人力资源状况分析报告

发布时间：2021-05-01


做最好的自己
人力资源状况分析报告
（截至2016年7月）

分析的目的： 通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源
动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工 作建议，形成以下分析报告：
一、 公司人力资源的总体状况
截至2016年7月11日，公司员工合计 64人。其中，高层管理人员 人，占比 30%，基层普通人员 39人，占比61%。
职务
人数
百分比
6人，占比9%,中层人员（核心员工）19
1、高层
2、中层（核心员工） 3、基层员工

6 14 45
合计：64人
9% 30% 61%
合计：100%
注 ：1、高层：总经理、总监 2、中层：经理，或核心员工 3、基层员工：专员或助理

二、人员组织分布
从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%（其中研发14人，占比21%，不包含黄总监）； 厦门运营中心5人，占比8%,各大区办事处（四川、江西、安徽）28人，占比44%。
职务
总部高层 总部产品部 总部人力综合部 总部财务部 总部客服部 总部研发
人数
百分比

备注
5 4 3 3 2 14
8%

6%

5%

5%

3%

21%
企业最好的帮手人力



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厦门营运 各大区办事处

5 28
合计：64人
8%

包括陈泽城陈总
44%

100%

人员分布
总却高层—6%
总部产品部
a% Z sw
- 部
厂忌部人2棕甘部
1!「号各大区办手处
44%
严铲
._二弓总部州发
原门営运
21% 8%
从以上数据可以看出， 人员组织分布较为合理。 作为公司核心的研发团队占比 21%，各大区办事处占比 44% ；研发部 门保障了公司产品品质及产品创新， 各大区办事处为公司创造了直接效益。 从公司的长远发展看， 公司应走集团化发展思路，集

团各职能部门主要起监管与规范作用。

随着公司的不断的发展、 新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜 ，占比由现在的44%逐步提

高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来 发展的趋势。


从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理

服专员补充1人。

三、年龄结构分析

职务 人数

1、高层
6

19

（储备）需要从外部补充3-4人，客
平均年龄
43.3 岁 32.2 岁 26.8 岁
平均年龄：29.9岁
2、中层（核心员工） 3、基层员工
39
合计：64人


注：1、高层：总经理、总监 2、中层：经理，部门负责人 从公司年龄结构分布上看：
3、基层员工：专员或助理
各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进
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的两个层级，平均年龄为 43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄 青年工作者为主。
公司全员平均年龄：29.9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技
略定位相匹配。
26.8岁，以
it行业、互联网的企业战
公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有
冲劲的特点，管理重点是“ 老带新”，发挥各自的特长。
年龄段
人数
百分比
25岁以下 25-29 岁 30-39 岁 40及岁以上

18 15 25 6
合计：64人
28% 23% 40% 9%
合计：100%
从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比 51%，30岁及以上年龄员工占比 49%，人员年龄结构 相对合理（30岁及以下员工占比应向 60%以上发展）。因为此年龄阶段员工（其中包括15名去年和今年的应届 生）具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦 是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性， 值得公司重点关注与培养。
在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：
公司是高科技it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，
在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验 1-2年，或应届毕业生，即 90后年轻员工为主；且能够适应驻外或 经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。
四、司龄情况
公司成立于2012年4月，最早从2014年11月起计算员工司龄。截至 2016年7月员工最高司龄 20个月, 即1年8个月。
司龄
人数
百分比
12个月以上 3-12个月 3个月以下


19 25 20
30% 39% 31%
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作 ，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。
五、性别结构
公司员工现有64人，其中男性员工 50人，占比78%;女性员工14人，占比22%，女性员工主要集中在 公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。
今后在部门员工配置中， 将严格限制在男女比例及进行合理调整。 之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。
同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且 无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司 总经理备案，在征得审批同意后方可录用。
女性员工比例不得高于现在 22%的比重,

六、学历结构分析 职务 高层 中层
人数
硕士 （双学位）
本科
大专
大专以下
本科及以上占比
6 19
1 3
4 13
1 3
0 0
83% 84%
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基层员工
39 0 17 17 5 44%
高层队伍：6人学历结构较合理，83%学历在本科以上。 建议：高层队伍的学历结构可以进一步提升，在 不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、
MBA等学历的攻读，以提升
公司全局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。
中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比
84%。
基层队伍：学历水平整体较 偏低，本科及以上学历占比只占 44%。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在 不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关， 例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。
另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业 对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必 须是计算机类、软件工程类专业。
七、人力资源工作中存在的问题及建议
总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历
史（成立时间短）、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分 发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段， 充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。
公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管 理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下 议：
工作建
尚未起到为企业高层战略决策提供依据、
1、 制定公司人力资源规划及开展组织发展工作
① 、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡 人力资源的供给和需求， 使企业对环境适应能力更强，
更具有竞争力。所以应根据3-5年公司发展的既定目标，
规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。
② 、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比 由现在的44%逐步提高50%至60%。
③ 、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有 了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。依据员工能力大小，参照员工实际情况 进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。
择优安排员工
2、 关于招聘工作
① 员应在在 7

、目前紧要的空缺岗位，有 1、区域销售经理（储备）3-4人，2、售后客服专员1人。缺编人

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月底前招聘到位。（研发岗位2人已经招聘到位，正处于试用期 ）
② 、招聘员工以90后年轻男性为主，30岁以下员工比例向 60%以上发展，保持企业组织的年轻化；同时 限制女性员工比例。 ③
办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘
已指定吴春洁负责在当地开展招聘），总部人力综合部做好任职资格的审查工作。
④
资源上力量不足的现状，人力综
合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员工内部推荐 可对推荐人给予推荐奖励），加入hr专业信息群等形式。
⑤ 、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层级。
⑥ 、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员
专业选拔也应引入结构化面试。
⑦ 、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”招聘方式，导致重要职位有空
档对公司发展造成的不利影响。
、针对目前招聘渠道单一局限（以网络招聘为主 ），在获取中高端人才、部分招聘权下放，可由大区（例如，成都办事处
（被推荐人员如试用合格后，
3、 关于员工培训
目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在：①培训方式较少，主要通过入职培训及引导、员工自主学习 （学习包）、导师带徒形式开展。②没有定期开展专项培训及外部培训。③在日常工作中，未能做到关注员工思 想动态。④、同时对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。
建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为
单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考核标准及方案。
应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次 新员工座谈会。 培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。
培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工
之间相互学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。
4、 关于薪酬福利工作的反馈
有少数员工提到了住房公积金需求。
5、 关于企业文化建设
建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。
6、 后勤宿舍管理：
建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿舍，目前只有
1个床位剩余，在今后随着公司快速发展，有住宿需
要的员工将增多，建议在 2016下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。
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7、信息化建议:未来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入
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化办公。
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8、人力综合部2016年下半年重点工作： 针对公司目前在职员工司龄普遍较短（ 70%员工的司龄在一年之
内），试用期员工多（31%处于试用期）的情况，重点做好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。
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