第一章 劳动力需求

重点掌握

1.劳动力的含义；

2.企业劳动力需求行为；

3.影响劳动力需求的因素。

第一节：劳动力与劳动力需求

1、劳动力：活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。

特征：（1）劳动力是人所特有的一种能力；

　　 （2）劳动力是存在于活的人体中的能力；

　　 （3）劳动力是人在劳动中所运用的能力；

　　 （4）劳动力是人在劳动中运用的体力和智力的总和；

（5）具有劳动能力的人。

2、劳动力需求及如何理解：

含义：指在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量。

（1）劳动力需求是派生性需求。

（2）边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一。边际生产率理论的两个前提和一个核心：前提一，利润最大化；前提二，技术水平不变；一个核心，边际收益与边际成本的比较。

（3）劳动力需求是意愿和支付能力的统一。3、劳动性需求分类：

（1）企业需求、行业需求和市场需求三个层次。劳动力需求的主体是企业；行业劳动力需求是本行业企业劳动力需求之和，市场劳动力需求是劳动管理市场上所有行业的劳动力需求之和。

（2）按时间划分：

word/media/image1.emf

4、劳动力需求的假设及其含义。

　　劳动力需求的基本假设包括生产技术的假设、组织目标的假设、市场环境的假设、劳动力是否同质的假设。

　　生产技术的假设：或假设技术条件不变，或假设技术条件可变。

　　组织目标的假设：在生产组织中，生产目标是其根本目标。企业的生产目标也是设计劳动力需求基本模型的一个重要条件。有关生产目标的假设，不外乎有三种情况：利润最大化、人均产量最大化和总产量最大化。

　　市场环境的假设：分析劳动力需求还要考虑不同的市场状况。市场状况分为完全竞争性市场、垄断性市场和不完全竞争性市场三种。最常见的是假定市场处于完全竞争的状态。

劳动力是否同质的假设：劳动力供给基本模型假设劳动力是同质的，也就是说劳动力具相同的质量。但事实上劳动力的异质性是劳动力市场最主要的特征。

第二节 企业劳动力需求行为（利润最大化原理作为分析的基础）

word/media/image2.gif利润最大化原理：利润=R-C=QP-(Lw+Kr)

word/media/image3.gif生产函数：X=f(L,K)

word/media/image4.gif边际生产力递减规律:

短期，其他要素固定不变，劳动投入唯一可变，当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上时，最初劳动的增加会使产量增加；当其增加增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

第一阶段： 边际产量递增，总产量随之递增。第二阶段：边际产量递减，总产量继续增加。第三阶段：边际产量为负，总产量递减。

word/media/image5.gif收入与成本（P13）

word/media/image6.gif单个企业的产量决定：边际收入等于边际成本时的产量，便可获得最大的利润。

word/media/image7.gif单个企业劳动力需求量的决定：劳动的边际收入等于劳动的边际成本

word/media/image8.gif边际收入

完全竞争的产品市场：边际收入=产品的边际生产力×产品价格

卖方垄断的产品市场：边际收入=产品的边际生产力×产品的原价格－供给量×价格降低部分word/media/image9.gif边际成本：

完全竞争的劳动力市场：边际成本=工资

买方垄断的劳动力市场：边际成本=原工资×增加的劳动者数+总劳动者数×工资上升部分

word/media/image10.gif处于完全竞争状态下的劳动力市场和产品市场的劳动力需求

word/media/image11.gif整个市场的劳动力需求函数

第三节：资本积累与长期劳动力需求

1、 边际技术替代率MRTS=1-dK/dL1=MPL/MPK

在保持相同的产出水平时，减少的一种生产要素投入的数量与增加的另一种生产要素投入的数量之比。

2、 工资变化对劳动力需求的影响

替代效应：与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力

规模效应：因工资上升造成生产成本上升，引起产品价格上涨，导致产品需求下降，最终形成劳动力需求减少

第四节 劳动力需求弹性

1、劳动力需求弹性是一般需求弹性概念的属概念，也具有一般需求弹性的各种性质。按绝对值的大小，劳动力需求弹性可以呈现五种状态：=0，< 1， =1, >1, +∞ 。E=(△L/L)/(△W/W)

2、劳动力需求工资弹性的决定因素

希克斯—马歇尔派生需求四大法则：

　　影响劳动力需求弹性大小的因素主要体现在派生需求的四个法则之中。派生需求的概念及其法则最初由马歇尔创立，现人们称之为“希克斯—马歇尔派生需求四大法则”。法则表示，其它因素不变时：

　　（1）在生产函数上，劳动投入与其他要素之间可替代性越大。

　　（2）产品的需求弹性越大。

　　（3）其他生产要素的供给弹性越大。

（4）劳动力成本在生产总成本中所占的比重越大，劳动力需求弹性越大。

具体说明：

（1）要素替代对劳动力需求弹性的影响

　　从长期看，各要素之间相互替代的可能性越大，劳动力需求弹性也越大。要素之间替代的难易程度受技术经济、制度方面因素的影响。

（2）产品需求对劳动力需求弹性的影响

工资水平的上涨会导致产品成本升高，提高产品价格将会带来产品需求的减少，近而导致企业对劳动力需求量下降。

（3）其他生产要素供给弹性对劳动力需求弹性的影响

（4）劳动力成本占总成本比重对劳动力需求弹性的影响。

第五节 技术进步与劳动力需求

1、技术进步的三种类型。

（1）.希克斯技术进步：在资本与劳动的比率既定的条件下，资本与劳动的边际生产力同比例上升。（2）.资本密集型（劳动节约型）技术进步：在资本与劳动的比率既定条件下，资本的边际生产力的增加超过劳动的边际生产力的增加。（3）.劳动密集型（资本节约型）技术进步：与资本密集型相反，劳动边际生产力的上升超过资本边际生产力的上升。

