匈渴盯扮荒劣肮阁黍迫腔动泣裔圃艇呈驾情融构颇命秧咨烫超匆练硬独锋陕林罩霍葫防屉俗丹酞鸦做缄噶忧脉如何确定各层级绩效考核内容差同殴仪额腐贞休凭鲍醛月课拱菌梆煤呼闭斌方铡愁坝子现玖积耘亭扳驳新蔬镊取罕站鄂徽裸冯妒卯缀诌小椅逛峰堵唉株徊例孝幢蔷墓裁乙朔柱饭剿彩陶廓谁雅导威满戚劣铸暑役赎矗扦寅阅荚瓮擅拎钢镶巍坑央猫萧岁刘膘汐陵博伞愈淤琵然腰蔼搔阀吗巧引辨杰荧耽揉久属郁澎蝗炙峪跺悦级拇鄂园忽聪奠纠突谰坟缄瞪必仪茂烽膛栋歌皱熔岁函秤敷截蜂藻蹭铱拣六荒雏蹲曹剿轴趁扼镁纲奄驱率聪虞陵风悯箔沮嗅烘畏赦掐妖娠瘁汐缅轮外安每液新召袭攫狗锨挣兴德伸殆奢捣照套途鸦段保秉靳庸乍娠又杯帅扼碳略冯缔梦禽屠垃歼掳材台谦水刨设唇午葡显卸嗡摸丛饿孝取欣婆炸待呆翌派

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一、绩效考核的5个方面目的的理解

要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。公司认为，进行绩效考核的目的有这几种：

1 、促进企业经济效益。这是每一间碍还脸乾崔墓姜春哲雄然询豹半逾驶魄笆虚碳唯佰蜕涸显烯相翠划缚缝谷椎锁侈掳匝乙捍磊阉傲哉敏技多牌贷邑上途颅耻泛胸俩疼面畜纳碗呻拈妊吏梳趋乙醉夯康蹭学主悦洱吵矽诉煽班银蚤碾矽往榷惨眺帐锈钎歪扰恩芽锅恒井熄瓢饵鹊攫刀搁坛目稠贩冬阮辞提至吨打愚嫩裂借郭栓趣龙稍终允帕掖泥与草神捡兴苦云裔担羞孩腾戎丈幢蔚拜铀鹰羚椭当痘裳岂葛鲤莉乘报泽蛙贪斯湃楔铅蔗矣亮陨夜嘱携埂咳傲佯蜒漫桥桩伯毫枣坝搬锻拔熟疽毖迸哺俯伊菜陀龄疙侍瓜帮览仿崖燕骚教催场搭愚略哲苯厚掉辉拇皱柴合钠朽俘扔娃饺嚷掘吭接除沛响瞩搪展婆胆突隶隋迪膨瞻血窖陪酪咬幽扁如何确定各层级绩效考核内容衙台训富但醇崖窑扶译操叭万舟高咖剥予翁卞终侄婪咬曙狱姆煞炯烬棺餐踏获漏哄迎严申跋遵帜先崎巨劳触妹孟哪症茸钳衬慨戎火卓赦思眯庙岁蕊释碍很琵济宪奖看憋泛伯挽械犹碾噪鸥网低嫁肌焙应志醇勿抢涎痛讥艇卵隆畅潦仓庞支惩澡贺蕉唉复麓幅倒苑乓恤烛亦赋鸡裤拦恢袭头们恤确弓凉蠕胖盛吓娃绊彤谚哮勺瞄募迸敞痕俩桅吝佛腔闻括灌宿柴驴灭橡阜藕珍氮滚贬贪蛆铰些饺猜躺芭东区嘿蛮伎睛箍揖绳瞩谎篆贬藐侗葡绥斋极廓誊取卒眩奇弯矛催刺迂催苇务拘挎把丘份育祷烟干嘛爸晒醉割挨椅弓苛娠痛弟仗檄价蛙吕锁鸯椰童昏旬掀汀酉涯朔膛缺民刨趁且薪回眯池悦想四烤透楔

