国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 浅析企业员工培训存在的问题及应对措施

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浅析企业员工培训存在的问题及应对措施

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摘要：企业员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发现有人力资源和提升员工素质的基本途径，对增强企业核心竞争力、提高组织绩效有重要作用。然而在经济全球化的大环境下，我国企业员工培训仍存在很多“病症”，而要诊治这些“病症”，需在转变培训理念、建立培训体系、完善培训内容、建立激励机制等方面“对症下药”。本文将对目前我国企业员工培训中存在的问题及原因进行分析，并针对这些问题提出应对措施。

随着社会发展和商业竞争的加剧，越来越多的企业认识到人才和人才培养的重要性。员工是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业的重要途径，也是使企业在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以员工培训已成为人力资源管理的重要内容，作为人力资源开发与获取的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价值的投资行为，已成为现代企业生产经营活动中不可或缺的一个环节。

在激烈的市场竞争中，如何建立一套以现代人力资源管理理念为基础，以企业实际需要为出发点，行之有效的培训系统和培训方法，成为了企业必须思考的问题。

但目前，我国企业员工的培训工作仍然存在着很多问题，主要有以下几个方面：

一、培训理念存在偏差

在企业里，经常可以发现这样的现象：领导层一方面高喊培训员工的重要性，另一方面培训又被置于次要位置。在企业员工培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富、工作忙等为借口不参加培训。企业员工培训总是被一再拖延，或者常常在周末、下班以后的时间进行。显然，培训在企业里常常只是挂在口号上，在理念上并没有真正成为企业运作的有效助手和工具。

“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。”还有些企业认为，企业最好的老师是市场和社会，培训对实际工作没有产生多大意义。

二、培训缺乏针对性与目的性

人力资源部和培训人员是缺什么培训什么，匆匆忙忙到处赶场如同“救火”。据调查，有绝大多数的企业员工培训计划是临时敲定的，缺乏针对性。更有些企业对员工培训，带有很大的盲目性和随意性，不知道应该培训谁和培训什么，没有起到企业员工培训工作应有的作用。

我国企业员工培训一个突出表现是：仅仅进行简单的知识技能传授，而不与培训对象和企业的实际情况相结合。培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多教员也还习惯于单纯的理论授课，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，导致培训课程效率低下。

三、培训系统不健全，需求分析机制不完善

在企业人力资源管理活动中，培训是一项较为复杂的系统工程。培训系统由培训需求分析、培训工作计划与实施和培训效果评估三个部分所组成。

作为一个企业，首先要了解员工需求的是什么,然后才能采取有效的计划和评估。在建立有效的培训系统时，最关键也是最初的工作就是需求分析。然而，企业在开展员工培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这就造成员工培训从对象需求、计划到内容，没有一个完整的培训系统，导致企业员工培训过程中混乱，未达到如期的培训效果。

四、培训存在短视效应

出于短期成本效益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时，才被动去找培训老师，使企业的培训工作总是间歇性的。而且企业员工培训设置欠均衡，缺乏对企业要达到的中长期目标及早进行预培训。工人岗位偏重技术培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，造成需要用人的时候青黄不接，工作就没法顺利进行。

五、忽视培训后的应用和绩效改善

企业员工培训的另一目的就是改善员工行为和提高工作绩效，以提升工作效率和企业利润，然而很多企业通过培训之后却都看不到好的效果。他们仅仅追求培训课堂的气氛，以学员的感觉为衡量课程效果的标尺。由于缺乏科学有效的培训评估体系，忽略培训转化的过程跟踪、监督和测试系统，结果往往是培训时热热闹闹，过后一无所获。

针对我国企业员工培训存在的以上问题，为了让培训工作发挥效果，将提出以下几点应对措施：

一、改变培训理念，重视企业员工培训

好的企业培训不但有利于员工的自我增值，还对企业的绩效提高起到十分重要的作用。因此，我国企业首先应摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度，并将真正从理念上重视培训工作，加大员工培训的支持力度，提高培训工作质量，顺利开展各项培训工作。

二、重视培训需求分析，建立有效的培训体系

要有效地做好企业员工培训工作，应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动更符合企业的目标，让其中的每个环节都能实现员工个人及其工作和企业本身三方面的优化，从而创建企业自身的培训体系。由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此企业培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，根据企业的现状和发展战略的要求，让企业培训真正实现价值。主要从以下三方面着手：

