人力资源管理案例分析

班级：13级思想政治教育本一 姓名：冯雪艳 学号：20130021114
　　

一、案例展示

位于北京的某外资公司因发展需要决定从外部招聘新员工，先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
　　第一位A入职的第二天就没来上班，公司打电话联系不到本人。下午，终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次最终决定不上班。她的工作职是负责前台接待，入职当晚公司举行了聚餐，她和同事相处愉快。自述辞职原因：工作内容和预期不一样，琐碎繁杂，觉得无法胜任前台。HR对她的印象：内向有想法，不愿做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意）非常敏感。
　　第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故需要在家照顾爷爷。（但当天身穿大红毛衣，化彩妆，且家里很有钱）。HR的印象：形象极好，沟通能力强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，需要商务礼仪的培训。
　　招聘流程：1、公司在网上发布招聘信息。2、总经理亲自筛选简历。标准：本科应届毕业生或者年轻的，照片漂亮的，学校最好是名校。3、面试：如果总经理有时间就直接面试，没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。4、面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
　　公司背景：一国外公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，为高科技行业，薪水待遇高，且位于北京繁华商业区，对白领女性具有很强的吸引力。
　　被招聘的员工背景：
　　A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学，作过少儿剑桥英语的教师一年。
　　B21岁，北京人，专科就读于中央广播电视大学电子商务专业。作过两次助理：拍卖公司和电信设备公司，形象气质均佳。
　　

2、失败原因分析
　　1、总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务，对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给HR。他在这次事件应该负主要责任。
　　2、甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理的任职资格制定结构化的甄选标准，只是凭面试官的直觉进行甄选，造成了招聘过程中的不科学。面试官会受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见等影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校带有明显偏见，没有考虑应聘人是否和具备工作需要的知识，能力和态度。
　　3、招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息 -初步面试-评价申请表和简历-选择测试-雇佣面试-证明材料和背景材料核实-选择决策-体检-录用-入职前培训-入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。

3、案例分析后的对策
　　1、做好人力资源规划
　　人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。
　　2、做好工作分析
　　工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。工作分析包括两个方面：1。工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。2。人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。
　　3、做好招聘与选择
　　在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。
　　4、做好员工培训和绩效考核
　　人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。
　　绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。
　　5、做好薪酬管理和员工离职管理
　　通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。
　　离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为。

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