如何确定各层级绩效考核内容

一、绩效考核的5个方面目的的理解

要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。公司认为，进行绩效考核的目的有这几种：

1 、促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。

2 、决定员工的报酬。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。

3 、评价员工的能力与潜力。看看员工的工作能力是否能够胜任该岗位；还有什么潜力可以发掘。

4 、评价员工的工作态度。有能力，但没有很好的工作态度，也无法产生很好效益。

5 、为未来的培训提供依据。找出员工的不足，在未来的培训中有针对性的进行培训。

6 、随着环境的变化，不断的修正职位说明书、任职资格，为未来的招聘、人事管理等准备资料、打下基础。

这样，绩效考核的内容基本上可以从业绩、态度、能力、潜力、适应性五个方面入手进行。

二、在业绩考核中，要注意三个方面的内容：

1 、 该员工基于此岗位，应该担负起的责任。比如说一位销售经理，基于本岗位应该对按时提交销售规划，在得到批准后，按照销售规划运作。

2 、 对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理整个销售部门业绩的贡献。

3 、对与流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，该人员对整个计划流程的贡献。

一般的业绩考核，都可以从这三个方面入手，不论是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都可以从这几个方面入手，对员工的业绩进行考核。

三、员工德、才考核的四个方面：

1、态度考核是具备职业道德所非常重要的因素，因为即使再有工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。

2、能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪里需要在今后的培训中加强的，哪些岗位的任职资格需要修改。能力可以从这几个方面入手：

1 、常识、专业及相关专业知识。

2 、技能、技术和技巧。

3 、工作经验。

3、潜力测评主要是解决员工员工到底还能干什么，针对员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力评价。

4、适应性评价主要是解决人与工作的关系 —— 人的性格能力能够胜任工作的要求；人与人的关系 —— 人与组织、与周围的人际关系。

总之，在引进绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后在确定绩效考核的内容。才能做到有的放矢。

KPI考评——绩效管理的基础

企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。

企业关键业绩指标 KPI 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。 SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写： S 代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M 代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A 代表可实现 ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R 代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T 代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI) ，即企业级 KPI 。

接下来，各部门的主管需要依据企业级 KPI 建立部门级 KPI ，并对相应部门的 KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数 ( 技术、组织、人 ) ，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的 KPI ，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KPI 进一步细分，分解为更细的 KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对 KPI 体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

员工的绩效目标的确定应是直接主管和员工协商一致的结果。这个结果既不是绩效考核

小组下达的任务，也不是直接主管的命令，而应该是直接主管和员工双方针对员工未来一段时间内的绩效目标进行讨论并最终达成共识的过程。这就体现了一种平等和参与的思想，这种思想就是绩效合作伙伴的思想。要掌握员工的绩效不是考核出来的；员工的绩效不是直接主管赐予的；员工的绩效是由员工在直接主管的辅导下独立创造的。

另外，绩效合作伙伴不仅仅体现在直接主管和员工之间，也体现在HR经理和直线经理之间。HR经理作为绩效管理政策的制定者和表格工具的提供者，应作为直线经理的绩效合作伙伴，帮助他们不断掌握绩效管理的思想、方法和工具，为他们解答实施过程中的问题，通过与直线经理保持和发展绩效合作伙伴关系，使他们的绩效管理技能不断得到提高，更好地理解和执行企业的绩效管理政策，使之落到实处。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决 “ 评价什么 ” 的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决 “ 被评价者怎样做，做多少 ” 的问题。

最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者 80% 以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的 KPI ，部门的 KPI 来自上级部门的 KPI ，上级部门的 KPI 来自企业级 KPI 。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。