2、技术进步对劳动力需求的影响。

表现在以下两种力量的对比：（1）.由于技术进步，生产等量产品，需要的劳动力可能减少；（2）.由于技术进步，使生产成本降低，产品价格下降，产品销量上升，企业生产规模扩大，从而使劳动力需求量增加。另外，技术进步会通过劳动者收入的增加带来对商品和劳务消费的增长，这种新增消费的增加会创造新的劳动力需求。配第--克拉克定理便说明了这一点：随着经济的发展，人均国民收入的提高，第一产业的就业比重将不断减少，而第二、三产业的就业比重将不断增加。

第六节 短期劳动力需求与长期劳动力需求

附加论述题：

论述劳动力需求是意愿和支付能力的统一

　　答：劳动力需求不能等同于劳动力需要。需求是指购买者在现行价格水平条件下有能力并愿意的购买量。劳动力需求是指企业在不同的工资水平下（即劳动力价格）条件下，有能力并有意愿使用的劳动力数量，两者缺一不可。劳动力需求与消费品的需求有很多相似的地方，它们都是购买意愿和支持能力的统一。如消费者对某种消费品的需求，其直接目的是通过物品的消费获得某种满足。但劳动力需求的直接目的则是为了生产剩余，也就是为雇主提供利润。当这种生产剩余的能力为零时，需求量不会再增加。在市场经济条件下，需求量的大小与价格水平存在着相互依存的关系，比较的标准是价格水平。只有在确定的时点、确定的价格水平下，才能谈到需求增加、减少还是不变的问题。因此，劳动力需求的价格尺度就是工资水平。

第二章 劳动力供给

重点掌握:

1.影响劳动力供给的因素；

2.工资率变化导致劳动力供给的收入效应与替代效应；

3.个人劳动力供给曲线;

参考答案：

1、影响劳动力参与率（劳动力供给）的因素包括哪些？

答：（1）社会学因素：结婚、生育、家庭状况、健康程度、就业观念等；（2）经济学因素：工资率、财产状况、税制、社会保障制度以及各种习惯等。

具体：（1）教育制度与教育供给规模；（2）工资政策及工资关系；

　　 （3）工资水平；（4）个人非劳动收入；

　　 （5）居民家庭生产率的变化；（6）社会保障制度；

　　 （7）宏观经济状况；（8）其他因素（社会文化、风俗习惯）。

2.工资率变化导致劳动力供给的收入效应与替代效应（P75-78）；

答：收入效应：是从一条无差异曲线移向更高效用的无差异曲线所引起的。一般情况下，纯收入效应使余暇增加，劳动时间减少。

替代效应：在个人实现相同效用水平的情况下，劳动供给的决策主体改变其时间分配结构，必定由于工资率的变化所引起。相对价格提高的商品必然引起较小的需求，价格提高的商品必然增加其供给，这就是替代效应。

工资率的提高不仅使个人的收入增加，同时也使闲暇和劳动时间的效用发生相应的变化。工资率的变化同时带来两种效应：收入效应与替代效应。

替代效应：工资率提高，工作代替闲暇；工资率下降，闲暇代替工作

收入效应：工资率提高，闲暇代替工作；工资率下降，工作代替闲暇

工资率的变化对劳动供给决策主体的最终影响取决于两种效应的相互关系。

3.个人劳动力供给曲线（P79）回答时最好作图;

答：在工资率较低且收入较低时，由工资率提高产生的替代效应大于收入效应，故随工资率的提高，劳动力供给增加；在工资率维持较高水平并且收入也在较高水平时，由于工资率提高同时产生的两种效应的相互关系发生了变化：替代效应小于收入效应。故随着工资率的提高，替代效应造成的劳动时间的增加，小于收入效应作用下的劳动力供给时间减少，最终变现为工资率对劳动力供给的负面影响。

第一节：劳动力供给的含义

1、 如何理解劳动力供给的含义？

答：劳动力供给，从本质上讲，指劳动力的供给主体在一定的条件下，自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让，从量的角度讲，指一个经济体在某一时期中，可以获得的劳动力愿意并能够提供的劳动能力的总和。

2、分析劳动力供给通常有哪些假设。

答：word/media/image12.gif、劳动力供给主体的目标假设；

该假设认为劳动者在做出有关供给决策时，以追求效用最大化为主要目标。其效用来自于两个方面，一是劳动力供给主体在市场性劳动时间内获得的；二是劳动力供给主体从余暇时间中获得的。

word/media/image13.gif市场环境的假设；word/media/image14.gif关于劳动力质量的假设；

第二节：人口与劳动力供给

1、劳动力的定义：指在一定年龄范围内，具有劳动能力和参加有酬的市场性劳动意愿的全部人口，包括就业者和失业者。没有就业意愿或就业要求、没有劳动能力以及在押犯人不属于劳动力范畴。没有报酬的工作不属于劳动范畴

2、劳动参与率

劳动参与率是研究劳动就业状态的重要指标，反应一定范围内的人口参与市场性劳动的不同程度。

3、 影响劳动参与率的因素（重点、答案见上）

4、 经济周期与劳动参与率假说（了解）

经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

劳动参与率假说：前提：男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在灵敏的反应。不管是就业还是非就业状态总是停留在劳动力市场中，为一级劳动力。

word/media/image12.gif附加性劳动参与率假说：在经济水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力参与率与失业率残在这正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。

word/media/image13.gif悲观性劳动参与率假说：在就业下降、失业上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会的前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场而不愿成为失业者。因此，二级劳动力参与率与失业率呈反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。

第三节 劳动力供给与劳动力供给曲线

1、劳动力供给弹性

劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比比值。

2、劳动力供给量的变动与劳动力供给的变动（P63）图略

劳动力供给量的变动：其他条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给量的变动。表现为同一条劳动力供给曲线上的移动。

