国有企业人力资源管理的难点与对策

--以国有企业人才流失问题为例

摘要

在经济全球化背景下,随着外资企业的进入,我国国有企业人才流失现象越来越严重,极大地阻碍了企业的健康发展。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失已成为当前国有企业发展中不容忽视的问题，必须引起高度重视。本文从全球化竞争、束缚企业发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身因素及企业待遇等方面分析了造成国有企业人才流失现象的原因,并从环境、工作支持、员工发展、薪酬及福利待遇等方面提出了防止人才流失的策略。

关键词：国有企业；人力资源管理；人才流失；激励

Abstract

Under the economic globalization background, along with Foreign-funded enterprise's entry, our country State-owned business brain drain phenomenon is getting more and more serious, has hindered enterprise's healthy development enormously. The brain drain lies in the enterprise to lack a series of drive restraint mechanism, after being WTO entry day by day the intense competition for talent aspect, the State-owned business must take the effective countermeasure, avoids the brain drain becoming the current State-owned business to develop not allow to neglect question, must bring to highly the attention. This article from the globalized competition, fetter aspects and so on enterprise development's management system and mechanism, complex interpersonal relationship, staff own factor and enterprise treatment analyzed has created the State-owned business brain drain phenomenon the reason, and from the environment, the work support, the staff developed, aspects and so on salary and welfare treatment proposed prevented the brain drain the strategy. [key word]State-owned business; Human resources management; Brain drain; Drive

目录

摘要 1

Abstract 2

目录 3

前言 4

一、国有企业人才流失的现状 5

（一）流向外资企业或民营企业 5

（二）积累经验后自己创业 5

（三）流向党政机关 5

（四）出国留学或者谋生 6

二、国有企业人才流失的原因 7

（一）政府因素 7

（二）社会因素 7

（三）企业内部因素 7

（四）员工个人因素 9

三、国有企业留住人才的策略 10

（一）政府要有一个规范的激励机制 10

（二）打造企业文化，增强企业凝聚力 10

（三）企业必须树立科学的人力资源管理观 12

（四）完善企业人才管理的机制 12

四、结论 14

参考文献 15

致谢 16

前言

国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失问题。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。目前，人才流失已成为国有企业发展中不容忽视的问题，必须引起高度重视。

一、国有企业人才流失的现状

随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和保障体系的建立，使国有企业的优势不复存在；“三资”企业的兴起，企业间的竞争加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化，企业用人机制形成多样化趋势。宏观环境的变化，促使人才的流动成为必然。这样，国有企业的人才流失就很自然了。

（一）流向外资企业或民营企业

由于外资企业和民营企业工资待遇高,并且无论资排辈的现象，有较高的发展空间和升迁空间，人才流动的这种价值取向,使人才流向了外资或民营企业。国有企业的技术骨干更是受到外资企业和民营企业的青睐，极易造成流失。这种单项流动，使国企某种程度上成为外资企业和民营企业不花一分钱的人才培训基地。

（二）积累经验后自己创业

如今自我创业已经成为热门，报纸上有关于创业信息的广告，电视中也不断播出一些优秀的创业项目。人们有更多的选择，许多地方都可以看到自我创业的身影。国有企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面，员工往往当着一专多能，得到充分使用，相对大企业、外资企业的规范而言，中小企业的员工会接触和学习到更多的东西，成长相对更快。而对一些认真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。国有企业员工追求自我价值实现，有很强的成就欲望和不断挑战自我的人才就选择了自己创业。

（三）流向党政机关

随着竞争日趋激烈，部分员工感到工作压力较大、福利相对偏低，公务员社会地位高、福利体系完备等优势首当其冲。由于退出机制不完善，公务员岗位十分“保险”。尽管公务员工资和待遇不算最高，但公务员社会地位较高、福利体系较为健全、工作也较稳定等特点，公务员的社会福利较好，也在一定程度上反映了其他一些行业在这方面存在的问题。目前我国仍有部分行业存在医保、社保不健全的情况，公务员在这方面则有较充分的保障，使一部分人才流向了政府部门，选择相对安稳、保险的单位。

（四）出国留学或者谋生

长期在基层一线工作的高学历的员工，由于岗位安排不当、感到前途达不到预期，因此为重新设计自己的职业道路，选择继续深造，加入考研或出国。此类人员主要是长期在基层一线工作的大学生，他们中的部分人非常羡慕国外的生活方式，希望追求高质量的物质生活，一旦有机会就会出国留学或者谋生