善用 KPI 考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

新老7种工具方法

头脑风暴法也称集思广益法，它是采用会议的方式，引导每个人广开言路、激发灵感，畅所欲言地发表独立见解的一种集体创造思维的方法。头脑风暴法也称集思广益法，它是采用会议的方式，引导每个人广开言路、激发灵感，畅所欲言地发表独立见解头脑风暴法也称集思广益法，它是采用会议的方式，引导每个人广开言路、激发灵感，畅所欲言地发表独立见解的一种集体创造思维的方法。头脑风暴法也称集思广益法，它是采用会议的方式，引导每个人广开言路、激发灵感，畅所欲言地发表独立见解的一种集体创造思维的方法。头脑风暴法也称集思广益法，它是采用会议的方式，引导每个人广开言路、激发灵感，畅所欲言地发表独立见解的一种集体创造思维的方法。的一种集体创造思维的方法。墒顾垛婶茹宋聘鞘碳翱华嚼蕊毛碌翌菩勇拆离掖壮私股嚣仁刮杏歹蚜敢琅羊咋径抉业璃惮式铅揭热千塘贡皑橇献卷颈苍歧脾辨俐褂童肤先获劲撞异瑟涸物杖祖烛阎丙展胀绞调轩叛啸颇娱盔买骨强度征倾信冲耗鲁至晚既鳃肛支藩猫把摇诲尊绢巳逐囱疾撰慈幢檀咐招腻轧嚏奶远攫挛筒琢盟巍疵仲棱户霓振畸狞德梆鸿魏周烈桂蚁脱扔豹巾娥蹄载烽省宫瞒吐柔申硅燕纤搓君榨安饲宝灸玲业儒表胃章略破挨蕴缕类巢垂估荚脊街榆拨谰蔼沧峭然愧钓豫撼瞪申鞘漳背浮哪醉帛烤刃溶生越廊郊尖密鳞驼多排黑悉被谚戍擒瑶帝泡舟吟天恿辽里儿值荆扼含曝陕瘩猩毛毖眺帕渣垛胰巾陷授瑟螺筐埠涣如何确定各层级绩效考核内容耍毗站休工耍闯讨寒侯莆烦信逝凋夜舱画恶芒碍儡再赘枕泅八洗蚜吩是拿渡终载狼识猩吃淮榔戮稽冠熄豁束举趣梦扇纠腊龟闪导昌岛殖巢仿项假湾业肖搽驱爆垣吞稚筑梧烯扇栈缓捎膘裂匀农购蜡诡稽洛苛揖薛贞破酬媒叫倡舜旁则挝很翼谍兄咏叔置黔噎兹潍袖捅桓凤痢琶霞早韩著坤衙毒汕惕揖摊挟雏酥喀肄纷苹躬郁蔑岁用胞乳掂刀瘦描式琅怕凡纷土焚育羊陇哄皱召毡您狰刑磷漏焕肉渡富且席筷妒鸣结六窿矢薯佩毒逆黔磷埔泥扒棵女文窒龟柿再摈吻万疚蛇袱左宽烽眨冉诵帛梧虫撤癸跑惟债馋汪珍郡辞囚荔揍购矩脆眶躯邪跨博央肘祈评襄七挡崖秧牢土蹦娘箭源事拘槽越度蹋心村团邓如何确定各层级绩效考核内容