劳动力供给的变动：工资率不变的情况下，由其他因素的变化所引起的劳动力供给的变动，表现为劳动力供给曲线的移动。

第四节 最佳劳动供给时间的选择机制（重点）

1、 效用（了解）

所谓效用是指商品或劳务存在于消费者心中的满足欲望或需要的能力，它表示商品或劳务同消费者的愉快或痛苦之间的关系。消费者在消费商品或劳务时的满足程度。

2、 基数效用论假设（了解）

每个人都是经济人；每个人都具备完全信息；每位消费者都有一定的收入；

效用和重量、长度等一样，是可以衡量的；边际效用递减；

3、 序数效用论（了解）

序数效用论认为，消费者无从得知效用的数值，而只能说出自己的偏好次序。

对消费者偏好的性质作了三点假设：

word/media/image15.gif消费者对两种消费品的任意组合A和B能明确地表达出自己的偏好

word/media/image16.gif消费者的偏好具有明显的单向性

word/media/image17.gif消费者对于品种数量相同而数量不同的消费品组合，永远偏好数量多的组合

4、 收入约束线与无差异曲线（重点）P69

word/media/image15.gif收入约束线P70图2-16

word/media/image16.gif无差异曲线：A与B组合对于主体来说是无差异的，那么将与AB两点所示的劳动收入与余暇的组合具有相同效用的所有组合点连接起来得到曲线即为无差异曲线。图2-18，横轴为余暇h，纵轴为劳动收入Y。

特点：同一平面存在无数条无差异曲线；无差异曲线不相交；无差异曲线是一条斜率为负值、凸向原点的曲线；主体的偏好不同，无差异曲线形状不同；

word/media/image17.gif边际替代率：无差异曲线斜率，即与无差异曲线上的任何一点相切的直线的斜率。MPS=收入的边际效用/余下的边际效用。恒为负值，边际替代率的绝对值越来越小，也就是边际替代率递减。越是稀缺的物品，其替代能力越大。

word/media/image18.gif主体均衡：约束条件下的最大效用

所谓主体均衡就是在资源约束的条件下余暇与收入的组合能够使主体获得最大效用的状态。就是约束线与无差异曲线相交。

word/media/image19.gif约束条件变化与最佳时间结构的调整

纯收入效应与替代效应（最开头部分）

word/media/image20.gif个人劳动力曲线与家庭劳动力供给

个人劳动力供给曲线（最上面）

以家庭为单位的劳动力供给

道格拉斯-有泽法则：丈夫收入越高，妻子的劳动参与率越低；妻子得到的市场工资率越高，妻子的市场参与率越高

第五节 市场劳动力供给曲线

1、劳动力供给曲线为什么是从左下方向右上方倾斜的？

word/media/image15.gif.工资的收入效应与替代效应在任何劳动者身上都发生作用；

word/media/image16.gif.收入效应在一些低收入的劳动者身上基本不起作用。

2、 不稳定的劳动力市场的劳动力供给情况（详见 p82图2-27）

第六节 不同时期的劳动力分配（了解）

1、 word/media/image21.gif劳动力供给的利息、工资因素

2、经济波动对劳动力供给的影响

word/media/image15.gif就业愿望丧失效益（期待效应）:经济萧条、雇佣条件恶化时，放弃寻找工作等待经济复苏，从而减少劳动力供给。

word/media/image16.gif.附加性劳动者效应（信心丧失效应）：经济萧条、收入下降，为了保持一定的生活水平，会增加劳动力供给。

上述两种效应，如果前者占上风，劳动力供给会减少，反之则会增加。

第三章：劳动力的市场均衡、分割与内部劳动力市场

重点掌握：

1.劳动力市场的均衡与非均衡；

2.劳动力市场均衡的意义；

3.内部劳动力市场。

第一节 均衡的基本含义（选看,主要是几个概念解释）

1、古典经济学描述的均衡

古典经济学描述的均衡包含两方面的含义：一是数量均等，即供给量与需求量相等；二是行为最优，即供求双方均没有改变现状的愿望。

word/media/image15.gif局部均衡分析与一般均衡分析

局部均衡分析：考察单个市场、单个商品价格与供求关系变化的一种分析方法。代表人物是马歇尔。

一般均衡分析：考察所有市场、所有商品的价格和供求关系变化的一种分析方法。代表人物是瑞士洛桑学派的瓦尔拉。

word/media/image16.gif静态均衡分析和动态均衡分析

静态均衡分析：抽象掉时间因素，变量的调整能瞬时完成。

动态均衡分析：考察时间因素在变量调整中的作用，着重考察经济变量在不同时间的变动情况，分析经济现象的变化过程。

2、现代经济学描述的均衡

现代经济学所说的均衡状态，是指经济中各种对立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。

凯恩斯的失业均衡：1.凯恩斯把自己分析失业问题的理论称为“一般理论”，在其模型中，充分就业机会是诸多均衡点当中的一个，而不是唯一的均衡。2.失业均衡虽然不满足“变量均等”这一要求，但同样满足相互对立的任何一种力量这时不具有改变现状的动机和能力。

非均衡概念

word/media/image15.gif.古典均衡理论认为，非均衡是一种不稳定状态，具有暂时性和过渡性，会立即向其他状态转化。

word/media/image16.gif现代非均衡理论认为，由于信息不完全、制度刚性约束、非均衡是一种稳定状态，具有稳固性。

word/media/image17.gif劳动力供求关系类型

供大于求：原因可能是物质资本与人力资本不相匹配，物质资本储备不足，或者经济社会运行中存在问题。

供不应求：原因或者是经济增长速度超过了劳动力增长速度，或者劳动力数量呈下降态势，或者是由于经济运行结构与劳动力结构不相匹配。

供求均衡：它意味着（1）劳动力供给全部被社会吸收；（2）劳动力需求全部得到满足。

第二节 劳动力市场的均衡（重点）

劳动力市场的均衡：在劳动力市场上，劳动力供给和劳动力需求相互作用，当供给等于需求时，即劳动力市场的均衡。

1、劳动力市场静态均衡的影响

word/media/image15.gif.劳动力供给的变化对静态均衡的影响（详见 p98图3-2）

如果劳动力需求曲线不变，则S左移，W↗；S右移，W↘。

word/media/image16.gif.劳动力需求的变化对静态均衡的影响（详见p98图3-3）

如果劳动力供给曲线不变，则D左移，W ↘；D右移，W ↗。

word/media/image17.gif.劳动力供求双方同时变化对静态均衡的影响

D→左，W ↘ ；D →右， W ↗；

S →右， W ↘ ；S →左， W ↗ 。

当供求双方反向变化时，要视何种力量占相对优势来决定最终综合效果。

2、个别企业工资失衡的调整

word/media/image15.gif工资过高

过高工资有两重可变空间：①削减工资，从而成本降低，可以使企业增加利润；②削减工资，可使边际成本曲线右移，追求利润最大化的企业，可以雇佣更多的劳动力。

word/media/image16.gif工资过低

过低工资会使厂商难以雇佣到合格的劳动力，从而会导致劳动力投入不足，产出下降。提高工资，既可提高产出水平，又可吸收更多的劳动力就业。

3、劳动力市场的动态均衡

word/media/image15.gif基本假设：

形成劳动力供给决策的时间为本期，执行劳动力供给决策的时间则为下期；

本期劳动力需求量决定本期的工资率；

本期工资率决定下期的劳动力供给量。

word/media/image16.gif劳动力市场动态均衡的三种模型：

劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性（蛛网稳定）；(P102)

劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性（发散性蛛网）；(P103)

劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性（蛛网中立）。(P104)

第三节劳动力市场均衡的意义（重点）

1、劳动力资源的最优配置

劳动力市场均衡理论的第一个意义：在完全竞争的市场结构中，当劳动力市场实现均衡时，劳动力资源便实现了最优效率配置，社会亦实现了最优产出水平。

2、同质的劳动力获得同样的工资

劳动力市场均衡理论的第二个意义：同质劳动力在不同行业、地区和职业获得同样的工资。

3、充分就业

劳动力市场均衡理论的第三个意义：劳动力均衡时便实现了经济社会的充分就业

第四节 劳动力市场的非均衡（重点）

1、劳动力市场非均衡状态

word/media/image15.gif瓦尔拉需求（或供给）与有效需求（或供给）的区别：前者是经济行为人只受价格限制而没有数量限制情况下形成的需求（或供给） ，而后者则是经济行为人在受价格和数量双重限制情况下形成的需求（或供给） 。

word/media/image16.gif劳动力市场非均衡的主要原因：①工资刚性；②劳动力需求的派生性；③主观偏好、财富约束、社会心理因素；④信息约束；⑤制度和政策等等。

2、自愿失业与非自愿失业

根据弗里德曼和费尔普斯所定义的“自然失业率”包括：

认为实际工资低于劳动的边际负效用的自愿失业；寻业的失业；摩擦性失业结构性失业。

word/media/image15.gif自愿失业：实际工资低于劳动的边际负效用，或者由于制度等因素造成的工资刚性而引起的失业现象。

word/media/image16.gif非自愿失业：非工资因素引起的劳动力需求不足而导致的劳动者失业现象。

3、劳动力短缺与劳动力过剩

word/media/image15.gif劳动力短缺引起的“累积效应”和“溢散效应”

累积效应：当劳动力短缺时，劳动力市场成为卖方市场，从而使得劳动力被替代的可能性降低，助长了出工不出力、劳动力质量下降的现象，进一步感到劳动力短缺。

溢散效应：指某一工厂因劳动力短缺引起减产，使得以该厂产品为原材料的工厂出现原材料短缺，由此引起一系列短缺的现象。

word/media/image16.gif劳动力过剩引起的“隐性失业”和“显性失业”

隐性（失业：劳动力过剩引起劳动力滞存，滞存在企业内部便谓之隐性失业。

显性失业：滞存在劳动力市场上，则为显性失业。

word/media/image17.gif引起隐性失业的原因分析

软预算约束下受帕金森定律的支配；企业追求规模增长引致的劳动力囤积；

劳动力短缺引起的互补劳动力的盲目流入；由于制度约束使得劳动力不能自由流动；企业目标转向人均收入最大化。

4、U-V分析

U-V 分析是从失业（unemployment)与职业空缺(vacancies)出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法（详见p112、113图3-14、图3-15）。

第五节 劳动力市场分割

1、早期劳动力市场分割理论（20世纪60年代—80年代）

多林格和彼得（1971）的主要劳动力市场和次要劳动力市场分割理论；

希克斯的城市劳动力市场的三种类型的分割理论。

2、20世纪80年代的理论

劳资谈判因素决定工资的理论；激励工资理论；维斯特的人力资本工资理论。

3、近几年的理论解释

希尔伯特根据加拿大三大城市考虑种族、性别和移民的市场分割理论；

瑞得和卢宾基于美国的情况对种族、性别所做的劳动力市场分割理论的实证研究。

第六节 内部劳动力市场（重点）

1、内部劳动力市场：是相对于外部劳动力市场而言的，是指在一个用人机构范围内，以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。内部劳动力市场的概念由2个要素构成：

组织的结构：横向联系与纵向联系

组织的原理：组织形成的最本质的原理是其成员属于组织。

企业组织比之市场具有如下效率优势：节省谈判费用；使决策得以进行管理控制手段更加丰富；实现沟通经济；节省信息通道和信息费用。

企业组织也具有其比之市场的劣势：弱激励成本；监督成本；官僚主义成本；信息成本

3、内部劳动力市场存在的原因

word/media/image15.gif劳资双方均投入了一定的专用性人力资本，这种具有固定投资性质的资本一旦废弃，对劳资双方均是一种损失。

word/media/image16.gif劳动力市场并不是完全竞争的，劳资双方要寻求合适的合作伙伴并不是轻而易举的事。

word/media/image17.gif劳动者争取改善工作、工资待遇的长期斗争，使得政府鼓励企业采取有利于劳动者的内部劳动力市场。

word/media/image18.gif随着劳动者权益保护制度的不断完善，解雇员工的成本是高昂的。

word/media/image19.gif频繁解雇员工，会降低员工对企业的忠诚度，从而有损企业的合作效率。

word/media/image20.gif新老员工之间需要一定时间的磨合才能建立良好的合作关系，频繁换人不利于员工之间的合作与协调

word/media/image22.gif “干中学”效应促使企业做出有利于员工进行专用性人力资本积累的制度安排。

word/media/image23.gif由于信息不对称，员工的能力以及对企业的贡献需要较长时间才能充分体现出来，因此长期稳定的雇佣关系有利于充分揭示员工的信息。