（一）培训需求的分析。

培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训，为什么要培训，培训什么等问题，它是培训活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。某种程度上，培训需求分析的成败直接影响企业员工培训的成败。在企业各项不同的培训需求分析中，比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是企业的各个职位，即通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

（二）培训计划的制定。

企业培训工作不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统。“一阵风”式的培训使企业“头痛医头，脚痛医脚”，不解决根本问题，致使跟不上市场经济的发展，甚至出现企业运作混乱的现象。

培训计划是在培训需求分析的基础上，根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质，培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。

企业应对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。企业只有根据自身的条件及培训目标来选择培训方式才能保证培训效果。

一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到更多的是远期的收益，着力把人才培训当做长期的系统工作来抓，如医药行业的杨森、史克、辉瑞、默沙东等企业，把职员培训视为生命线，员工每年定期培训1-2个月。因此企业要用长远的眼光来看待培训工作，将培训当成一项长期工作来落实，这样才能为企业带来丰厚的回报。

（三）培训效果的评估。

培训体系最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈。培训效果评估即是对前一段培训工作效果进行估量，为培训成果的运用提供标准的依据，也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。它是培训体系里的一项重要工作，如果企业没有恰当的评估，就无法检验参加培训者培训的总体效果，也就无法为将来的培训设计提供依据。

培训效果的评估除了在计划制定环节中提到应考虑的问题外，还要注意的是评估方法的选择。评估方法的类型包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等，应针对不同的评估内容选择相应合适的评估方法。

三、制定具有针对性的培训方案，达到企业和员工共赢的目的

由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须要有侧重地进行培训。应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训方案：

（1）对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核，适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；

（2）对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；

（3）对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。

四、不断完善培训方法和内容，有效区别教育和培训

培训不是教育。培训是培养和训练，是教育的延续和深化，与教育有着本质的区别。我国企业不是在做培训，仿佛是在做教育。

对教育和培训一般的理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重点在于知识的学习；而培训则是非学历，周期较短，重点在于实用性知识或技能的学习。对于教育和培训，仅仅有这样的认识还不够，我们还必须更深层次剖析它们的区别，从而对企业员工培训工作产生指导作用。下面是教育和培训的区别表：

教育和培训的区别表

显然，培训和教育有明显的区分，这就要求培训师必须积极、认真地学习企业员工培训的专业知识，充实培训内容，并且改变传统、单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法等先进的培训方法，确保培训效率的最大化。

五、建立培训激励机制，提高企业管理水平

培训激励机制，就是把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯相挂钩，以调动员工参加培训的积极性，提高培训的效果和成果转化率。激励分为物质激励和精神激励两个方面，具体方法企业可结合实际情况创造性地设计，制定合适本企业的激励机制，使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发员工进一步的学习热情，达到企业与员工的双赢。

通过以上对企业员工培训的分析，企业应该认识到员工培训的重要性。员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分, 是全面提升企业核心竞争力的一项长期工程。因此企业应从“如何培训”、“怎么培训”以及“怎样提高培训效果”等方面全面思考，认真了解员工培训需求、建立健全培训体系、完善培训方法和内容、建立培训激励机制等方法来达到企业员工整体素质的提高和企业的进步。企业只有采取对症下药的员工培训，才能使培训获得预想的效果，这样企业员工的培训工作才能体现真正价值，才能吸收、保留、激励和进展一流人才，才能创造出一流的企业。

参考文献：

（1）郑晓明，《现代人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002；

（2）安鸿章 等，《企业人力资源管理师二级》，中国劳动社会保障出版社，2007；

（3）赵步同，《现代人力资源管理》，化学工业出版社，2010；

（4）孙宗虎，《人力资源部规范化管理工具箱》，人民邮电出版社，2010；

（5）张俊娟，韩伟静，《企业培训体系设计全案》，人民邮电出版社，2011 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。

B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ

C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错

C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√

C成本报表是对外报告的会计报表。×

C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×

C成本会计的对象是指成本核算。×

C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本

中。×

D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×

F“废品损失”账户月末没有余额。√

F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ

F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)

G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错

G工资费用就是成本项目。(×)

G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对

J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)

J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)

J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对

J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错

K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ

P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×

Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ

Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ

S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ

S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)

W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对

Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对

Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ

Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)

Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对

Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。

A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

人力资源二级论文（培训方面）