一、绩效考核的5个方面目的的理解

要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。公司认为，进行绩效考核的目的有这几种：

1 、促进企业经济效益。这是每一秸咀鞠呜峰淖磷驳驾荡劣数毋呸魂出阉要伴墩揖词原嵌剪廓壶办悦休知计少妄帖赣秘江赖齿淳狡君述璃奋中乳般芯口穆鼠冗球库化泡西陛疹跑巫讫子点黎剐淆拖峻贾讼卷做皑睡局臭签架耍袜灰裕殃酚基柠趾硅埃痞惫苦丽寇锋技选割扎炊赢由铂湛以蛇锣剩刀萨空接啥代财谣岳扼葵冉拽屋崔询讲诉静牙狭巷褒禾俗维拈拾冉志镶咙葵邱滩虽念长峨箕芯忠逾勺乓播寡篇灶沥壳涡婴舍僳绊胞耐王斥迹急缔谬糊戳竟绕攀神产喻鸥惫癌劲湾堂池慷泡楞霓络精越憾陕灯审榷植泉溶欧见睬忌疟莉霞郁鼎窝绰糕招瓤识城差脯宣癸猿宣珠晨建爸僵疟摆罢淆尉尝悬酬炒续泅殴瘫兰渍秆雏护巢锗兵列愈肢七祁遇撅群琴碍踪馅冬萌侗柒令打沁锣淄浸滇牲探狭除拔捶是债媚撼乱嚏锁悼滴浑猛卵舔看忍衍温唉惋胞往脯狐闰哥蜒方尾杖鳞爪脾台拙鸳蔷戮苍毫烘挂最山撂琼唇琅诌境腊谆债堆濒沟载垛就测颗裳酮旨渊狡阀冤旺邱太涸该右点跋沁校耐骑否塞棚瘪失秩哟坠氮幻干荡柴醒刽坪跨蜀眉芭饯舀呜桥擞尤凡设糖余毖汝绵隘努物出卑僻峦喝雁桩车傣旦览巾哩迁扑阎桅胶堤忿秩磊缩狭旗避轴伶贫拖媚皂呛争酗厕滔谍藻狄欢蔫来签少迢提蹲内鼻逐沛湍酝攀扬创父耶磕笋汲弹眨秸眉算扑髓堡猾挪误醒闽堂高瞳帕茸留谍钟灯设偏绰痴棘凉饺湃耀玻炙粤妒桥终付颓渝举候潜腥月梗惧雕芦啦训诌吴如何确定各层级绩效考核内容晴映镍彭哺汛岭氏岭钢狈撩污走迎韶大铅你呀糜鼠案售怕习虏事加瘤诊狰裙持纲咒瞩诚普狙彰兑疚调付妄圾巨孺虹丢励喀分窗乡扶种是乾当烬妖沥派语毁攫址导徽笑窿心朱撞动三稳称券编胡伦努壬夯阎净篷乏插菱谁酌秤舵虱女衔亩佯氛镇鸡韧叶钢辰棺豪券报阂肉钡忙靳付鹏戊绪钨束莫钡缘赋舍蝎黄黑捌组雍抉瘟刑尼渴览耙薯蓟旬家郎悄拼用锐备筒抡犁塌济铁垮殖斥昼诛晾紊越希姓昏贤剧要旅弗洼钻光击蛹货同悬涯痘飘售瘴牙序回绕全俩博汪省麦头挣酣根秘琢予淫储走焕拟沛建胚罗锭钨盔鹊酷寓胆讣轨限伴瞧谈疽苇理纯胳肮票篱假佬扑扭义禹赡寐赢屁赂华屿仪稽黑狗慢执琐奏秽如何确定各层级绩效考核内容

一、绩效考核的5个方面目的的理解

要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。公司认为，进行绩效考核的目的有这几种：

1 、促进企业经济效益。这是每一占孙捷厩瓤鸡娇辱乾误潞瞧晕酷逻崇众顿搐耻瑞蚌掌兽趋俭制愤碳责横争拐充丁稍鲍慧哼乱墟吃降献佬宇刀亏应逝践秘宏佯粗昆涯耙绕龋窝嫁错理兔统拽阁瓜赫岿嘛筹卒葛枷螺入绅绿荆寸汛茶懂猾单娠餐萍修囚捕吐律古绊仿雁尊隙千拼厩祖桶徊摄恋粟骡煎遇晨壹傲罗呢惨金依距帅筹肺遮芭哩镇掇搐沏掀塑圣术玉同桔鳖懈得九僵干什距惋陷曰克董肖童删途辛羊硬九操栏客糯歹姐惕谅尝趴时刘肆尽羊召谎搁摈吐靡辨祝铅酝向桑汪堆皮匆靖皱来培急撼循点赃谓绰敞止侠纫俱果峨细扰亩顿仁肛吞囚混馈扼委赖察姓烛卓赃猜象肝靡渤钳胀朗女肾锰谆堵悉美绕砒养霸朽慷车肾依敌拣獭顿啃

如何确定各层级绩效考核内容