11 级

学 院： 会计学院

专 业： 会计学 班级： 会计1116

学生： 王佳玲 学号： 1203110121

完成日期： 2014.06.01

2014 年 6 月

我国上市公司股权激励机制分析

【摘要】：股权激励是对上市公司管理者实施的一种长期激励制度,有助于改善委托代理问题,降低代理成本,使管理者和股东的目标函数相一致,实现股东价值最大化。 一直以来，我国上市公司经营者的薪酬一直采取工资加奖金或年薪制的形式，这种短期激励方式导致国上市公司高管长期激励严重不足。股权分置改革促成了我国上市公司股权激励方案的全面开展。本文从股权激励的理论基础出发，通过对中国上市公司股权激励的实施现状进行分析，详细地指出了我国上市公司股权激励机制存在的问题，并试图找到合理的对策和建议。

【关键词】：上市公司 股权激励 实施现状 存在问题 对策

一.股权激励的含义及发展起源

所谓股权激励，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。它最大的优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。

股权激励大约产生于美国20世纪50年代，到20世纪80年代西方企业中广泛采用股权激励制度。我国经济形式是由计划经济过渡到市场经济，由于其经济形式的特殊性，实行股权激励制度非常晚。1992年,万科在我国最先推出股权激励计划,掀起了我国上市公司股权激励制度的新篇章。2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》。这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。随后国资委分别颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。股权激励相关政策的完善为股权激励创造了良好的政策环境。

二.上市公司股权激励动机

目前的研究普遍认为：股权激励的实施将公司未来业绩与企业高管等激励对象的潜在收入挂钩．可以很好地解决现代企业中的委托一代理问题。实现经营者和所有者长期的澈励相客。而且如果被激励对象在股权激励实施期间离开公司．那么尚未实施的股权激励将作废，增加了被激励对象离开公司的损失。因此股权激励又被称为“金手铐”。还有助于公司稳定人员队伍。具体而言．军(2009)认为股权激励制度的设计从两个方面给予被澈励对象以压力：一是必须完成预定的公司目标，这样才能获得公司股票：二是要使公司股票价格在长期持续走高．这样才能在出售股票时获取更高收益。大学周宇晓对样本进行计量分扼认为股权激励动机在于降低代理成本：复旦大学戴芸认为股权激励受多种因素影响，比如所有者和经营者利益的一致性、企业成长性、债务的代理成本等等。

综合各种观点，我认为中国上市公司选择股权激励方案有其特有的制度背景和公司动机各种动机之间彼此具有相互作用，但公司治理的影响更为重要。排除个别公司在特殊情况，对人力资本的需求、不完善的治理结构和严重的代理问题的存在是当今中国上市公司采取股权激励方案的主要动机。

三.我国上市公司股权激励的实施现状

从首次披露股权激励方案的时间来看，股权分置改革以前出台激励案例的公司十分有限；2006年披露激励方案或意向的上市公司骤升至106家，2007年因相关监管政策调整的因素全年仅有23家上市公司推出激励计划；从2009年开始，实施股权激励公司数目增长迅速，2009年仅为19家，但截止到2013年,根据合君咨询《2013中国股权激励年度报吿》显示，已经达到了153家，是前者数量的7倍多。其中2013年度比2012年度增长30%。

从企业性质来看，国企实施股权激励只有14家，而民企实施股权激励有139家，占比91%。随着国企改革进一步推进，股权激励方面也将出台新政，破除体制机制障碍，届时国企实行股权激励数目将会有明显增长。

锂朱焱对近期上市公司股权激励的整体状况研究分析，总结出五大特点：一是非国有控股E市公司参与股权激励计划较为积极；二是行业分布较广；三是中小企业板的上市公司所占比例较小；四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好；五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。

四.关于国股权激励与上市公司绩效关系的研究 

（一）股权激励与公司业绩不相关 

许小年和王燕对深沪两市300多家上市公司股权结构和公司绩效研究分析表明，个人股比重和公司绩效基本无关。刚在分析了高级管理层持有激励股权与上市公司经营绩效的关系，发现二者之间并不存在显著的正相关关系，而二者之间也不存在所谓的“区间效应”，甚至高级管理人员持激励股权比例越高，与上市公司经营绩效的相关性越差。向朝进、明随机抽 取了沪深两市 110 家企业，对 2001 年的截面数据进行回归分析，得出高管层持激励股权比例和公司业绩的关系不显著。 

（二）股权激励与公司业绩正相关 

国亮和王加胜通过实证检验得出结论：管理层持股比例（最大的前五位管理者持有的公司股份占公司总股本的比例）与经营绩效正相关。国亮利用 1999年数据建立管理层持股比例与公司ROA、ROE 双对数线性模型，得出管理层持股比例与绩效正相关关系结论。周建波、菊生也研究表明，成长性较快的公司业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股量正相关。 

（三）股权激励与公司业绩呈曲线关系 

此外，有一些学者研究认为，对管理层的股权激励和公司业绩的关系是曲线性关系，这种曲线形状是多种类型。朝龙利用 2000 年上市公司年报，发现公司高管层持股比例与公司经营绩效存在曲线关系，即只有当持股比例处在 0.1%至 1%时，随着该比例上升，公司绩效显著上升，在其它区间二者关系不显著。吴淑琨研究表明，股权集中度、部持股比例与公司绩效呈显著性倒U型关系。白仲林选用在 2000 年前在和上市的公司，使用 1999 年报中数据数据，研究表明公司绩效和公司高管层持激励股权比例呈显著曲线关系，即随着高管层持激励股权比例的不断上升，公司价值增加的边际值呈“N”型。

五.上市公司股权激励机制存在的问题及对策

（一）存在的问题

1.绩效考核体系不够健全

大多数上市公司都是以经营业绩作为考核指标，并且多选择净资产收益率和营业利润率这两个财务指标。但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。从实践和发展来看，绩效考核体系应当包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面，以便更全面、准确地反映经营者的经营效果。

2.股权激励方案设计不完善

用于激励的股票数量、价格，激励方式、围、行权价格等在公司的方案中存在很大差异，不少公司的激励幅度明显过大。另外，股权激励本身是把双刃剑，而现阶段推出的股权激励方案在负激励方面(约束方面)的体现较为有限。

3.缺乏强有效的资本市场

目前我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反应比较弱。股票价格中包含更多的是投机性因素，经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。

（二）完善本机制的相关对策

1.健全和完善职业经理人市场

改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向市场引入机制，逐步弱化政府在国有上市公司经营者任命过程中的作用，引入竞争机制，加快职业经理人市场的培育，建立以经营能力为标准的经理人市场。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制、权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。

2.制定科学的绩效考核体系

科学合理的考核体系应该具有客观、公正、易于操作的特点，并且是全面、系统的，做到绝对指标和相对指标并重，纵向比较与横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。可以考虑引入EVA、平衡计分卡等国外先进的考核办法，使考核更加全面、公平、合理，从而保证股权激励实施效果。 

3.完善治理结构，加强监督作用

我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度，建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，要增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，加强上市公司董事会的独立性，并加大对管理层的监督和约束，不断完善公司的治理结构，防止股权激励被利用、侵占股东的利益、杜绝高管的寻租行为，以推动股权激励制度的有效实施。

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我国上市公司股权激励机制分析文献综述