个性对组织人事管理的影响

摘要：企业人事管理是对企业人事关系的管理，主要研究如何对企业职员进行选拔、培训、使用等一系列活动，而这些活动都不可能离开对人的个性的综合分析，通过对人的个性的分析，掌握人的个性特征、个性差异的特点和规律性，并应用到企业人事管理中，才能合理的培养开发人才，合理地使用人才，充分调动职员的积极行，提高工作满意度及工作态度，进而提高人事管理的效率。

关键词：个性 个性特征 组织行为 人事管理

一、个性与个性特征

（一）什么是个性

麦迪（S.R.Maddi）认为，个性是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的比较稳定的有机组合。凯立希（R.A.Kalish）认为，个性是导致行为以及是每一个人区别与其他人的各种特征和属性的动态组合。综合二者观点可以归纳为：个性是人的一种相对稳定的特征，它决定着不同人在不同情境下的行为表现。那么了解个性的特征，并分析个性对人事管理的作用具有重要的意义。

组织行为学上强调的个性动力系统与个性心理特征。个性动力系统主要由个体的兴趣、爱好、需求、动机等综合而成，而个性心理特征是由个体的性格、气质、能力等有机组成，个性特征集中反应了个体的差异性。正是因为个体的差异性，才有必要对各类人才在招聘与选拔时进行识别，也正是因为个体差异的复杂性，增加了组织在选人过程中的难度。组织既要知晓岗位、组织需要什么样的人，也要了解竞争组织岗位的人的差异，尤其是关系到岗位重要因素的个体差异。由于不同的岗位对个体的要求不同，一般而言，组织重点考察的个体差异包括动机、能力、性格、气质等个性特征，综合考虑这几个重要因素从而做好组织选人工作。

（二）个性特征

个性的特性： 1、独特性，即个性的差异性，它是各自在先天遗传素质的基础上，由于后天的生活经历不同，因而在构成个性不同侧面的组合上存在着质与量的差别。2、稳定性，个性的稳定性事指个体的人格特征具有跨时间和空间的一致性。在个体生活中暂时的偶然表现的心理特征，不能认为是一个人的个性特征。3、整体性，个性是一个统一的整体，也就是说人的各种心理现象和心理过程，都是有机地相互联系、相互制约并整体地从一个人身上表现出来，个性的各个侧面只有同个性的整体性联系起来，才有其确定的意义。4、倾向性，个性的倾向性是指人们对现实事物所持有的一定的看法和态度，即内在的意识倾向性，它既体现出个体的需要、动机、信念、理想、兴趣和价值观等，又体现出每个人对事物都有自己的选择和特定的行为模式。

二、个性与组织选聘录用

组织在采用这些方法选人时需遵循以下原则：第一，个体性格类型、气质类型与工作类型相匹配。企业之所以对个体性格、气质进行考察测量，就是在分析岗位需求的前提下，在了解岗位对个体能力、性格、气质的要求下，识别不同个体的性格气质特征，从而为组织选择合适人才。只有个体性格与岗位相契合，气质类型与岗位相协调，才能个体提高积极性。第二，注重不同个体间性格、气质的互补。组织在选人的过程中，应充分考虑所需岗位及其岗位周围员工的性格与气质，在考虑了个体动机、需求、能力等方面后，组织在识别个体性格类型、气质类型是否与工作类型相匹配的同时，也需要考虑个体性格、气质类型是否与岗位、团队、部门的其他员工性格、气质相互补、匹配。性格与气质的互补就像组织的润滑剂，可以促进组织成员间的协作，减少成员的分歧，有利于团队建设从而提高整个组织绩效。

三、个性与组织人事管理

（一）个性与组织的关系

个性的形成是由许多复杂的因素相互作用、相互影响的结果，个性对个体而言在不论是事业还是为人方面成功与否都有着举足轻重的地位，对于组织而言，一个人的个性对个人能力的培养，对个人气质与性格的形成，对职员个人行为的表现，对组织的有效管理也具有重要作用。对于企业管理者而言，关键是要设立一个宽松的、积极的和激励性环境，在具体的工作过程中和岗位安排上注意做到用人所长，在制度制定上注意因岗而定，在激励机制上注意因人而异，在整个管理过程中因势利导使每个员工个性的积极层面得到适当引导和充分发挥。

（二）个性对组织人事管理的影响

1注重个性特征，能够使人才特点与岗位要求相匹配，使得组织和个人共同获益。

因为招聘、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程，要求候选人不仅要和组织文化有一定的契合，而且要适合具体的工作岗位，后者与个体的绩效直接挂钩，所以是更重要的一个方面。职位分析的内容在为组织招聘提供依据的同时，也为候选人衡量自己是否喜欢或适合该职位提供参考，促进在实践上真正做到双向选择。

  2注重个性差异，能更好地在工作实践中实现人职匹配调整。

即使组织的人才选拔工作做得非常好，也无法确信新员工能够完全适合具体的工作岗位。通过一段时间的培训、自我调整等社会性学习过程，有些员工能够适应的很好，甚至有接受更多挑战的潜力，有些员工在个性上不能够适应某一工作而在另一岗位上能够表现的很优秀。所以在实践中进行人职匹配调整就十分必要了，这种调整能使员工更好地适应环境，也能丰富员工的工作内容。

  3注重个性差异，能更好地实现人员搭配与个性互补。

一般地说，一个单位或一个部门的管理人员，最好不要都配备个性和能力相同或相近的人。道理很简单，假如把十个自认一流且个性要强的优秀人才集中在一起做事，每个人都有其坚定的主张，那十个人就会有十种主张，根本无法决断，计划也无法落实。但如果十个人中只有一两个才智出众、具有较强的综合领导素质，其余的人个性、能力各有千秋，这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才智的领导，工作反而可以顺利开展。所以，企业用人，不光要考虑其才能，更要注意人员搭配能力和个性的互补。

4关注个性差异，能使员工的个性气质得到发展。

虽然人们原始的素质特征是遗传的，要对其加以改变并非容易，但在主客观条件的影响下，气质特征终究会发生某些变化。通过培训、锻炼有可能使其气质行为得到一定程度的发展，而这样的气质，既可以丰富员工的阅历，也可以让员工和企业共同成长。

 5注重个性差异，能使管理制度规范与员工个性激发相统一。

完全规范性的企业管理制度不是要遏制企业员工个性的发挥。如果企业只注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工个性发挥，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中，这样的企业，必然走向死亡。因此，尊重个性差异，充分发挥员工的主动性和潜能，让每个岗位的员工都有机会发挥特长、用其所能，最后，能实现企业与员工的“双赢”。

综上所述，为岗位、为组织选拨合适人才对组织的成长具有重大意义。组织需尽量避免出现上述的选人问题，树立新的选人理念；从个性差异出发，在选择合适的选人方法的基础上，尊重个体差异、识别个性特征，遵循相关原则，最终实现事得其人，人尽其才，促进整个组织与个体的发展。

参考文献

1、聂永有 《组织行为学》立信会计出版社 2009第一版

2、朱曙明：论对员工个性差异的管理[ J ]. 《企业技术开发》, 第25卷第2期

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组织行为学论文