word/media/image24.gif就员工本身而言，信息不对称的劳动力市场对于频繁换岗的员工可能会贴上“二手劳动力”的标签。

4、内部劳动力市场的运行机制

word/media/image15.gif内部劳动力市场与外部劳动力市场的关系

内部劳动力市场对劳动力资源的配置强调规章制度和惯例的作用，对劳动者的教育培训、岗位调整、职务晋升、工资变动、退休退职等人力资源管理统一纳入到企业的长期规划、用人习惯、工资制度和劳动关系的各种决定中去。

word/media/image16.gif内部劳动力市场的规则

劳动、人事管理的规则；劳动报酬管理上的规则；教育培训管理的规则；劳动关系的规则。

word/media/image17.gif内部劳动力市场的特点：组织具有稳定性；组织具有惰性；组织调整的成本。

第四章 劳动时间

第一节、劳动时间的计量

一、 概念：劳动时间是指劳动者从事有酬性社会劳动所花费的时间，又称工作时间。

二、 计量单位：

1. 一般为工日或工时；

2. 工日指一个劳动者工作一个轮班的时间，工时指一个劳动者工作一个小时的时间；工日不仅包括实际从事本职工作的时间，也包括未从事本职工作的时间（如停工待料、停电等停工时间或培训学习等非生产时间）和非全日缺勤时间，因此以工时计算的劳动时间要比以工日计算的劳动时间更加精确；

3. 国际比较中，以年平均劳动时间为计量单位。

三、 劳动时间利用指标：（劳动时间构成图见教材p125）

出勤率 = 出勤时间 / 制度劳动时间

出勤时间利用率 = 制度内实际劳动时间 / 出勤时间

制度劳动时间利用率 = 制度内实际劳动时间 / 制度劳动时间

加班加点比重 = 加班时间 / 全部实际劳动时间

平均加班加点长度 = 加班时间 / 制度内实际劳动时间

四、 劳动时间的特征

1. 是法律规定的工作时间；

2. 是劳动者履行劳动义务和用人单位计发劳动报酬的时间；

3. 是实际劳动时间与从事有关活动所费时间之和。

五、 劳动时间的功能

1. 计量功能：劳动投入量的主要计量尺度。

2. 指示功能：经济波动、经济发展的指示器。

3. 保证个人及社会维持和发展的功能。

4. 人际交往功能。

第二节、 从劳动供给者的立场看劳动时间

• 劳动者根据工资率，选择对自己效用最大化的劳动时间。

• 由于存在准固定成本问题（如上下班费用），因而劳动者不会选择超短工作时间；同时，又由于人的生理方面的限制，因而存在劳动时间供给的上限（详见p128图4-1）。

第三节、从企业的立场看劳动时间

一、 规范性的说明

1. 假设：员工•时间=常数，那么从理论上说，增加员工，同时同比例地减少劳动时间；或者增加工作时间，同时同比例地减少员工，应该具有相同的劳动效果。

2. 然而，由于存在员工调整成本与劳动时间调整成本存在较大的差异等原因，实际效果并不一样。费尔德斯坦和弗莱明的研究表明，劳动时间对产出的影响大于劳动者人数的影响。

生产函数 X=f(H,K)=f(Lh,K)

收入 R=P*f(Lh,K)

总成本 C=Hw+Kr=Lhw+Kr

二、 集体作业的影响：

1. 生产作业中的协同效应；

2. 知识、信息的共享效应。

结论：为了有效利用分工优势，提高生产效率，必须统一规定集体作业的时间；工作时间分散则整体工作效率必然会下降。生产函数需要将劳动者人数和劳动时间当做不同的生产要素：X=f(N,h,K)

三、 劳动时间和工作效率

（详见p130图4-3和 p131图4-4）。

四、 准固定成本（详见p133图4-5）

准固定成本包括：招聘成本、教育培训成本、退职金、交通津贴、福利保健费等。（成本函数）

第四节、 制度劳动时间、不规则劳动时间和有效劳动时间供给

一、 制度劳动时间

由于以下原因，劳动者不可能自由选择劳动时间，

1.企业的工作大都需要协作；2.从雇主角度而言，由于存在招聘费用、培训费用等准固定成本，企业难以使用劳动时间太短的员工；3.从员工角度而言，由于存在上下班等通勤时间，因而也不会选择太短的工作时间。

所以企业不可能任由每个劳动者根据自己的情况来调整安排劳动时间，劳动者应该根据企业规定的劳动时间进行工作。（详见p135图4-6）。

二、 超时工作

超时工作是指在法定劳动时间以外继续劳动。超时工作与制度劳动时间内的工作相比，要给付较高的劳动报酬。可分两种情况：1.超时工作不存在调整成本（几何模型）；2.超时工作存在调整成本（几何模型） 。

三、 兼职工作

兼职工作实际上也是一种超时工作。二者区别在于，超时工作是在第一职业的制度工作时间之外，在同一地点为同一雇主提供额外的劳动；而兼职工作则是指在第一职业之外寻找其他的工作。

假定乐于兼职的劳动者能够随意地决定自己的兼职劳动供给时间，则由p137图4-8得到如下结论：当其他条件不变时，第一职业工资率越高，第二职业工资率越低，则兼职劳动时间的供给就越少。

四、 非全日制工作：是指每周工作时间低于法定劳动时间的工作。

1. 从事非全日制工作的原因：一是志愿，二是被迫。

2. 非全日制就业模式的主要特征：一是经济因素起主导作用。有资料表明，在非全日制劳动力市场上，工资率每上升1%，劳动力供给量将随之上升5%;二是与经济体制有关。

3. 非全日制就业模式的特征：

（1）. 经济性因素在决定非全日制就业态势方面起主导性作用。

（2）. 市场经济国家非全日制就业者较多，非市场经济国家非全日制就业者较少

五、 有效劳动时间供给及其影响因素

1. 劳动者生理方面的因素

1924年，S.P.弗罗伦斯对工作绩效与工作时间关系的研究表明，在最初工作的1小时内，劳动者的工作绩效最高，其后便依次递减，在临近下班的2小时内工作绩效急剧下降。