二、国有企业人才流失的原因

国有企业传统的人力资源管理模式，难以适应市场经济的需要；企业的各项待遇和各种机会分配不公平、效率低、效益差等问题突出，造成了人才的流失。

（一）政府因素

政府政策、宏观管理环境及在国有企业人力管理上的不足造成了，国有企业人才的流失，具体体现在：

1．国家政策影响。为了缩小地区间的差异，促进中西部地区的全面发展，国家实施了“西部大开发战略”，并相继出台了许多优惠政策。同时，中西部地区本身也制订了许多吸引人才的政策。另外，随着我国户籍制度的改革，各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面也逐步放松条件限制，加快了人才的流动。

2．人才流动的宏观环境发生变化。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和保障体系的建立，使国有企业的优势不复存在；“三资”企业的兴起，企业间的竞争加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化，企业用人机制形成多样化趋势。宏观环境的变化，促使人才的流动成为必然。

（二）社会因素

社会上、区域间的一些因素也是影响国有企业人才流失的重要原因：

1．区域经济发展程度和收入差异因素。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了欠发达地区的国有企业人才流向发达地区的民营企业或者外资企业，甚至自己创业。

2．自然环境条件因素。我国幅员辽阔，自然条件东西南北差异迥然，相对于西北地区的寒冷、干燥和多风沙等气候，许多有条件的人都宁愿选择气候比较适宜的中东部地区以及秀丽的江南城市的民营企业或者外资企业，甚至自己创业。

（三）企业内部因素

国有企业内部在人力资源管理、用人机制、分配制度的一些弊端，加速了国有企业人才的流失：

1．人力资源观念落后。这主要表现在四个方面：第一，很多企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度；第二，大多数企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源；第三，企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。

2．用人机制不合理。由于我国是以一种不够成熟的市场经济状态进入WT0的，在强调人才竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。如领导的官本位思想。一些人才流失严重的组织，多数人认为是领导不重视和官本位所造成的，表现在领导不尊重人才，不深入了解、不关心他人的工作，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。企业在不断引进人才的同时，却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。

国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。因而一些有才能的人，特别是年轻的人才就很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业里做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地，他们离职也就在所难免了。

3.分配制度不合理，且工资待遇偏低

国企的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。而真正的人才，有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。多数国企受计划经济体制的影响，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业贡献大的员工在同内部员工相比较时，内心产生不平衡；在同企业外部比较时，就会产生追求合理公平分配机制环境的动机，造成人才流失。多数国企没有建立起合理、科学的考核体系，不能公平地评判员工之间的业绩与能力的差别，员工难以认识到自己在企业中的确切表现，人们往往高估自己的能力和贡献。由于缺乏科学的量化比较，员工对自身的评价易存在偏差，会加重人们的不公平感，让人才感到在企业中自身的价值得不到体现，贡献得不到承认，跳槽寻求平衡也就成为自然。另外，相对于外资企业，国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的国企人才流向非国有企业。

4.缺乏有效的人才开发和培养机制。国企人力资源管理仍沿袭传统的计划体制，人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使得人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，重使用、轻培训，把培训看成是得不到回报的投入，使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

（四）员工个人因素

尽管人才的流失在很大程度上受企业内和企业外部环境的影响，但是作为人才流失的主体，个人的原因也是不容忽视的。

1、年龄和工龄因素。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的可能就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依赖性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入企业的初期容易产生过高的期望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职的意向甚至行为。

2、就业、择业观的转变。随着知识经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深入人心。此外，很多企业在招聘员工时明确要求工作经验，这也迫使部分员工，特别是刚毕业的大学生把企业作为“跳板”，等积累了经验后就另择他枝。

三、国有企业留住人才的策略

国有企业如果要留住企业人才，必须在建立人力资源管理，规范激励机制，加强企业文化建设、增加企业凝聚力等方面加以改进。

（一）政府要有一个规范的激励机制

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。

激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。政府要从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制；设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制；设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。

（二）打造企业文化，增强企业凝聚力 

企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。

1、培育“以人为本”的核心价值观，增强企业凝聚力。留人的前提是尊重人、信任人。需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。同时，要根据企业目标和各类人才需要状况，结合具体的工作分析和职务说明进行补充和整合，做到“人职匹配”，运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融入团队，从而留住人才。