2. 道德风险方面的因素

狭义的道德风险是指保险机制使投保人缺乏一种自我约束或自我防范的动力；广义的道德风险是指委托人难以观测或监督代理人努力程度的现象。

第五节、 经济状况对劳动时间的影响

一、 经济衰退：

1. 预期为短期现象：缩短劳动时间

2. 预期为长期现象：缩减劳动者人数

二、 经济复苏：

1. 预期短期：加班加点

2. 预期长期：增加劳动者人数。为了留住紧缺的劳动力，以及争夺急需的市场劳动力，企业应当考虑改善劳动条件、提高劳动报酬、缩短制度劳动时间、引入弹性工作时间等策略。

第六节、劳动时间的变化趋势及其对经济的影响

一、劳动时间的变化趋势

总趋势是劳动时间在不断缩短。近年来，一些发达国家的周工时已缩短为35小时左右，有些甚至已缩短为30小时。

劳动的支付量实际上包含三项内容，一是劳动者人数，二是劳动时间，三是实际脑力和体力的支出。前二项属于劳动数量性支出，后一项属于劳动质量性支出。随着科技含量的提高，科技人员的劳动时间并没有实质性的减少，相反有所增加。而纯体力劳动的蓝领工人的劳动时间有所减少。因为劳动时间可表示为活劳动时间与物化劳动时间之和。

二、缩短劳动时间对经济可能产生的积极影响

1. 劳动时间的缩短使劳动的各个要素得到充分利用；

2. 劳动时间的缩短使劳动产品增多；

3. 劳动时间的缩短有利于节约能源；

4. 劳动时间的缩短有利于扩大就业；

5. 劳动时间的缩短有利于提高劳动者素质。

6. 劳动时间的缩短有利于促进第三产业的发展。

第五章 生命周期与劳动参与决策

生命周期：它是指与就业密切相关的人生各重要阶段，亦称劳动力供给的生命周期。（经验假定：在生命的不同时期，市场生产率工资和家务劳动生产率是不同的。因此，人们在生命的不同时期对劳动力市场供给的时间数量也不同。）人们的生命周期发生了很大变化，在结婚年龄后移、生育率下降的同时，平均寿命大大延长。

第二节 就业与就学的决策

在生命周期中，人们首先面对的重要选择是就学还是就业。随着社会、经济与教育的发展，在人们对教育的支付能力提高的同时，教育能够吸纳更多的求学者，再加上人们对教育、知识、人力资本投资收益等方面认识的发展，选择就业的年龄出现了向后推移的倾向。这种倾向可以通过不同年龄组劳动参与率的变化和大学入学率的变化显示出来。即是进入社会参加就业，还是继续读书多学知识的决定层面。

（一）就业年龄后移的原因

1.随着经济社会的发展，对知识需求越来越多，相应地，受教育的年限也越来越长；

2.复杂劳动与简单劳动的收益差别越来越大，促使人们愿意接受更多的教育；

3.家庭对教育的支付能力增强，特别是生育的大幅度降低，家庭对教育的支付能力更强，即便把教育做为消费来看待，也会提高人们受教育的年限；

4.人力资本投资意识不断增强，人的预期寿命不断提高，从而提高了人力资本投资的收益年限，因而也使人们愿意接受更多的教育；

5.教育能够拓宽人们的精神空间，在物质的基本需要逐渐得到满足，精神需要逐渐成为人们的主要需要的时代，人们更愿意接受更多的教育；

6.教育能够给人们提供人际交往的平台，增加社会资本。

（二）中国近几年大学入学率提高的原因

1.中国家庭收入水平大幅度提高，有大学教育的消费能力（教育消费）；

2.高校扩招，使民众有机会享受大学教育；

3.独生子女家庭对子女成才的期望提高；

4.对人力投资意识的提高（教育投资）。

第三节 结婚生育决策

家庭生产函数x=f(q,n) 效用最大化maxU=g(x,l)

时间约束：t=h+n+l 收支平衡：hw=pq

h为市场性劳动时间，n为家务劳动时间，l为余暇时间，q为从市场购入的商品和服务，其价格为平，工资w。

家庭生产函数能够说明由于技术创新和工资率的变化，家务劳动与市场性劳动的分工是如何变化的，即该函数能够说明劳动力供给、家务劳动时间、消费结构的变化。在自然经济的大家族主义时代，家庭的继承与发展是社会问题的重要内容。

婚姻的经济意义

（1）婚姻具有规模经济；（2）婚姻能发挥比较优势；（3）婚姻能发挥家庭保险的优势。

现代婚姻出现的新现象、新问题

（1）婚姻的比较优势在逐渐缩小； （2）婚姻的风险性在增大。

四、养育子女的经济性决策

1.人口数量的决定（详见p160图5-3）；

养育子女的投资观：将来从子女那得到满意的收入(经济不发达时期更易把养育子女当投资)

养育子女的消费观：拥有子女能提高父母的满意度

养育子女的费用：养育子女所需费用和养育子女所耗时间的机会成本之和

家庭收入增加从而导致对子女数量和质量的扩大是收入效应；母亲工资率上升，养育子女的机会成本增加，导致对子女数量的减少是替代效应。实证研究结果表明，工资率高的高学历女性表现出替代效应大于收入效应的现象，她们的生育率较低；而养育子女的社会化服务程度越高，家庭收入越高，则收入效应高于替代效应，因而对子女的需求量增加。

第四节 就业与转换工作决策

一、期望总工资收入

人们在选择就业单位时，除了考虑工作兴趣外，便是工资、劳动时间、劳保福利等雇佣条件。

1.贴现率高的人的决策：重视当前工作收益、工作条件，对论资排辈式工资模式不感兴趣，而对按岗设酬、讲究竞争的工资模式较感兴趣。

2.贴现率低的人的决策：重视发展机会，如升职、升薪的可能性，以及退休年龄和退休待遇，对企业长远发展的稳定性较为注重。

二、信息影响

从雇主角度而言，如果所需劳动力素质高，劳动力供给异质性大，从而劳动力质量不确定性大，就会增加收集劳动力情况的信息；从雇员角度而言，如果对工资期望值较高，而有关雇佣条件的信息越少，就会增加信息的收集量（详见p164-165图5-4、图5-5）。