营造良好的文化和学习氛围，以动态掌握员工的心态，加强与员工的沟通与交流，同时营造良好的文化和学习氛围。每个优秀的人才都会抓住企业里的上升机会，企业要大力开展企业文化建设，在内部营造出良好的文化和学习环境，多开展培训，使人才专业知识与企业的目标相接轨，适时的组织访谈、情感交流等活动，让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。

2．注重人才自我价值目标的实现。现在许多人才流失并非物质原因，而是由于精神需要得不到满足。在一定意义上说，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才，特别是在当前物质条件不断改善的情况下，人的精神需求就会更加强烈。为此，企业应当加强与员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。另外，在切实解决员工工作和生活上的实际问题的同时，要大力宣传人才的突出事迹和他们的开拓精神，营造企业“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。

感情留人是关键，事业留人是根本。事业是留住人才的法宝，是稳定队伍的根本，因高素质人才多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使人才充分认识到企业有他们所喜爱的，并愿意为之奋斗的事业，且经过自身的努力能获得成功，以此激发员工的归属感和成就感，让他们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现，而且还促进了企业的发展。

   3、培训升迁，促进成长。随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的惟一手段。企业如何为核心人才创造一个学习及职业成长的工作环境，是否为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住人才的关键措施。

　　一方面，企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。

　　另一方面，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认员工就应为其提供“展示的舞台”。企业只有注重核心人才的个人发展，根据核心人才的兴趣、特长和公司的需要等制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为其提供充分发展的空间和机会，让其能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让核心人才与企业结成长期合作的伙伴关系。

4、培养企业文化凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

（三）企业必须树立科学的人力资源管理观

人力资源管理是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。

    1．企业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不可能有现在的辉煌。如果不继续依靠人才，联想的未来也就不可能更辉煌。由此可以看出，谁掌握了人才，谁才是最大的赢家。

    2．企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能汇集对企业发展产生重大意义的各方面人才。知识经济时代，企业的核心人才已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：共同创造，共享成果。

（四）完善企业人才管理的机制

 国有企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合现代企业特点的可操作的制度、措施的技术手段，必须加以改进。

1．完善考核机制，公平用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。“贤者治”就是要由开拓创新意识的贤者担任领导职务；“能者上”就是要重用人才，为其搭建施展才华的舞台；“庸者下”就是要淘汰无所作为的庸才。只有淘汰庸才，才能使员工产生危机感，才能激发他们的能动性，促使他们去不断提高自身素质和技能；其次，变“相马”为“赛马”，坚持用人的公开、公平、公正原则，给有能力的人以晋升机会；同时，还要不拘一格地选拔有创新能力的人才，更广泛的挖掘人才，使其发挥自身特长，创造出更多价值。

2．建立科学合理的分配机制。要稳定人才队伍，企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化企业内部工资分配机制，在“按劳分配”的基础上适当体现“按知分配”。坚持以“德、能、勤、绩”进行公平、公开考核；建立量化考核指标体系；人才薪酬不低于市场同行：对科技人才实行底薪加风险收入工资制，真正把贡献与报酬挂起钩来；敢于重奖有突出贡献的人才：奖励要公开化，制度化，规范化。

　 企业人才一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的绩效评估体系，及时对员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。

四、结论

人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不合理，经济发展需要人才的更有效配置。防止核心人才的流失是一项系统工程，需要企业各部门密切配合形成合力。更需要企业对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心人才，是企业发展壮大的核心动力，企业应以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留住人心，才能留住人才。对国有企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现。在企业文化建设中，企业领导者应转变“官念”，礼贤下士，注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围，营造良好的人际关系。无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人才，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

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[11]张秋云,金彦龙; 国有企业人才流失现象的成因及其对策[J]; 企业经济; 2005年12期; 141-142

致谢

在这篇论文完成之际，在此我衷心的感谢我的指导老师。老师在百忙之抽出时间来为我指导讲解，并提出了许多宝贵的意见和建议，我的论文才得以顺利完成。

在本次论文写作过程中，我从指导老师身上学到了很多东西。他认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我受益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我们很大的帮助，使我们得到很大的提高，这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，在此感谢他耐心的辅导和无限的帮助！在这里，我还要感谢同学们，也感谢所有关心、帮助我的人。

最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！

马园梅国有企业人力资源管理的难点与对策