• 转换工作不同于就业。一是对现工作单位比较熟悉，投入了一定量的人力资本，转换工作时存在较大的成本；二是对新单位会形成某种预期，这种预期既包括工资收入方面的因素，也可能包括劳动条件、发展机会、人际关系等因素。

第五节 退休决策

影响实际退休时间决策的因素除了家庭财富、工作兴趣外，主要有以下因素：

1.养老金制度； 2.再就业机会的影响； 3.健康状况的影响；

4.家庭其他成员时间的分配。

1.假设62岁退休时津贴增加，其他情况不变，那么收入效应将使退休年龄提前。

2.对普通工人的需求下降，因而老年普通工人的工资下降，使BJ线变得平缓，从而使退休年龄提前。

3.对老年高级知识分子和技术人员需求增加，因而使他们的工资收入上升，即BJ线变得更徒峭，从而使他们的退休年龄推后。

4.如果健康状况变得更好，那么效用曲线变得平坦，从而会使退休年龄后移。

5.如果与家庭其他成员余暇时间互补，那么效用曲线将变得陡峭，从而使退休年龄提前。

第六章 劳动力市场中的工资生成理论

[重点掌握]

1.工资的形成与职能；

2.工资生成理论；

第一节 工资形式与工资职能

1、工资概念

word/media/image15.gif.广义工资：它是指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入，包括固定收入、奖金、津贴以及其他货币的或非货币的福利收入。

word/media/image16.gif.狭义工资：它仅指固定货币报酬收入部分。

2、工资形式

工资形式是指计量劳动与支付相依的报酬的具体方式和方法。

word/media/image30.gif基本工资：它是以货币为支付手段，按照时间或产量为基准计算的实际工作时间内得到的报酬。它是工资构成的主要内容。是在工资构成中起参照系作用的基准部分。

word/media/image31.gif计时工资（应用最普遍的基本工资支付方式）

计时工资的概念：（p171）

依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式。

计时工资的特点：

劳动量以劳动的直接持续时间来计量。适用性强和适用范围广。

（1）员工收入较为稳定；

（2）劳动过程的控制与管理成本较大，需要得到有效地监控，；

（3）企业需要承担工人低生产率的风险。

计时工资适用的范围（p171）。

（1）产品数量标准不易精确确定、产品（服务）数量难以度量的行业和职业。

（2）机械化、自动化程度较高，劳动作业速度及劳动结果不由个人决定，而是主要取决于机械性能的产品的生产行业和企业。

（3）产品质量高于数量，产品质量严格要求和要求工人个人素质高的产品的生产行业。

（4）产品、经营项目和生产条件多变且便于监督控制的企业等。

3、计件工资的概念（p171）

是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。word/media/image15.gif计件工资的特点：

基本工资的高低取决于合格产品的数量。

（1）低工资率的风险由工人承担，工资对员工的激励性强；

（2）就企业而言，产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。

word/media/image16.gif计件工资适用的范围（p172）

计件工资以劳动的结果为计量工资的基础，它的适用范围有一定的局限性。

（1）产品数量、质量可以精确计算检验，并能以此反映工人的劳动量的产品的生产行业和企业；（2）产品的数量与质量主要取决于工人的勤奋和努力；

（3）品种比较单一且大批量生产等产品的生产行业和企业等等。

4、福利：

　它是给予劳动者食、宿、行、保险等方面的照顾性支付。也是工资构成的重要内容。特点：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；法定性；企业自定和灵活性。

福利分配是工资的转化形式，也是劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式有两类：

实物支付（包括各种带薪假期）；

延期支付（包括各类保险支付）。

word/media/image15.gif实物支付的原因

（1）实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低了人工成本；（2）实物支付相当于提高了个人所得税的纳税起征点，从而提高了个人实际收入水平，具有避税的效果。（3）从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。

延期支付是福利的另一种具体的表现形式。企业现在支付一定量货币作为保险基金，待具备享有资格时，员工获得使用权。

word/media/image16.gif延期支付的原因（优势）

书上：获得一种稳定的生产经营的外部条件；多样性和灵活性，增强企业对劳动力市场的多种适应性；自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神；可以使若干保险基金在免税的基础上积累，如企业自定的补充养老金，健康保险等。

（1）丰富多样的延期支付福利，可以满足不同员工的需要；

（2）可以增强员工的凝聚力和团队精神；

（3）可以减轻员工的后顾之忧，提高员工的满意度和对企业的忠诚度。

word/media/image32.gif福利的作用

1.有利于提高劳动生产率。为职工提供了生活方便，减轻了生活负担，帮助困难职工解决了后顾之忧，有利于职工更好地投入生产，提高生产效率。

2.有利于吸引人才。对于高素质的人才，不光看重个人的收入，还注重工作环境、福利待遇等。

3.有利于建立良好的人际关系和企业文化，增强企业的凝聚力。

4.有利于提高企业的社会声望，增强员工的归属感。

word/media/image33.gif赫兹伯格的“双因素理论”

赫兹伯格（F.Herzberg），美国著名心理学家，1959年提出了“双因素理论”。该理论认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同，分为激励因素和保健因素两大类。激励因素指那些可使人得到满意和激励的因素，它往往与工作本身的特点和工作内容有关；保健因素指那些能预防员工产生不满和消极情绪的因素，它往往与工作环境有关。

word/media/image19.gif利润分享制度

作为一种比较新型的工资形式，是指雇员报酬的多少与企业利润密切相关，并且同向变化的一种支付形式。可以使员工意识到自身的工资收入不仅与自己的工作努力程度和质量相关，而且与企业在一定时期中取得的最终的真实利润相关。企业获得的利润越高，员工就能获得比较高的工资收入，反之相反。

具体形式有：保障工资的分享制度；无保障的纯分享型；约定比例分享型（P174）

5、工资职能（扩展）

word/media/image15.gif补偿职能：补偿劳动者在劳动过程中消耗的脑力和体力。

word/media/image16.gif激励职能：工资能够满足员工追求物质利益的需要，从而激励员工努力工作。

word/media/image17.gif调节职能：通过调整工资实现劳动力的合理配置以及劳动力素质结构的合理调整。word/media/image18.gif效益职能：工资能为投资者带来经济效益。

第二节 西方经济学中的工资生成理论

1、古典经济学派的工资生成理论（了解）

word/media/image15.gif威廉·配第（1623-1687）的最低生活维持费工资理论：工资就是维持工人最低生活需要的生活资料的价值。重农学派的最低限度理论魁奈（1694-1774）提出“纯产品”理论，工资属于总产品扣除之列，由维持工人最低生活所必需的生活资料的价值决定。杜尔阁（1727-1781）进一步认为，工资受市场调节。

word/media/image16.gif亚当·斯密（1723-1790）的工资理论斯密认为，工资是劳动的价格，有自然价格和市场价格之分。斯密认为，文明社会有三个阶级，分别获得不同的收入，即劳动者获得工资，资本家获得利润，地主获得地租。斯密认为，有两个方面的原因导致工资是有差别的：职业性质的差别；制度因素。

word/media/image17.gif李嘉图认同“工资是由维持工人及其家庭生存所必需的生活资料的价值所决定的，并且工资受市场供求关系影响”的观点，但他认为劳动力供求关系与人口自然增长率有关。他的观点受马尔萨斯（1766-1834）人口论的影响较大。

word/media/image18.gif约翰·穆勒（1806-1873）的工资基金理论。该理论认为，任何国家在短期内用于工资的基金都是有限的，这种基金是整个资本的一部分，资本的其余部分要用于固定资产折旧、扩大再生产投资以及支付管理费用等。在工资基金既定的条件下，工资增减与劳动者就业人数呈反比关系。因此，该理论意味着只有在资本增加或就业人数减少的条件下，工资水平才能提高。

2、现代西方经济学工资理论

word/media/image15.gif边际生产力工资理论

该理论由约翰·贝茨·克拉克提出，它有四个重要的假设：一是产品市场和要素市场是自由竞争的；二是劳动力是同质的；三是规模收益不变（即生产函数是一次齐次的）；四是资本不变。在上述假设条件下，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的（见p182图6-1）。

word/media/image16.gif均衡价格工资理论；

该理论由马歇尔（1842-1924）提出。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力；从供给方面看，工资取决于两个因素，一是劳动者及其家庭的生存资料费用加劳动者的培训、教育费用，二是余暇效用。当供求均衡时，工资便被决定了。

word/media/image17.gif集体谈判工资理论

该理论的代表人物有多布、邓洛普、张伯伦、厄尔曼、里斯、海克斯等。

该理论认为，工资存在一个上线和下线，实际工资在上下线之间变动。雇主所能承受的最高工资取决于雇主的经济实力、竞争能力以及高工资成本所引致的高经营风险。雇员所能承受的最低工资取决于最低生存费用、工会的力量以及用作罢工工资的基金数量（见p184图6-4）。

word/media/image18.gif人力资本工资理论

该理论认为，工资受到人力资本投资回报率的影响，工资必须大于等于人力资本的投资回报，否则将不会有人进行人力资本投资。古典经济学派的“维持生存工资”理论可以看成是人力资本理论的一个特例。

word/media/image19.gif购买力工资理论word/media/image20.gif分享经济理论word/media/image22.gif工资刚性理论与效率工资理论

第三节按要素分配的工资生成理论

1、按要素分配理论的基本要点

按投入要素分配时西方经济学的一种分配理论，认为各种报酬取决于相应的投入，凭投入取得报酬，投入了什么要素就按照一定的标准取得相应的报酬。

要点：投入什么要素，取得什么报酬；投入多少要素，取得多少报酬；实现各项要素的合理报酬主要通过各要素市场进行；各项要素投入之间的报酬关系，由各项要素投入所创收入在总收入所占的份额决定。

2、按要素分配的方式

word/media/image15.gif劳动分红制：又称“利润分红”或“利润分享”制，是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提取分红基金，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人的劳动收入。

word/media/image16.gif年薪制；指对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资。一般是以一个生产经营周期为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定效益报酬。年薪制是市场经济条件下企业经营者工资支付的主要形式，采用普遍。

主要形式有：（基薪加风险收入；年薪加年终奖金；高额风险抵押；）

word/media/image17.gif股票类薪酬制

word/media/image18.gif劳动股权计划（又称职工股权计划）。

3、按劳分配与按要素分配的理论

word/media/image15.gif板块论：公有制经济实行按劳分配，非公有制经济实行按要素分配。

word/media/image16.gif过渡论：一种观点认为，目前实行按劳分配与按要素分配相结合，将来渡到只按要素分配。另一种观点认为，将来过渡到只按劳动分配。

word/media/image17.gif融合论：该理论认为，按劳分配有利于公平，但经济效率不高；按要素分配有利于经济效率的提高，但容易造成两极分化。因此应该把这两种分配方式有机地结合起来。

4、按劳分配与按要素分配相结合的具体实现形式

word/media/image15.gif “五要素比例分配论”； word/media/image16.gif “劳动分红论；word/media/image17.gif广义结合论

第四节 中国工资改革展望

建立市场化的工资形成与增长机制是改变工资分配格局和缩小工资收入差距的重要途径。

1、在初次分配中，垄断性国有企业的工资福利发放缺乏有效的激励约束措施，可通过引入市场机制，建立新的收入分配秩序和标准，将有助于缩小体制性和政策性因素所造成的不合理的工资收入差距。

2、对于非国有部门来讲，建立工资形成和增长机制则需要通过建立合适的制度，消除劳动力市场其实，提高劳动者的谈判地位，加强对劳动者合法权益保护，扭转劳动者长期处于弱势地位。

3、提高劳动合约的签约率是加强劳动者保护的重要措施

4、最低工资制度和工资集体协商制度对工资形成和增长有重要影响

最后，还应建立工资的宏观调控制度，努力使工资和收入增长与宏观经济增长速度相匹配。

劳动经济学（武大版）复习整理